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Licenciement pour non-respect des objectifs contractuels

Le 18/07/2001, par Ariel Dahan, dans Social / Rupture du Contrat.

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Le non-respect des objectifs commerciaux est devenu le mode de rupture du contrat de travail "habituel" aux cadres commerciaux ou technico-commerciaux. La motivation intellectuelle en est que le "cadre commercial" qui ne vend pas n'a plus sa place dans l'entreprise, à ce poste. Cette justification est-elle conforme à la réalité juridique ?

Le principe dégagé par la Cour de Cassation en la matière est que les parties (surtout l'employeur) peuvent consentir une clause d'objectif minimal, ou de résultat, lors de la conclusion du contrat, ou par avenants ultérieurs.

Mais la Cour considère que cette clause ne doit jamais être invoquée comme seule cause au licenciement du salarié. Cass. Soc. 16 janvier 1992, Aff : Smadja c/ Rea. Confrontée à des situations très variées d'utilisation de cette clause, la Cour de Cassation a eu l'occasion de préciser son régime d'utilisation.

Plusieurs questions se posent concernant ce motif de rupture du contrat de travail.

  • la licéité et la validité "per-se" de ce motif de rupture
  • l'appréciation in abstracto ou in concreto de la réalisation des objectifs contractuels

I : Liceité et Validité du motif de licenciement pour non-réalisation des objectifs contractuels ou pour insuffisance de résultats

Plusieurs catégories d'objectifs peuvent être fixés. Certains seront une manière déguisée de transformer le travail horaire forfaitaire en un travail à la tâche, alors que d'autres sont simplement des moyens contractuels de prévoir la rupture d'un contrat de travail.

Des arrêts récents de la cour de cassation confirment sa jurisprudence sur le licenciement pour non atteinte des objectifs et insuffisance de résultats.

Validité intrinsèque du motif de licenciement tiré de l'insuffisance de résultats : Cass. Soc. 14/11/00 : Aff : Der c/SA Affichage Giraudy

La Cour de Cassation a rappelé deux principes dirrimants en la matière :

Interdiction de prévoir des causes de licenciement autres que les causes "légales"

La Cour de Cassation a jugé que le contrat de travail ne peut pas fixer à l'avance les circonstances qui constituraient une cause de licenciement.

La justification de cette interdiction est logique. Les contrats de travail sont conclu à durée indéterminée. De manière exceptionnelle, ils peuvent être conclu à terme déterminé. Mais la loi n'a pas prévu que le terme puisse être la non-réalisation d'un objectif contractuel. L'accepter reviendrait à insérer une clause de rupture automatique du contrat de travail, ce qui n'est pas possible.

Ce n'est pas une solution nouvelle. Il ressortait déjà en 1992, dans l'affaire Smadja c/ Rea du 16 janvier 1992 (précitée), que la clause ne peut servir à justifier, en soi, un licenciement.

Vérification des motifs invoqués

En corrolaire à l'interdiction de prévoir la cause du licenciement à l'avance, la Cour rappelle que le Juge du Contrat de Travail doit vérifier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le simple énoncé de l'insuffisance de résultats ou de la non-réalisation de ces résultats ne suffit donc pas à justifier "judiciairement" le licenciement.

Cette solution était déjà préparée par Cass. Soc 16 octobre 1991, Aff : Fortat c : Sté Blois Les Saules Automobiles

Un licenciement pour insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne procède pas d'une cause réelle et sérieuse dès lors que les mauvais résultats ne sont pas imputables au salarié.

Ces deux principes fixés il restait à déterminer comment ce fait cette vérification. Doit-elle s'arrêter au seul constat de la réalité du résultat ? ou faut-il aller au délà de l'apparence contractuelle, pour rechercher ce que pouvait faire le salarié, et le confronter à ce qu'il a réellement fait ?

II: Contenu de l'Obligation de Vérification :

Objectifs réalistes ou réalisables

C'est en ce domaine que le régime a le plus évolué, pour se mettre en harmonie avec les bouleversements économiques des 15 dernières années.

La jurisprudence traditionnelle considérait que la conjoncture économique ne pouvait pas être un élément exonérateur de l'insuffisance des résultats, et validait le licenciement, même si une faute (de gestion ?) pouvait être reprochée à l'employeur qui aurait du rechercher une méthode plus efficaceCass. Soc. 18 mars 1986.

Un revirement s'est opéré en 1999 : Cass. Soc 30 mars 1999, Aff : Evrard c/ Sté Samsung Informations Systems.

De cet arrêt il ressort que l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne constitue pas une cause de rupture privant le juge de son pouvoir d'appréciation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le juge doit donc vérifier que les objectifs définis

  • sont compatibles avec le marché.
  • sont raisonnables

L'extension de cette jurisprudence a amené à contrôler si les objectifs fixés sont réalisables. Ses pouvoirs de juge du contrat lui permettent de requalifier le contrat, et d'écarter les objectifs "irréalisables".

Dans l'affaire Giraudy précitée, un cadre commercial avait été licencié pour n'avoir pas atteint les objectifs fixés au contrat. La Cour d'Appel avait considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, sans vérifier si l'objectif fixé était réalisable.

La Cour de Cassation rappelle non seulement que le juge du fond contrôle la réalité des moyens de fait (non-réalisation des objectifs", mais également leur pertinence, en entrant dans les relations contractuelles des parties.

Appréciation du caractère réaliste des objectifs : Appréciation "in abstracto" ou "in concreto" ?

Le juge social a deux solutions pour exercer ce contrôle de la validité de l'objectif.

Il peut apprécier le contrôle "in abstracto", de manière purement théorique.

Ainsi un objectif illicite sera, en soi, irréalisable, de sorte qu'un licenciement fondé sur cet objectif ne serait pas bien fondé. De même un objectif manifestement irréalisable sera rejeté.

Mais le juge ne doit pas s'arrêter à l'apparence. Il doit rentrer dans le détail du contrat, et notamment, s'agissant des objectifs chiffrés en chiffre d'affaires ou en progression de parts de marché, vérifier si l'objectif est réalisable compte tenu de l'état du marché.

Cass. Soc 13/03/2001, Aff Grandel c/ SA Pouey International

Dans cette affaire, la Cour a jugé que le motif de licenciement (insuffisance de résultats) n'est valable que si :

  • Les objectifs fixés sont réalistes

(objectifs proportionnés à l'état du marché…)

  • Le salarié est en faute de ne pas les avoir réalisés

(absence de diligence dans l'exécution de sa mission…)

Le caractère proportionné à l'état du marché est certainement le critère le plus évident d'appréciation "in concreto" de l'objectif.

On peut juste regretter qu'il n'ai pas encore été jugé que la validité du critère s'apprécie par rapport au salarié. Ainsi, fixer un objectif de 5 millions de francs à un débutant, sur un produit difficile à vendre, alors qu'un commercial confirmé n'atteint qu'exceptionnellement ce montant, n'est pas un objectif irréaliste en soi, ni même par rapport au marché, dès lors que le marché le permet. Mais en revanche, c'est un objectif irréaliste par rapport au salarié qui devra l'atteindre.

Un arrêt d'appel récent (CA PARIS 22ème Chambre A, 20 juin 2001, aff : 37181/99 DA SILVA c/ SA PIAL (Conclusions Me Ariel DAHAN pour monsieur Dasilva)- inédit), fait application de ces situations jurisprudentielles :

Dans cette affaire, un cadre technico-commercial avait été engagé pour réaliser un chiffre d'affaires de 500.000 FF mensuels, chiffre qu'il n'est jamais parvenu à réaliser.

Le produit qu'il vendait était un produit nouveau, intégrant une technologie difficile à mettre en oeuvre, et dont l'industrialisation ne permettait pas de satisfaire correctement aux exigences contractuelles théoriques du prototype. En clair, il s'agissait d'un bon produit, mais dont la réalisation industrielle n'était pas fiable.

De plus, la concurrence était rude, et le produit proposé par la société était positionné trop cher par rapport à ses concurrents.

Le salarié n'a pas pu réaliser de chiffre d'affaires cohérent, précisément pour cette raison commerciale.

La cour d'appel a retenu que "rien n'établit que les résultats obtenus étaient insuffisants par eux-même…" pour juger que la cause de licenciement tirée de l'insuffisance de résultats n'était pas justifiée en fait.

Elle reconnaît donc la validité implicite de ce motif, mais se réserve précisément le contrôle de la suffisance du résultat, donc de la réalité du critère.

Et faisant application de la jurisprudence de la Cour de Cassation, elle vérifie si les résultats qualifiés d'insuffisants le sont par rapport aux possibilités offertes au salarié compte tenu des éléments de fait mis à sa disposition par l'employeur.

Il ressort de ces cas sommairement cités, que l'insuffisance de résultat n'est pas un motif de licenciement automatiquement valable.

Ce motif est licite, et opposable au salarié, mais il n'a pas une force absolue. En effet, le salarié peut opposer à son employeur un certain nombre d'exceptions et de faits justificatifs de l'insuffisance de résultats qui lui est reprochée, et notamment :

  • la situation du marché économique,
  • ses compétences personnelles lors de la création de son obligation de résultat,
  • et également l'insuffisance de moyens dont il dispose.

III : Appréciation du comportement des parties eut égard au résultat réalisé

Comportement de l'Employeur :

La Clause d'objectif peut être retournée par le salarié à son bénéfice, si l'insufisance de résultat est le fait, même partiel, de l'employeur.

Alors que la Cour de Cassation n'a statué que sur la validité du critère et sur son appréciation, la Cour d'Appel de Paris dans l'affaire DASILVA c/ PIAL est allée plus loin en vérifiant si le comportement de l'employeur n'avait pas eu pour effet de rendre l'obligation de résultat caduque.

La Cour relève en effet que, en trois ans, alors que d'une part le salarié n'a jamais atteint les résultats qui lui étaient fixés, la société n'avait jamais fait la moindre observation écrite sur cette insuffisance de résultats, et que d'autre part elle avait appliqué le taux de commissionnement sur le résultat réalisé au lieu de l'appliquer sur les objectifs.

La Cour en a déduit qu'implicitement, l'employeur avait révisé ses objectifs à la baisse, appuyée en cela par une disposition du contrat précisant que ces objectifs seraient révisés annuellement (ce qui n'avais jamais été le cas par écrit).

Cette décision rappelle une ancienne Cass. Soc. 19 mai 1977 où il avait été jugé que le licenciement avait été fait avec une légèreté blamable, et à ce titre abusif, lorsqu'il est révélateur d'une certaine imprévoyance de l'employeur auquel il appartenait de prévoir les difficultés résultant de l'engagement d'un salarié…

Cette motivation pourra être confrontée de manière intéressante à deux décisions opposées :

Celle des premiers juges, d'une part, qui avait retenu en substance que le fait, pour un cadre commercial, de ne pas avoir allerté son employeur sur les difficultés qu'il rencontrait pour commercialiser le produit, lui interdisait de prétendre que les objectifs qui lui étaient assignés n'étaient pas réalisables,

Celle de la Cour d'Appel rappelée par la Cour de Cassation dans l'affaire Cass. Soc 13/03/2001, Aff Grandel c/ SA Pouey International (précitée)

Dans cette affaire, la Cour d'appel avait considéré que le salarié avait commis une faute en n'exécutant pas sa mission, ou du moins en n'accomplissant pas les diligences nécessaires.

Pour être complet, il faut terminer ce bref panorama par une solution en complete harmonie, mais purement factuelle, remontant à 1996, (Conseil de Prud'hommes de Bobigny - Szermanski c/ Inelco France), où le juge prud'hommage a considéré que l'employeur doit au salarié la prime due pour objectif réalisé à 100%, alors que l'objectif n'était pas réalisé, dès lors que la cause de l'absence de réalisation de l'objectif ne tient pas au comportement du salarié, mais uniquement à l'absence de marchandise à vendre, dans le stock mis à sa disposition par l'employeur.

Dans cette espèce, le salarié était en commercial hors normes. Engagé pour vendre, il ne pouvait plus vendre, faute de produits disponibles. Son résultat moyen était donc à 60% de l'objectif fixé. Or, l'approvisionnement ne suivait pas par la faute de l'employeur qui ne payait pas les fournisseurs. La faute de gestion de l'employeur ayant conduit l'entreprise à sa ruine, le licenciement pour motif économique a été prononcé. Cependant, il a été retenu un droit à rappel de salaires au bénéfice du salarié, sur la base d'un objectif moyen réalisé à 100 %, après avoir constaté que, lorsque les stocks étaient approvisionnés, les objectifs étaient non-seulement réalisé, mais en plus dépassés en moyenne de plus de 20%.

En conclusion, l'utilisation de la clause de résultat est une arme à double tranchant.

D'une part elle ne peut servir à justifier, en soi, un licenciement.

D'autre part l'objectif fixé doit être réaliste et réalisable eut égard aux circonstances propres à l'entreprise et au salarié.

Enfin la clause d'objectif peut être retournée par le salarié à son bénéfice, si l'insuffisance de résultat est le fait, même partiel, de l'employeur.

Ariel DAHAN,
Avocat au Barreau de Paris

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