Le blog juridique de Eric Rocheblave

Chronique jurisprudentielle de droit social : février 2010

Le 19/02/2010, par Eric Rocheblave, dans Social / Droit du Travail.

Vos réactions...

   

Cette cinquième chronique de l'auteur couvre plusieurs décisions, rendues par la Cour de cassation entre décembre 2009 et février 2010, ainsi que deux rappels liés aux changements de réglementation concernant les évolutions des obligations de l'employeur en 2010. L'article prend la forme de questions réponses rassemblées sous des thématiques communes qui permettent de rappeler certaines règles essentielles de droit du travail.

A) Droit des salariés

Salariés, vous pouvez chercher un nouvel emploi sans le dire à votre employeur

Un salarié n'est pas tenu d'informer son employeur des démarches qu'il accomplit dans le but de trouver un nouvel emploi.

Rechercher un nouvel emploi à l'insu de son employeur n'est pas un manquement à l'obligation de loyauté et ne justifie pas un licenciement pour faute grave.
(Cass. soc. 26 janvier 2010, n° 08-44972)

B) Harcèlement moral

Une rétrogradation constitue-t-elle un harcèlement moral ?

Non. Aux termes de l'article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision.

Sans autres agissements qu'une décision maintenue de rétrogradation, l'existence d'un harcèlement moral n'est pas caractérisée.
(Cass. Soc. 9 décembre 2009, n° 07-45521)

C) Notion de faute

Couples dans l'entreprise : Ne prenez pas la défense de votre conjoint face à votre employeur !

Vous et votre conjoint êtes salariés de la même entreprise ?

Surtout, ne prenez pas sa défense face à votre employeur !

La Cour de cassation vous invite à ne pas vous rebellez contre les décisions de votre employeur concernant votre conjoint mais de privilégier les intérêts de l'entreprise et de rester neutre.

A défaut, vos agissements seront constitutifs d'une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise.
(Cass. soc. 27 janvier 2010, n° 08-45203)

Un salarié qui surnomme l'un de ses collègues "la petite vérole" peut-il être licencié ?

Non. La Cour de Cassation a considéré qu'au regard de l'ancienneté (5 ans) et de l'absence d'antécédent disciplinaire du salarié, le seul grief établi à savoir l'usage, comme d'autres employés, du sobriquet péjoratif "la petite vérole" pour l'un de ses collègues ne constituaient pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entrepris, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.
(Cass. soc. 19 janvier 2010, n° 09-40018)

D) Licenciement

Un employeur peut-il licencier un salarié pour avoir adressé une lettre de dénonciation à l'URSSAF ?

Oui. Une correspondance adressée à l'URSSAF pour dénoncer le comportement de l'employeur dans la gestion de son entreprise ne revêt pas un caractère privé et peut être retenue au soutien d'une procédure disciplinaire.

En jetant le discrédit sur son employeur en des termes excessifs et injurieux, le salarié manque ainsi à ses obligations dans des conditions outrepassant sa liberté d'expression justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail.
(Cass. Soc. 15 décembre 2009, n° 07-44264)

E) Droits de l'employeur

Un employeur peut-il contrôler les sites Internet visités par ses salariés ?

Oui. Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence. L'inscription d'un site sur la liste des "favoris" de l'ordinateur ne lui conférant aucun caractère personnel.
(Cass. Soc. 9 février 2010, n° 08-45253)

Un employeur peut-il "fouiller" les fichiers de l'ordinateur d'un salarié ?

Oui. Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel.

Ceux-ci n'ayant pas un caractère personnel, l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé.

Il en est autrement que si le salarié identifie ces fichiers comme étant personnels.
(Cass. Soc. 15 décembre 2009, n° 07-44264)

F) Obligations de l'employeur

CHSCT : l'employeur doit prendre en charge les frais de procédure et honoraires d'avocat

Aux termes de l'article L. 4612-1 du Code du travail, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure.

Dans cette perspective, le CHSCT a la personnalité morale lui permettant d'agir en justice.

Cependant, l'absence de budget propre du CHSCT peut être un frein pour mener des actions judiciaires dès lors qu'il lui faut assurer le paiement d'éventuels frais de procédure et honoraires d'avocat.

La Cour de cassation considère qu'en l'absence d'abus, lorsque l'action judiciaire engagée par le CHSCT n'est pas étrangère à sa mission, les frais de procédure et honoraires d'avocat exposés par le CHSCT doivent être pris en charge par l'employeur.
(Cass. soc., 2 déc. 2009, n° 08-18409)

Accidents du travail ou maladies professionnelles : Employeurs, attention à vos réserves et délais de contestations depuis le 1 janvier 2010

Que la déclaration d'accident du travail émane de l'employeur ou qu'il ait reçu de la CPAM un double de la déclaration d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou d'une demande de reconnaissance de la rechute d'un accident du travail, l'employeur peut émettre des réserves.

Depuis le 1er janvier 2010, en application de l'article R. 441-11 du Code de la Sécurité Sociale, ces réserves doivent êtres motivées.

En effet, ce n'est qu'en présence de réserves clairement motivées que la CPAM envoie à l'employeur et à la victime un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés, avant de prendre sa décision.

Dès lors, la simple mention "sous réserves" sur la déclaration sans apporter plus de précisions est insuffisante.

Depuis le 1er janvier 2010, lorsque la CPAM reconnait un accident du travail ou une maladie professionnelle, elle notifie sa décision à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

Attention, les employeurs ne peuvent plus se permettre d'attendre la réception de leur compte employeur pour engager une contestation.

L'employeur qui entend former une réclamation contre une décision de reconnaissance doit saisir la commission de recours amiable dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision, sous peine de forclusion (article R. 142-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Employeurs, ne négligez pas la mise en place d'un suivi précis des déclarations d'accident du travail et de maladie professionnelle.

Pénalités 1% Séniors : Attention la tolérance expire au 1er avril 2010

Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises qui ne se sont pas dotées d'un accord ou d'un plan d'action sur l'emploi des seniors alors que, au 31 décembre, elles employaient 50 salariés ou plus doivent acquitter une pénalité équivalant à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale. Les entreprises appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés sont soumises à la même obligation (art. L. 138-24 du code de la sécurité sociale).

Par exception, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ainsi que celles appartenant à un groupe répondant à la même condition d'effectif) échappent à la pénalité lorsqu'un accord sur les seniors a été conclu dans leur branche (art. L. 138-26 du code de la sécurité sociale).

La pénalité étant due pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'action, en pratique les employeurs ont donc jusqu'au 31 janvier 2010 pour être couverts par un accord (à leur niveau ou, le cas échéant, au niveau de la branche) ou un plan d'action.

Toutefois à titre de souplesse, les employeurs de 50 à 300 salariés qui ne sont pas couverts par un accord de branche au 1er janvier 2010 disposent de 3 mois supplémentaires pour déposer un accord ou un plan d'action à leur niveau. Ainsi, ils ne sont redevables de la pénalité qu'à compter du 1er avril 2010 (Circ. DSS/5B/5C 2009-374 du 14 décembre 2009).

La même souplesse est accordée à l'échéance de chaque accord de branche. A défaut de dépôt d'un nouvel accord, l'employeur dispose d'un délai de trois mois à compter de cette date d'échéance pour conclure et déposer un accord d'entreprise ou de groupe ou un plan d'action au niveau de l'entreprise ou du groupe.

Employeurs êtes vous couverts par un accord ou un plan d'action ?

par Éric ROCHEBLAVE
Avocat Spécialiste en Droit Social, Barreau de Montpellier
Rocheblave.com

© 2010 Net-iris & Eric Rocheblave

   

Commentaires et réactions :


 Fiche de Eric Rocheblave

Profession : Avocat
Société : Cabinet d'Avocat Rocheblave
Site web : Rocheblave.com/

Blog ouvert le : 26/02/2009
Nombre d'articles publiés : 15

Ses publications antérieures au 19/02/2010 :


Ses dernières publications au 08/12/2016:

-