Le blog juridique de Stéphanie Paris

Les modalités de la période d'essai

Le 16/11/2010, par Stéphanie Paris, dans Social / Droit du Travail.

Vos réactions...

   

La période d'essai est réglementée dans le Code du travail depuis la loi du 25 juin 2008, elle permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées dans l'entreprise lui conviennent.

La période d'essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

  • n'est pas obligatoire en soi,
  • doit être expressément prévue par le contrat de travail,
  • a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail,
  • peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d'un délai de prévenance qu'elle soit rompue par l'employeur ou bien par le salarié.

Au terme de la période d'essai, le salarié est définitivement embauché.

    Le salarié devant bénéficier d'un salaire pendant toute la durée de son contrat, la période d'essai est rémunérée obligatoirement.

    Conditions requises pour que figure une période d'essai au sein du contrat de travail ?

    La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.

    Pour qu'il y ait une période d'essai, celle-ci doit être expressément précisée dans le contrat de travail.

    La possibilité de renouveler la période d'essai doit également être indiquée dans le contrat de travail.

    Quelle est la durée légale de la période d'essai ?

    Pour les contrats à durée indéterminée

    Au terme de l'article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

    • de 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
    • de 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
    • de 4 mois pour les cadres.

    Si le contrat de travail prévoit une période d'essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites et le cadre légal.

    Pour les contrats à durée déterminée

    A défaut d'usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moins importantes, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat à raison :

    • d'1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour les contrats d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,
    • d'1 mois, dans les autres cas.

    Contrat de travail temporaire

    La durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

    A défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

    • 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,
    • 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
    • 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

    Peut-on renouveler de la période d'essai ?

    La période d'essai peut être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit et que cela est expressément indiqué dans le contrat de travail.

    La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

    • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
    • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
    • 8 mois pour les cadres.

    Attention : la durée de la période d'essai peut être plus courte lorsqu'elle est prévue soit dans le contrat de travail, soit par un accord collectif conclu après le 26 juin 2008.
    A l'inverse, la durée de la période d'essai peut être plus longue si elle est prévue par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.
    Règles en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.

    La période d'essai peut-elle être rompue ?

      Pendant ou à la fin de la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'une ou l'autre partie, sans justification particulière, ni indemnité sauf si le contrat en prévoit une.

      Cependant, l'employeur et le salarié doivent respecter des délais de prévenance, qui varient en fonction de la partie à l'initiative de la rupture.

      Fin de contrat à l'initiative de l'employeur

      Pour les CDI et les CDD comportant une période d'essai d'au moins une semaine, l'employeur qui souhaite mettre fin au contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, que celle-ci ait été prolongée ou non, doit en avertir le salarié au moins :

      • 24 heures à l'avance en dessous de 8 jours de présence dans l'entreprise,
      • 48 heures à l'avance entre 8 jours et 1 mois de présence,
      • 2 semaines à l'avance entre 1 mois et 3 mois de présence,
      • 1 mois à l'avance après 3 mois de présence.

      Attention : si l'employeur ne respecte pas le délai en prévenant tardivement le salarié de la rupture du contrat, la période d'essai ne peut pas pour autant être prolongée. Dans ce cas, l'employeur verse au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non effectué.

      Fin de contrat à l'initiative du salarié

      Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail, en cours ou en fin de période d'essai, doit en avertir son employeur au moins 48 heures à l'avance.

      Ce délai est ramené à 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours.

      Prévenir l'employeur

      Le salarié peut prévenir son employeur par écrit ou par oral, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient une notification par écrit.

      Les règles de procédure concernant le licenciement ne s'appliquent pas en cas de rupture de la période d'essai.

      Important :

      • la rupture de la période d'essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
      • si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;
      • l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour rompre la période d'essai d'un salarié protégé.

      Par Stéphanie PARIS

      © 2010 Net-iris & Stéphanie Paris

         

      Commentaires et réactions :


       Fiche de Stéphanie Paris

      Profession : Juriste
      Société : L-Expert-comptable.com
      Site web : L-expert-comptable.com/gestion-du-personnel/

      Blog ouvert le : 16/11/2010
      Nombre d'articles publiés : 5

      Ses dernières publications au 10/12/2016:

      -