Le blog juridique de Damien Busquet

Licenciement d'un salarié en situation irrégulière

Le 24/07/2012, par Damien Busquet, dans Social / Rupture du Contrat.

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Par un arrêt du 4 juillet 2012 la Cour de cassation apporte des précisions importantes sur la manière dont doit procéder un employeur pour licencier un travailleur en situation irrégulière.

Les juges de la Cour suprême indiquent tout d'abord que "l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements".

En d'autres termes, la chambre sociale de la Cour de cassation indique qu'un employeur souhaitant licencier un salarié au motif que ce dernier se trouve en situation irrégulière, n'a pas à mettre en oeuvre la procédure de licenciement en convoquant le salarié pour un entretien préalable au licenciement.

Cette position audacieuse, qui avait déjà été énoncée dans un arrêt du 13 novembre 2008 (pourvoi n°07-40689), apparaît discutable car très peu protectrice des intérêts du salarié qui pourrait voir son contrat de travail rompu sans même s'expliquer avec son employeur.

Il n'est même pas évident que cette décision soit véritablement favorable aux employeurs qui pourraient être amenés à rompre précipitamment le contrat de travail d'un salarié se trouvant en attente d'un renouvellement de titre de séjour.

Le salarié licencié dans ces conditions, et ayant obtenu par la suite le titre de séjour qu'il attendait, pourrait éventuellement obtenir des dommages et intérêts en faisant valoir que son employeur a agi avec une précipitation fautive.

Il apparaît donc prudent pour les employeurs, dans l'attente d'une confirmation de cette jurisprudence, de continuer comme par le passé à appliquer au salarié en situation irrégulière la procédure de licenciement ne serait-ce que pour laisser une chance à ce dernier de s'expliquer sur la réalité de sa situation administrative.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise également que si la seule irrégularité de la situation d'un travailleur étranger justifie la rupture de son contrat de travail, elle n'est pas constitutive d'une faute grave.

En d'autres termes, le fait qu'un travailleur étranger n'ait pas obtenu le renouvellement de son titre de séjour ne constitue pas une faute permettant à l'employeur de le licencier pour faute grave.

En revanche, si le salarié étranger a trompé son employeur en se faisant embaucher avec de faux papiers, il s'expose à un licenciement pour faute grave dans la mesure où son comportement est constitutif d'une violation de son obligation contractuelle de loyauté.

La décision susvisée rappelle que si l'employeur entend se placer sur le terrain disciplinaire (faute grave) il doit faire état dans la lettre de licenciement des manoeuvres frauduleuses du salarié.

En l'espèce, l'employeur n'avait pas suffisamment caractérisé la faute du salarié dans la lettre de licenciement, raison pour laquelle la Cour de cassation décide de requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la Cour de cassation n'est pas nouvelle mais rappelle aux employeurs l'importance que revêt la rédaction de la lettre de licenciement, laquelle "fixe les limites du litige".

Par Damien BUSQUET
Avocat à la Cour

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Cass / Soc. 4 juillet 2012
Pourvoi n°11-18840
Cassation partielle

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui avait été engagé le 6 novembre 2007 par la société Place Net Tp en qualité de conducteur d'engins, a été licencié le 29 décembre 2008 pour faute grave au motif d'absence d'autorisation de travail valable sur le territoire français ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail ;

Sur le premier moyen du pourvoi principal :

Vu l'article L1232-6 du Code du travail ;

Attendu que pour débouter le salarié de toutes ses demandes relatives au licenciement, l'arrêt retient que l'employeur a introduit le grief fautif en relatant dans la lettre de licenciement que les vérifications menées par la préfecture lui avaient fait découvrir que le salarié n'avait pas les "papiers nécessaires", ce qui revenait exactement à dire que celui-ci avait présenté des documents sans valeur, et que la préfecture estimant que le titre de séjour était un faux, l'irrégularité administrative résultait donc de la commission d'une fraude constitutive d'une faute grave exclusive de toute indemnité ;

Attendu cependant que si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture ; que l'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que la lettre de rupture mentionnait comme seul motif le fait que le salarié ne possédait pas d'autorisation de travail valable sur le territoire français, sans invoquer la production d'un faux titre de séjour, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement alors, selon le moyen, que les dispositions de l'article L1232-2 du Code du travail ne s'appliquent pas à la rupture du contrat d'un salarié étranger motivée par son emploi irrégulier ; qu'en accordant au salarié étranger dont la rupture du contrat de travail était motivée par son emploi irrégulier une indemnité pour irrégularité de procédure, la cour d'appel a violé l'article L8252-2 du Code du travail ;

Mais attendu que l'employeur qui s'est placé sur le terrain disciplinaire en licenciant pour faute grave un salarié en situation irrégulière doit respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire ; que la cour d'appel, qui a constaté qu'il n'était pas établi que l'entretien préalable ait eu lieu dans les délais légaux, n'encourt pas le grief du moyen ;

Par ces motifs, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen subsidiaire du pourvoi principal :
Casse et annule, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de paiement de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et d'indemnités de rupture, l'arrêt rendu le 27 octobre 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Amiens ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Douai ;

M. Lacabarats, Président

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Profession : Avocat
Société : Cabinet Busquet
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