Réactualisation du contrat de travail : regard sur la cour de cassation en 2004 (partie 1)

NDLR: cet article a été publié en deux parties... La première partie porte sur les modifications du contrat de travail vis à vis du salarié. La seconde partie porte d'avantage le regard sur les obligations de l'employeur.
Un sujet de discussion a été ouvert sur notre forum.

Plusieurs évènements peuvent amener l'employeur à apporter des changements dans l'exécution du travail du salarié : Cette initiative puise sa légitimité[1] dans "la soumission contractuelle du salarié au pouvoir de direction" du commettant[2] mais également dans la loi stricto sensu[3].

Néanmoins, l'employeur ne peut toucher à des éléments immuables[4] du contrat de travail et se trouve toujours confronté à la difficile distinction entre modification des conditions de travail et modification du contrat. L'enjeu est cependant important : une erreur d'appréciation peut entraîner un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Toujours est-il que le contentieux porte toujours sur les mêmes éléments : lieu de travail, rémunération, fonctions, horaires, durée, préavis[5].

Le salarié qui refuse tout changement dispose depuis quelques années[6] d'une nouvelle arme : la prise d'acte de rupture[7]. Elle générera, soit les conséquences d'une démission, soit celles d'un licenciement sans de cause réelle et sérieuse, solution qui nécessitera, de toute évidence, la saisine du prétoire prud'homal.

Il n'est pas question dans la présente étude de la jurisprudence de revenir sur les obligations légales qui incombent à l'employeur souhaitant apporter un changement aux conditions de travail de son salarié[8] ou une modification de son contrat[9] ; néanmoins certains arrêts donnent de précieuses indications sur ce qu'il est proscrit de faire pour l'employeur et/ou en tirer des enseignements pour le salarié.

Les décisions rendues cette année ne peuvent être citées de manière exhaustive, seules quelques unes méritent que l'on y accorde un intérêt tout particulier. Un constat cependant : une nette tendance à obtenir l'accord du salarié pour réactualiser le rapport contractuel initial.

I - ACCORD DU SALARIE OBLIGATOIRE : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL (GENERALITES)

I - A : Changement / diminution de la rémunération du salarié

I - A-1 -> Cass. soc., 24 février 2004[10] (convention de forfait) : un salarié avait accepté de signé un contrat de travail prévoyant une convention de forfait par laquelle il se voyait verser une rémunération forfaitaire sans aucune référence à une durée de travail mais incluant tous les dépassements d'horaires occasionnels pouvant résulter de ses fonctions. Deux ans après, suite à un changement d'employeur, le salarié accepta d'être rémunéré selon le même mode (convention de forfait incluant "le surcroît de travail rendu nécessaire pour les besoins du service"). Considérant qu'il y avait eu modification du contrat, le salarié avait saisi la juridiction Prud'homale. Cette affaire ayant été portée par l'employeur devant la Cour de Cassation, celle-ci dernière rejette son pourvoi et considère dès lors, que lorsqu' aucune des deux conventions ne se réfère à une durée de travail déterminée, la nouvelle convention de forfait constitue une modification du contrat.

I - A-2 -> Cass. soc., 24 mars 2004[11] (durée légale du contrat) : La chambre sociale rappelle que la réduction du salaire, lorsque la durée du travail effectif est ramenée à la durée légale, par décision unilatérale de l'employeur, doit être qualifiée de modification du contrat. L'employeur ne peut pas licencier disciplinairement son salarié dès lors qu'il refuse la réduction de son temps de travail à 35 heures avec réduction proportionnelle de son salaire[12].

I - A-3 -> Cass. soc., 16 juin 2004[13]. (Impossibilité pour l'employeur de traiter directement avec des clients de son représentant si cela se traduit par une incidence directe sur sa rémunération) ; Les faits étaient les suivants : dans le contrat d'un représentant exclusif, il était prévu que l'employeur avait la possibilité de modifier unilatéralement le secteur de prospection de son salarié, mais également, s'arrogeait le droit de consentir directement des fournitures à des hypermarchés, grandes surfaces et autres. Ce droit s'étant traduit par une diminution de la rémunération, le salarié n'a pas hésité à saisir le prétoire Prud'homal pour demander la résiliation de son contrat aux torts de l'employeur (se fondant sur l'article 1134 du Code Civil). La chambre sociale a suivi la décision des Juges d'Appel qui avaient reconnu la modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur. Elle rappelle que : «La cour d'appel, qui a constaté que la clause qui réservait à la société le droit de modifier le secteur du salarié et la possibilité de consentir directement des fournitures aux nouvelles formes de distribution de masse, avait eu lors de sa mise en oeuvre une incidence directe sur la rémunération du salarié, a exactement décidé que le contrat de travail avait été unilatéralement modifié par l'employeur".

I - A-4 -> Cass. soc., 31 mars 2004 (modifications des conditions de rémunération d'un salarié à temps partiel - rétractation de l'employeur sans effet[14]).

I - A-5 -> Cass. soc., 1 décembre 2004[15] (un changement de présentation du salaire brut total sur le bulletin de paie, sans modification du montant brut total ne peut être décidé seul par l'employeur). Cet arrêt a tout pour être inédit : Lorsque le salarié constate un changement fusse t-il, sans conséquence sur le montant de la rémunération, il prend acte de la rupture, saisi les Juges du fond, ceux-ci reconnaissent par leur pouvoir souverain d'appréciation que le changement est une modification du contrat ; La Cour de cassation s'en remettra à la décision de la Cour d'Appel. C'est l'enseignement que l'on pourrait tirer de cet arrêt. Force est cependant de constater que le litige portait sur d'autres éléments qui ont dû influencer les juges de la Cour d'Appel lorsqu'ils ont condamné l'employeur à verser diverses sommes au titre de la rupture abusive.

I - B : Changement des horaires

I - B-1 -> Cass. soc., 7 avril 2004[16] (horaires de jour/nuit). Pour la première fois, les juges devaient interpréter le refus d'un salarié de passer partiellement d'un horaire de jour à un horaire de nuit.

Il est admis que le passage de jour à un passage de nuit nécessite l'accord du salarié (Cass. soc. 27 février 2001[17])[18] ; au contraire l'aménagement de l'horaire relève du droit exclusif de l'employeur que ce soit sur une journée[19], ou sur une semaine[20], pourvu que ce changement ne soit pas abusif.

Dans cette espèce, Mme X était engagée par une société en qualité d'équipière de vente par contrat à temps partiel et a été affectée au rayon jardinage avec les horaires sur 5 jours (de 7 heures à 12 heures). Puis, par avenant, son contrat était devenu à temps complet en prolongeant les horaires de travail jusqu'à 16 heures. Au terme d'un congé parental, elle a été informée de la modification de ses horaires, comptant désormais des nocturnes jusqu'à 22 heures.

Quand bien même à l'époque des faits, la loi faisait débuter l'horaire de nuit à 22 heures, les juges de la juridiction suprême ont fait rétroactivement application de la Loi du 9 mai 2001[21] qui dispose « tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit". C'est dire que dans les nouveaux horaires que l'employeur avait imposés à son salarié, on empiétait sur un horaire de nuit. La Cour a considéré qu'il y avait modification du contrat supposant l'accord du salarié alors que la convention ne précisait pas l'horaire de travail.

I - B-2 -> Cass. soc., 17 novembre 2004[22] (changement de la répartition du travail sur la semaine). Mme X, vendeuse dans une maison de presse, a été licenciée pour avoir refusé sa nouvelle répartition d'horaire de travail qui incluait deux dimanches matin sur trois au lieu d'un dimanche matin sur trois. La Cour de Cassation a considéré qu'il y avait eu modification du contrat et a rejeté le pourvoi de l'employeur.

I - B-3 -> Cass. soc., 26 octobre 2004[23] (à rapprocher du précédent). Mme X, après 19 ans d'ancienneté, pendant lesquels son horaire de travail était réparti sur cinq jours, refusa son nouvel emploi du temps sur 6 jours dont le samedi. Elle a été licenciée. Ayant porté son affaire devant la Justice, la juridiction du second degré n'accéda pas à sa demande de dommages et intérêts et considéra que le contrat n'avait pas été modifié. Saisie d'un pourvoi, la Cour de Cassation casse cependant l'arrêt de la Cour d'Appel en motivant sa décision comme un juge du fond : elle considère qu'il y modification du contrat vu l'ancienneté de la salariée…

I - B-4 -> Cass. soc,, 7 septembre 2004[24] (Rupture d'un contrat à durée déterminée pour faute grave et modification du contrat)

I - C : Changement du lieu d'affectation

I - C-1 -> Cass. soc., 15 juin 2004[25] (Changement de secteur géographique)

Les faits de l'affaire jugée étaient des plus banals : une salariée avait été licenciée pour avoir refusé une mutation (de Paris Haussmann[26] à Roissy), alors que son contrat de prévoyait pas de clause de mobilité.

C'est aux juges du fond, de définir le secteur géographique[27] ; une fois déterminé, les mutations dans le même ledit secteur relève du pouvoir de direction de l'employeur. Pour apprécier si deux sites dépendent du même secteur, les juges exigent que les voies de communication qui relient les deux magasins ne nécessitent pas de déplacements difficiles.

Ce n'était pas le cas dans cette espèce[28].

A rapprocher :

-> Cass. soc., 24 novembre 2004[29] (adjonction d'un département pour un directeur commercial).

-> Cour d'Appel de Versailles, 6 avril 2004, 6^e ch., SARL Climex c/Baudry[30]

(Obligation de délocaliser pour non renouvellement d'un bail dans l'intérêt de l'entreprise)

Changement du lieu de travail en présence d'une clause de mobilité avérée ou supposée comme telle…

I - C-2 -> Cass. soc., 30 juin 2004[31] : (L'employeur doit respecter les modalités de la clause de mobilité qu'il a lui-même définies). La portée de cette décision est intéressante à plus d'un titre : l'employeur se réservait la possibilité de muter ses salariés dans une zone géographique répondant aux mêmes critères d'accessibilité. Du fait du refus de plusieurs salariés de travailler à Courbevoie alors qu'ils exerçaient à Blanc-Mesnil, l'employeur a cru bon de les licencier pour faute grave.

Les juges du fond, confrontés à un problème de mutation, analysent si le changement de lieu de travail est dans le même secteur géographique pour en déduire s'il y a simplement modification des conditions ou du contrat. En outre, dès lors que l'employeur, par une formulation obscure (en l'occurrence, celle de "critères d'accessibilité"), précise les conditions de la mutation, les juges du fond dans leur pouvoir d'interprétation, exigent que le nouveau lieu de travail doit répondre aux mêmes critères d'accessibilité que le précédent au regard, non seulement des moyens de transport, mais également de la durée du transport, de la compatibilité de ceux-ci avec les horaires de travail et le temps de trajet et des conséquences sur la vie familiale.

De par ces exigences, il était certain que les salariés n'accédaient pas de la même manière à Courbevoie qu'à Blanc-Mesnil. Pour la Cour d'Appel, les salariés auraient dû donner leur accord ; Le pourvoi de l'employeur a été rejeté.

Cet arrêt est à rapprocher de celui du 19 mai 2004[32], par lequel la chambre sociale exige désormais que la clause de mobilité précise la limite dans laquelle la mutation du salarié peut intervenir. A défaut la clause de mobilité est sans effet sur le salarié.

I - C-3 -> Cass. soc., 24 février 2004[33] (une vraie fausse clause de mobilité) : Cette décision est riche au regard des enseignements qu'elle apporte : saisi d'un pourvoi exercé par l'employeur, la Cour de Cassation devait se prononcer sur la légitimité du refus d'un salarié d'avoir accepté une mutation alors que son contrat prévoyait néanmoins une clause de mobilité, à tout le moins considéré comme telle par l'employeur. La motivation de la juridiction suprême sur cette branche du moyen unique est décevante car elle ne fait que s'en remettre à la décision de la Cour d'Appel de Riom. Celle-ci avait considéré que la clause prévoyant « la société se réserve, si les circonstances ou si les besoins de son entreprise l'exigent, de changer l'intéressé d'affectation (articles 7[34] et 9 de l'avenant ‘‘cadres'' à la convention collective des maisons de succursales de vente au détail d'habillement)" valait « simple stipulation de la faculté pour l'employeur de choisir un lieu d'exécution distinct de celui d'affectation de l'intéressé » ce qui obligeait l'employeur à obtenir l'accord de son salarié pour le muter.

Force est outre de constater que cette décision est à contre courant d'une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 21 janvier 2004[35] qui reconnaissait que la mention du lieu de travail dans le contrat a seulement valeur d'information, à moins qu'il ne soit pas stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécute son travail exclusivement dans ce lieu.

I - C-4 -> Cass. soc., 13 octobre 2004[36] : (A rapprocher du précédent) (si l'employeur prévoit une clause de mobilité, il se doit d'en respecter ses modalités d'application fixées par la convention collective)

Les faits étaient les suivants : un salarié avait été embauché par une compagnie d'assurances en qualité d'inspecteur technico-commercial avec une clause de mobilité géographique. Ayant démissionné, il a saisi le prétoire prud'homal prétextant que la rupture était imputable à l'employeur qui n'aurait pas respecté l'article 56 de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance obligeant, en cas de changement ou modification de circonscription, une concertation entre l'employeur et le salarié, préalablement à la décision de l'entreprise. La Cour d'Appel accéda à ses demandes. La Cour de Cassation, saisi d'un pourvoi de l'employeur, a considéré qu'il avait failli à ses obligations au regard des dispositions de la convention collective.

I - C-5 -> Cass. soc., 3 mars 2004[37] (l'acceptation du salarié par voie d'avenant d'un changement futur de lieu de travail n'a aucune valeur au regard des modalités de celui-ci fixées par la convention collective)

Ce sont les enseignements que l'on peut tirer de cette décision ; Elle ne fait qu'appliquer le principe édicté à l'article L. 135-2 du Code du travail selon lequel "Lorsqu'un employeur est lié par les clauses d'une convention ou d'un accord collectif de travail, ces clauses s'appliqueront aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus favorables ».

En l'espèce, un salarié d'une banque située à Marseille avait signé, postérieurement à la conclusion du contrat, une convention prévoyant qu'à l'issue du congé individuel de formation qu'il prenait et à défaut de trouver un emploi extérieur, il acceptait d'ores et déjà tout fonction disponible qui pourrait lui être confiée dans le groupe Crédit Mutuel. Ayant refusé un poste à Narbonne, il a été licencié pour faute grave. La Cour de Cassation a considéré, contrairement aux juges du fond, que l'acceptation d'une clause de mobilité par le salarié par voie conventionnelle n'a aucune valeur si les dispositions de la convention collective exigent l'accord du salarié en cas de changement de domicile.

De cette décision, il est possible d'en déduire qu'un accord préalable d'un changement de lieu de travail est insuffisant si l'évènement se réalise dès lors que la convention exige l'accord du salarié entraînant un changement de domicile.

I - C-6 -> Cass. soc., 1 décembre 2004[38] (constance dans la position de la chambre sociale à réaffirmer le délai de prévenance à reconnaître au salarié avant sa mutation[39]). La clause de mobilité ne peut permettre tous les excès : l'employeur qui souhaite muter un salarié, se doit de lui donner un délai de réflexion suffisant pour lui permettre de prendre ses dispositions. Dans cette affaire, l'employeur avait donné 48 heures à une salariée pour rejoindre sa nouvelle affectation (à 800 km de son lieu de travail). La salariée ayant refusé, l'employeur la licencia. A tort répond la juridiction suprême qui interprète ce changement comme une modification du contrat de travail.

I - D : Changement de poste / attributions / tâches

L'employeur, de par son pouvoir de direction, est en droit de demander à son salarié une tâche différente de celle qu'il effectue habituellement pourvu qu'elle corresponde à sa qualification[40].

I - D-1 -> Cass. soc., 13 juillet 2004[41] (le non rétablissement au poste antérieur à une modification refusée par le salarié ne permet pas de reprocher ultérieurement au refus une faute au subordonné)

Il est de jurisprudence constante de reconnaître qu'un salarié qui viole l'obligation de fidélité et de confidentialité constitue une faute justifiant un licenciement alors même que le contrat serait suspendu.

L'arrêt cité ci-dessus montre néanmoins que tout dépend des circonstances : un salarié avait refusé une modification ; là encore l'employeur avait maintenu sa position et obligeait le salarié à prendre ses congés payés, période durant laquelle, ce dernier s'était fait embauché par une entreprise concurrente - L'employeur ayant pris connaissance de ces agissements décidait de mettre en place une procédure de licenciement disciplinaire pour faute lourde. A tort décident les Juges de droit :

"Lorsqu'un salarié refuse la modification de son contrat de travail, l'employeur doit, soit le rétablir dans son emploi, soit tirer les conséquences du refus en engageant la procédure de licenciement. Il ne peut, sans l'avoir rétabli dans son emploi, se prévaloir d'un comportement fautif postérieur au refus pour procéder à un licenciement disciplinaire".

I - D-2 -> Cass. soc., 7 avril 2004[42] (l'employeur ne peut pas licencier un salarié si ce dernier considère son contrat comme rompu[43]). Dans ce litige, l'employeur avait cru pouvoir licencier pour faute lourde un salarié suite au courrier de celui-ci qui considérait que les propositions de changements des conditions de travail de son poste de directeur était une modification du contrat, considérant par la même un acte de rupture de la part de son employeur.

L'employeur ne peut pas arguer devant les Tribunaux que le salarié dans une telle situation se devait de saisir la justice sur le fondement de l'article 1134 du Code Civil aux fins de demander la résiliation du contrat. De par une jurisprudence établie, c'est aux juges de dire si la rupture est imputable à l'employeur ou au salarié[44].

-> Cour d'Appel de Limoges, ch. soc., 17 mai 2004[45]

I - E : Cas particulier du transfert et/ou de la mise à disposition

-> Cass. soc., 5 mai 2004[46] : Le transfert d'un salarié d'une société à une autre constitue une modification du contrat, peu importe que ces sociétés aient le même dirigeant. Cet arrêt pourrait être qualifié de revirement pas rapport à une décision dégagée en 2003[47] qui considérait qu'une mise à disposition entrait dans les pouvoirs unilatéraux de l'employeur.

En comparant les faits de l'affaire de 2003 et celle de 2004, il serait possible de faire une réelle différence entre "une mise à disposition" qui n'entraînerait pas à elle seule une rupture avec l'employeur initial, alors que "le transfert" supposerait cette rupture même si l'employeur initiale aurait été identique au second employeur quand bien même il n'y aurait dans les deux situations aucune différence pour le salarié sur son lieu de travail, sa qualification, sa rémunération.

Cela reviendrait à dire que l'employeur ne serait pas maître des termes qu'il entend donnés au changement mais que l'on statuerait en fonction des circonstances de fait[48].

II - ACCORD DU SALARIE OBLIGATOIRE : MODIFICATION DU CONTRAT, CONSEQUENCE D'UNE SANCTION DISCIPLINAIRE

Par un arrêt du 16 juin 1998, la chambre sociale de la Cour de Cassation a consacré un principe selon lequel "une modification du contrat, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; cependant en cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction au lieu et place de la sanction refusée"[49].

II - A - La modification / sanction / rétrogradation

-> Cass. soc., 7 juillet 2004[50]. Cet arrêt vient confirmer l'évolution de la jurisprudence en la matière. La juridiction suprême vient à nouveau de préciser l'attitude que doit adopter l'employeur qui souhaite prendre une mesure disciplinaire à l'encontre de son salarié en énonçant le principe susvisé : A défaut, le licenciement pour refus du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La chambre sociale persiste dans sa position en distinguant ce qui relève d'un côté, du pouvoir disciplinaire, et d'un autre, du contrat[51].

II - B - La modification / sanction / mutation accompagné d'une rétrogradation

-> Cass. soc., 3 février 2004[52] : une salariée avait refusé de se soumettre à une sanction disciplinaire, en l'occurrence exercée son poste dans une autre ville. Bien mal lui en a pris puisque l'employeur considéra ce refus comme une faute grave entraînant un licenciement. Ayant succombé devant la Cour d'Appel, l'employeur formula un pourvoi. Ce dernier est rejeté au motif qu'"une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire, ne peut être imposée au salarié et qu'en conséquence son refus d'accepter cette modification, qui n'est pas fautif, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement […]".

La sanction ne peut modifier un élément essentiel du contrat de travail. Dans l'affirmative, le refus du salarié est légitime. Ainsi, une rétrogradation refusée pourra amener l'employeur à muter son salarié si son contrat contient une clause de mobilité conforme aux nouvelles exigences de la chambre sociale de la Cour de Cassation[53].

Marc Chalvet
Chargé d'enseignement de Droit social en DECF

[1] Qui doit rester exceptionnel au regard de principe général d'immutabilité des contrats

[2] Morand, in Droit social Français, l'année 1997, Litec, p. 72 et s. Plus généralement au regard de la nature même du contrat de travail

[3] motif économique (art. L. 321-1-2 du Code du travail) mais également un motif disciplinaire (limité cependant quant à la sanction envisagée), ou inaptitude pour le salarié à reprendre son emploi (art. L. 122-32-5 du Code du travail)

[4] l'article 1134 du Code Civil est souvent mobilisé par la chambre sociale

[5] à propos d'un arrêt rendu le 30 septembre 2003 (pourvoi n° 01-44.454), D. 2004 n° 6, p. 378 : l'employeur ne peut pas modifier unilatéralement la durée du préavis

[6] Cass. Soc., 25 juin 2003, pourvoi n° 01-42.679

[7] cf. J.-E. Ray, "Le droit à l'autolicenciement", Liaisons sociales, janvier 2004, p. 53 - La Cour de Cassation vient d'apporter une nouvelle pierre à l'édifice : V. Cass. soc., 19 octobre 2004 n° 02-45.752, D. 2004 n° 40 I.R. p. 323 "…seuls les fais invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement" (dans le même sens : Cass. soc., 1 décembre 2004, cf. infra [I - A-5]). Concrètement, le salarié cesse de travailler mais explique les raisons (il est alors l'acteur actif de la prise d'acte), soit il cesse de travailler et c'est à l'employeur d'être l'acteur actif et de tirer toutes les conséquences de l'inexécution par le salarié de l'ordre adressé (cf. : Cass. soc. 7 avril 2004 pourvoi n° 02-42917)

[8] Il tient ce droit de son pouvoir de direction qui lui a été reconnu par le code du travail auquel le salarié ne peut apporter aucune contestation sous peine de se voir infliger une sanction disciplinaire (le licenciement par excellence)

[9] nécessitant la rédaction d'un avenant

[10] pourvoi n° 01-47.365

[11] pourvoi n° 02-45.130 - Cahiers sociaux du Barreau de Paris p. 261 et 262

[12] le 9 décembre 2004, Mr J.P. RAFFARIN a rendu public le programme "contrat France 2005" qu'il entend mettre en place dans les prochains mois. Concernant le volet "emploi", il serait envisager de réformer la loi sur les 35 heures notamment sur l'augmentation du contingent légal d'heures supplémentaires (de 180 à 220), les salariés pourraient exiger que les jours de RTT leur soient payés après les avoir placés dans un compte épargne-temps. (Le Monde du 10 décembre)

[13] pourvoi n° 01-43.124

[14] V. [VII] p. 11

[15] pourvoi n° 02-46.231

[16] pourvoi n° 02-41.486, D. 2004 n° 18, I.R. p. 1284

[17] pourvoi n° 98-43.783 ("un bouleversement de l'économie du contrat" ne peut être décidé de manière exclusive par l'employeur)

[18] voir toutefois une décision contraire : Cass. soc. 3 novembre 2004, p. 8 [III - C-2]

[19] Cass. soc., 9 avril 2002, pourvoi n° 97-44.339 (9 h - 18 h à 7 h - 16 h)

[20] Cass. soc., 27 juin 2001, pourvoi n° 99-42.462 (samedi au lieu du lundi à défaut de précision dans le contrat)

[21] loi n° 200397 ; contra. : pour une modification du contrat, Cass. soc., 22 octobre 2003 (pourvoi n° 01-42.651) "la modification proposée, non seulement imposait à la salarié, dont l'horaire de travail avait toujours été réparti du lundi au vendredi, de travailler un samedi entier sur deux mais encore la privait une semaine sur deux du bénéfice du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs"

[22] pourvoi 02-46.100

[23] pourvoi n° 02-43.164

[24] V. : [III - C-1, p. 8]

[25] SA Chaussures Bally France c/Cleuyou

[26] 9^ème arrondissement

[27] Cass. soc., 4 mai 1999 : RJS 6/99 n° 792

[28] à rapprocher d'un arrêt de la Cour d'Appel de Paris rendu le 24 février 2000, 21^e ch. (Rosny-sous-bois et Mitry Mory)

[29] pourvoi n° 02-44.834, annotation 44 p.6

[30] Contrairement à l'arrêt du 15 juin 2004 cité, l'employeur était contraint de trouver de nouveaux locaux. L'employeur quittait les Hauts-de-Seine[30] pour le Val-de-Marne[30] en estimant que c'était dans l'intérêt de l'entreprise. Un de ses salariés ayant refusé de le suivre, l'employeur avait estimé que ce refus d'une modification des conditions d'exécution de son contrat constituait une faute grave entraînant un licenciement disciplinaire.

La décision de délocaliser dans l'intérêt de l'entreprise est reconnue par les Tribunaux, mais la Cour d'Appel de Versailles rappelle, à juste titre, que la délocalisation n'avait pas eu lieu dans le même département, et que l'employeur ne justifiait pas suffisamment les raisons d'une telle délocalisation. C'est ce manque de motivation, semble t-il, qui permet à la Cour de considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

[31] pourvoi n° 02-40.577

[32] pourvoi n° 02-43.252 : La chambre sociale ne toléra plus que la clause de mobilité utilise des expressions aussi floues que "à Paris, en région parisienne ou en province" ;

[33] pourvoi n° 01-47.365

[34] ledit article prévoyait également l'obligation faite à l'employeur de motiver toute mutation, exigence que ce dernier avait cependant respecté

[35] pourvoi n° 02-12.712, confirmant deux arrêts du 3 juin 2003 (pourvois n° 01-43.573 et 01-40.376)

[36] pourvoi n° 02-42.271

[37] Tamisier c/ Fédération du Crédit Mutuel méditérranéen et a.

[38] pourvoi n° 03-40.306

[39] à rapprocher : Cass. soc., 18 septembre 2002 (pourvoi n° 99-46136), bull. civ. V, n° 273, p. 263

[40] Cass. soc., 10 mai 1999, (pourvois n° 96-45.673 et 97-41.031)

[41] pourvoi n° 02-43.015

[42] pourvoi n° 02-42.917

[43] contra : Cass. Soc., 16 novembre 2004 (pourvoi n° 02-42.934) V. p. 7 [III - B - 1 - b)]

[44] à rapprocher : Cass. soc., 24 novembre 2004, pourvoi n° 02-44.834 (pour une adjonction d'un département à un directeur commercial)

[45] D. 2004 n° 24, I.R. p. 1709

[46] Filali c/ SA Adislor, pourvoi n° 02-42.580

[47] Cass. soc., 1 avril 2003, pourvoi n° 02-14.680

[48] à titre d'exemple, on peut citer l'évolution de la jurisprudence en matière de requalification en contrats de travail de rapports contractuels : V. D. 2004, n° 6, p. 382 (V. également : Cass. soc. 19 décembre 2000 et l'attendu de principe : "attendu que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs"

[49] Dr. soc. 1998, p. 806; RJS 1998, n° 858. Sur la question, V. aussi C. Radé, A propos de la contractualisation du pouvoir disciplinaire de l'employeur, critique d'une jurisprudence hérétique, Dr. soc. 1999, p. 3

[50] pourvoi n° 02-44.476

[51] V. "Les évolutions du droit disciplinaire" S. Frossard : D. 2004, n° 34, p. 2450

[52] pourvoi n° 01-46.206

[53] V. Cass. soc., 21 janvier 2004 (pourvois n° 01-46.788 et 02-12.712), Cass. soc., 19 mai 2004 (pourvoi n° 02-43.252)