Le blog juridique de Jean-Marc Miglietti

Regard sur l'inexécution de l'obligation de sécurité, la faute de l'employeur et la rupture du contrat de travail

Le 07/07/2010, par Jean-Marc Miglietti, dans Social / Rupture du Contrat.

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"Monsieur le Président,… j'ai 48 ans et 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Jusqu'alors, mon travail avait toujours donné satisfaction. Depuis son arrivée, notre nouveau responsable ne cesse de me formuler des reproches injustifiés sur mon travail, il m'humilie devant mes jeunes collègues (…) Je ne dors plus et ne peux plus travailler dans ces conditions. J'ai décidé de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail aux torts de l'entreprise…"

"Monsieur le Directeur général, … Au retour de mon arrêt de travail dû au grave accident du travail dont j'ai été victime, le médecin du travail m'a déclaré apte à la reprise. Cependant, j'estime que cet accident n'aurait pas dû arriver et que l'entreprise en est responsable (…) j'envisage de demander au conseil de prud'hommes la résiliation de mon contrat de travail».

De telles motivations (imaginées ici, pour le propos) de prises d'acte de rupture ou de demandes de résiliation judiciaire sont devenues presque banales.

L'employeur est "tenu d'une obligation de sécurité [1] de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise" et il "doit en assurer l'effectivité" [2].

C'est une obligation de résultat en ce que le simple constat d'une défaillance en matière de sécurité suffit à établir un manquement.

Jusqu'en 2005, l'obligation de sécurité, "obligation de résultat" restait cantonnée dans le champ de la législation sur les accidents du travail et des maladies professionnelles [3], mais progressivement, elle a été prise en compte pour apprécier la responsabilité contractuelle de l'employeur.

Dès lors, celui-ci est exposé à voir sa responsabilité mise en cause sur le fondement de son obligation "d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs", " de manière effective". Ceci, notamment à l'occasion de la rupture du contrat de travail.

Deux arrêts rendus le 3 février 2010 [4] par la Cour de cassation - à propos de prises d'acte de rupture de la part de salariées invoquant des faits de harcèlement - sont l'occasion de fixer quelques points de repère à ce propos.

L'inexécution de l'obligation de sécurité en cas de "faute inexcusable" : la perte d'emploi résultant de l'inaptitude physique.

Lorsque l'inaptitude physique du salarié - avec impossibilité de reclassement - résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dus à une défaillance de l'employeur, la question s'est posée de savoir si le salarié peut réclamer réparation du préjudice causé par son licenciement, même si celui-ci est régulier.

En pareil cas, le salarié peut-il prétendre à une indemnisation supplémentaire et distincte des indemnités de rupture ?

La chambre sociale de la Cour de cassation a apporté jusqu'à présent une réponse positive à cette interrogation : en cas de "faute inexcusable" [5] de l'employeur, celui-ci peut être amené à dédommager le salarié en raison de la perte de son emploi.

Dans un arrêt du 17 mai 2006 par exemple, la chambre sociale a décidé qu'un salarié "licencié en raison d'une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l'employeur,[..] a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur". La perte d'emploi due à l'inaptitude n'étant pas indemnisée par le régime de sécurité sociale, il appartient aux juges du fond "d'apprécier souverainement les éléments à prendre en compte pour fixer le montant de cette indemnisation, à laquelle ne fait pas obstacle la réparation spécifique afférente à la maladie professionnelle ayant pour origine la faute inexcusable de l'employeur". [6]

L'inexécution de l'obligation de sécurité en tant que cause de rupture du contrat de travail :

A cet égard, il convient de distinguer le licenciement, la demande de résiliation judiciaire et la prise d'acte de rupture par le salarié.

L'inaptitude consécutive à un manquement à l'obligation de sécurité : absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ?

L'éventuelle défaillance de l'employeur dans son obligation de sécurité sera parfois alléguée pour contester la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle,

Il apparaît que s'il est établi que l'employeur a commis une faute à l'origine de la maladie ou de l'accident en ne prenant pas les dispositions de sécurité nécessaires, le licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Tel est le cas, s'il est démontré que l'employeur s'est abstenu d'adopter les mesures de protection qui auraient permis d'éviter la maladie ou l'accident qui est à l'origine de l'inaptitude.

C'est ce qui ressort d'une affaire examinée par la chambre sociale, objet d'un arrêt du 2 décembre 2009. Une prothésiste dentaire avait présenté des troubles liés à une allergie due aux résines utilisées pour la fabrication de prothèses. La caisse primaire avait reconnu le caractère professionnel de sa maladie. La salariée avait été déclarée inapte, puis licenciée en raison de son inaptitude et de l'impossibilité de la reclasser. Elle avait contesté la cause réelle et sérieuse de son licenciement.

La salariée prétendait que l'employeur n'avait pas pris les dispositions pour la protéger contre les risques d'allergie. Pourtant, dès les premiers signes d'allergie, l'employeur avait fait réaliser les travaux nécessaires pour traiter l'émanation des poussières nocives.

Pour la Haute juridiction, le fait que des aménagements de poste aient été effectués - peut être trop tard - ne suffisaient pas à exonérer l'employeur d'une éventuelle "faute privant le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse" : Il fallait vérifier si l'employeur n'avait pas commis une "faute en s'abstenant de prendre les mesures qui auraient prémuni la salariée contre la réaction allergique et auraient évité la dégradation de son état de santé antérieurement à la reconnaissance de sa maladie professionnelle" [7], comme le soutenait la demanderesse.

Dans cette perspective, le licenciement prononcé à la suite d'une inaptitude physique pour cause professionnelle et résultant d'un comportement fautif de l'employeur apparaît dépourvu de cause réelle et sérieuse [8].

La solution est très sévère et prête à discussion.

En effet, d'une part, la législation sociale prévoit une sanction spéciale de la "faute inexcusable", l'employeur supportant en définitive la charge financière d'une indemnisation complémentaire spécifiquement prévue dans une telle situation (cf. articles L 452-1 et suivants du code de la sécurité sociale).

D'autre part, le licenciement causé par une inaptitude et une impossibilité de reclassement à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est spécialement régi les articles L1226-10 et s. du code du travail. En particulier, l'article 1226-12, alinéa 2, dispose que "l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé".

Certes on peut soutenir que les conditions ainsi posées sont des conditions simplement nécessaires mais qu'elles ne suffisent pas à justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Cependant, l'alinéa 3 du même article précise aussitôt : "S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.". Il est donc fait ici référence expresse au droit commun du licenciement mais seulement en ce qui concerne les règles de procédure.

On peut donc légitimement se demander si la cause réelle et sérieuse de licenciement peut être raisonnablement contestée sur d'autres fondements que celui des articles L1226-10 et suivants du code du travail.

Sur le bien fondé d'une résiliation judiciaire

Si elle est prononcée, la résiliation judiciaire à la demande du salarié est lourde de conséquences : elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient de rappeler que la résiliation judiciaire est une application de l'article 1184 du code civil. En droit commun des contrats, elle est admise dès lors que l'inexécution constatée est "assez grave pour mettre en péril l'ensemble du contrat". Autrement dit : dès lors que le contrat ne peut plus être poursuivi dans des conditions normales.

Dans l'hypothèse d'une demande de résiliation du contrat de travail, la question se pose en ces termes : la poursuite du contrat peut-elle être raisonnablement envisagée compte tenu du degré de gravité du manquement de l'employeur? De fait, le juge prud'homal recherche in concreto "si la gravité des manquements justifient la résiliation du contrat de travail" ou "si les manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire" [9].

Or, en matière de sécurité, l'employeur étant tenu d'une "obligation de résultat", le manquement se constate de lui-même. Il n'est pas nécessaire de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur pour établir le manquement ; l'inexécution de l'obligation engage sa responsabilité même à raison d'un seul "préjudice de principe".

Dès lors, le juge n'a pas à prendre l'initiative de la recherche d'une faute pour démontrer l'inexécution de l'obligation de sécurité en elle-même. Ainsi, en cas de harcèlement moral : une cour d'appel n'a pas "à rechercher la preuve d'un manquement fautif à ses obligations de la part d'un employeur, tenu en pareille matière à une obligation de sécurité de résultat" [10], l'employeur étant civilement responsable de faits de harcèlement moral même "sans faute de sa part" [11]

Demande de résiliation judiciaire pour faits de harcèlement dans l'entreprise

Cependant, puisque le degré de gravité du manquement reproché propre à justifier la résiliation est une question de fait, l'employeur pourra néanmoins invoquer des circonstances particulières. Par exemple, il peut faire valoir qu'il a réagi de manière vigoureuse et efficace dès qu'il a appris l'existence des actes de harcèlement moral allégués en vue de la résiliation judiciaire. Il peut invoquer que ce harcèlement a pris fin.

Ainsi, selon les circonstances mises en lumière par les parties, le manquement pourra être une cause justifiant la résiliation, ou bien il sera seulement susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur.

Ainsi, dans une affaire soumise récemment à la Haute juridiction une salariée victime de harcèlement moral avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Or, dès qu'il avait eu connaissance des agissements invoqués, l'employeur avait pris les mesures destinées à résoudre les difficultés rencontrées par sa salariée. Selon l'arrêt de la Cour de cassation du 29 septembre 2009, quoique le harcèlement fût bien établi, la cour d'appel a pu décider que "le manquement reproché, ne justifiait pas une résiliation du contrat de travail". [12].

Dans une autre affaire de harcèlement ayant fait l'objet d'un pourvoi, la cour d'appel a souverainement décidé que "la résiliation judiciaire n'était plus justifiée", parce que depuis la demande en justice le directeur fautif avait quitté ses fonctions. Selon l'arrêt rendu le 1er juillet 2009 par la Cour de cassation, les juges du fait sont fondés à "tenir compte, dans l'exercice de leur pouvoir d'appréciation, de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu'au jour de leur décision" [13].

En revanche, l'employeur devait réparation d'un préjudice car il avait manqué à son "obligation de sécurité de résultat" consistant à "prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral". (cf. Article L 1152-4 du code du travail).

La prise d'acte du salarié motivée par un manquement à l'obligation de sécurité

"Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient" [14].

La formule indique bien qu'il ne s'agit pas de sanctionner n'importe quelle inexécution par une rupture aux torts de l'employeur. Comme pour la résiliation judiciaire, le manquement invoqué doit être "un manquement d'une gravité suffisante" pour justifier la rupture aux torts de l'employeur. Il s'agit d'une appréciation relevant du pouvoir souverain des juridictions du fond.

Ainsi, selon la Cour de cassation, une cour d'appel a souverainement décidé "que le manquement invoqué ne suffisait pas à justifier la décision des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail". Ou bien que : "les griefs n'étaient pas suffisamment graves pour justifier la rupture". De même, une cour d'appel "appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis", a pu estimer "que les manquements imputés à l'employeur n'étaient pas d'une gravité suffisante pour justifier la prise d'acte de la rupture à ses torts par la salariée". [15]

Récemment, la Haute juridiction vient de préciser que la prise d'acte n'est justifiée que "lorsque les faits reprochés à l'employeur font obstacle à la poursuite de ce contrat" (Cass.soc. 30 mars 2010, n°08 44 236).

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Certes, parce que l'employeur à une obligation de résultat en matière de sécurité tout manquement engage par principe sa responsabilité. Cependant, tout manquement à cette obligation ne justifie pas nécessairement la prise d'acte de rupture.

Ainsi, l'absence d'examen médical obligatoire pratiqué dans les délais - dont les conséquences peuvent être importantes - ne justifie pas forcément une prise d'acte de rupture aux torts de l'employeur.

Dans son rapport pour l'année 2007, la Cour de cassation mentionnait une affaire dans laquelle "Le retard apporté dans l'organisation de la visite de reprise ne constituait pas (en l'espèce) un manquement suffisamment grave de l'employeur pour entraîner la rupture du contrat de travail. [16]

Néanmoins, selon un autre arrêt du 13 décembre 2006 "le non respect par l'employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice" ; il en résulte un droit à "dommages-intérêts pour non-respect de l'article R 241-51 du code du travail" [17] dont le montant est souverainement fixé par le juge.

En revanche, une salariée était jugée fondée à prendre acte de la rupture aux torts de son employeur qui "n'avait pas prescrit d'interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu'elle occupait". Le juge avait relevé que "malgré les réclamations de la salariée, l'employeur, s'était borné à interdire aux autres salariés de fumer en sa présence et à apposer des panneaux d'interdiction de fumer". L'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat "vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise, celui-ci n'avait pas satisfait aux exigences imposées par les textes". Les faits reprochés "justifiaient la rupture du contrat de travail, de sorte qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse" [18]

Prise d'acte de rupture pour faits de harcèlement

Dans les deux arrêts [19] rendus le 3 février 2010, il était question de savoir si la prise d'acte de rupture de salariées pour des faits de harcèlement moral ou sexuel, avait les effets d'une démission ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lecture de ces deux arrêts appelle une attention particulière. En effet, la position de la chambre sociale semble ici en contradiction avec celle qu'elle avait récemment adoptée lorsqu'il s'agissait d'examiner le bien fondé de demandes de résiliation judiciaire en cas de harcèlement avéré et dont il a été question plus haut [20].

Dans la première affaire, il s'agissait d'une salariée responsable de la cafétéria d'un hôtel. La salariée se plaignait d'actes de violence verbale, physique et morale de la part du directeur de l'hôtel. L'employeur ayant eu connaissance de ces difficultés avait infligé un avertissement à ce dernier. Puis, il l'avait muté après que la salariée eut refusé une autre affectation. Reprochant à l'employeur la situation particulièrement pénible qu'elle avait vécue, la salariée avait pris acte de la rupture et avait demandé au juge de la qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel lui avait donné tort, estimant que l'employeur avait "pris la mesure de la difficulté et adopté l'attitude d'un employeur responsable pour prévenir tout nouveau conflit entre les antagonistes et qu'aucun reproche ne saurait lui être adressé de ce chef".

Dans la deuxième affaire, une autre salariée se plaignait de faits de harcèlement sexuel et moral de la part d'un directeur. Cependant, dès que l'employeur avait eu connaissance de l'attitude blâmable de son directeur et de la détresse de la salariée, il avait pris des mesures conservatrices et protectrices; puis le salarié fautif avait démissionné. Là encore, pour la cour d'appel la rupture équivalait à une démission parce que "l'employeur avait pris immédiatement les mesures adaptées à la situation".

De manière apparemment contraire à la solution apportée en matière de résiliation judiciaire dans des circonstances similaires, la chambre sociale de la cour de cassation désapprouve ici les juridictions d'appel. Pourquoi ? Revirement ?

En fait, les jurisprudences évoquées ci-dessus, rendues récemment en matière de résiliation judiciaire d'une part et de prise d'acte d'autre part, à la suite de faits de harcèlement, ne sont pas incompatibles.

En effet, les deux arrêts du 3 février 2010, rappelant l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur énoncent que celui-ci "manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements". Déjà, l'arrêt du 21 juin 2006 mentionné plus haut affirmait que l'obligation de sécurité de résultat s'applique "notamment en matière de harcèlement moral, l'absence de faute de la part de l'employeur ne peut l'exonérer de sa responsabilité".

La chambre sociale rappelle simplement ici que le constat de l'existence d'un harcèlement dans l'entreprise, engage par principe la responsabilité civile de l'employeur

C'est pourquoi, elle devait logiquement censurer les motivations qui avaient été retenues en appel. En effet, dans le premier arrêt, le juge d'appel avait énoncé que "l'employeur n'encourt une obligation de sécurité de résultat que dans l'hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver". Dans la seconde affaire, l'arrêt attaqué avait énoncé que l'employeur "avait pris les mesures qui étaient adaptées à la situation" alors que par principe, il avait manqué à son obligation de résultat.

En revanche, dans ces arrêts, la Cour de cassation n'indique pas que l'existence d'un harcèlement quelles qu'en soient les circonstances, justifie nécessairement une prise d'acte de rupture. Le contraire eut été un revirement de jurisprudence manifeste puisque jusqu'à présent, selon la chambre sociale, même lorsque des faits de harcèlement sont bien établis, le bien fondé d'une demande de résiliation judiciaire dépend "de toutes les circonstances de la cause" et "la gravité du manquement reproché à l'employeur" est une question d'appréciation des faits. Or, prise d'acte de rupture et résiliation judiciaire procèdent de la même problématique.

Sans doute faut-il attendre la jurisprudence à venir pour réduire l'incertitude.

Cependant, il apparait clair que la gravité des manquements de l'employeur doit s'apprécier de manière radicalement différente, selon que les agissements reprochés résultent de son propre fait ou du fait d'un préposé. Il faut rappeler ici que son obligation de sécurité "n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article [L. L4122-1] du code du travail, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail". [21] Ainsi, le salarié qui se livre sciemment à un harcèlement engage sa responsabilité civile personnelle. Bien sûr celle-ci "est sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur [22]".

Mais le constat d'une faute intentionnelle du préposé n'est pas neutre pour apprécier les conséquences qui doivent être tirées de faits engageant la responsabilité patronale. En matière de harcèlement en particulier et selon les faits de chaque espèce, les effets d'une prise d'acte ou l'issue d'une demande en résiliation en dépendent assurément.

par Jean Marc MIGLIETTI, Avocat au barreau de Lyon

Notes et références complémentaires

[1] Cette obligation "de sécurité", se fonde sur l'article L 4121-1 du Code du travail (anciennement 230-2, I) interprété à la lumière de la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs ; son article 5.1 dispose "L'employeur est obligé d'assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail."

[2] Jurisprudence constante, cf. Cass. soc 28 février 2006, pourvoi n°05-41555

[3] La législation sur les accidents du travail, repose dès son origine soit depuis 1898, sur le principe d'une responsabilité sans faute de l'employeur

[4] Cass.soc. 3 février 2010, n°08-40144 et 08-44019

[5] La faute inexcusable étant caractérisée lorsque "l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver" selon la jurisprudence, bien établie depuis les arrêts de la cour de cassation du 28 février et 31 octobre 2002

[6] Cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-47455

[7] Cass. soc. 2 décembre 2009 n° 08-44969

[8] Cass. soc. 13 décembre 2007 pourvoi n°06-45818

[9] Cf. not : Cass. soc. 6 mai 2009, n°07-44692 et 9 décembre 2009, n°07-45267

[10] Cass.soc. 21 février 2007 n°05-41741

[11] Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914

[12] Cass.soc. 29 septembre 2009 n° 08-41980

[13] Cour de Cassation, 1er juillet 2009, n° : 07-44198, 07-44284

[14] Jurisprudence constamment réaffirmée depuis quatre arrêts du 25 juin 2003, dont Cass.soc. pourvoi n° 01-41150

[15] Cass. soc.14 octobre 2009, pourvoi n° 08-40723, 08-40015, Cass. soc. 20 janvier 2010, n°08-45498 ; 17 mars 2010, n°08-42149

[16] Cass. soc. 16 mai 2007, n° 06-41468

[17] Cass.soc. 13 décembre 2006, n° 05-44580

[18] Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-44412

[19] Cass. soc. 3 février 2010, n°08-40144 et 08-44019

[20] Voir notes 12 et 13

[21] Cass. soc. 21 juin 2006, n°05-43914

[22] article L 4122-1 du code du travail, dernier alinéa

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