Licenciement / garde d'enfants à domicile

[Halvard]

Bonjour,

Je suis employeur d'une personne qui garde mes enfants à domicile, à plein temps (le contrat de travail mentionne 40h/semaine, et il comporte aussi les horaires de travail "à titre indicatif").

Je lui ai proposé de décaler ses horaires 2 jours par semaine (commencer 1h plus tard et de finir 1h plus tard), uniquement en période scolaire. Je la maintiens donc à plein temps, et au même salaire.

Elle m'a répondu par LRAR qu'elle refusait cette « modification substantielle
des termes de son contrat », et me dit maintenant que je suis tenu de la
licencier.

Mes questions sont les suivantes :
1. S'agit il réellement d'une modification substantielle, étant donné que je
n'ai pas modifié son salaire ni son temps de travail global ?

2. Suis-je vraiment tenu de la licencier ? il me semble que je pourrais juste
prendre acte de son refus, et continuer avec les horaires actuels

3. Elle insiste pour être licenciée car elle a un projet de crèche familiale, mais elle me dit que pour cela elle a besoin des Assedic. Eventuellement je veux bien la licencier pour l'aider dans son projet, mais comme ce n'est pas réellement de ma propre volonté, je ne veux pas avoir à lui verser d'indemnités de licenciement, et elle de son côté, veut être sûre de toucher les Assedic : est ce qu'un licenciement pour faute grave est envisageable ? un tel motif inscrit sur sa lettre de licenciement est-il préjudiciable pour la suite de sa carrière ou par rapport aux Assedics ? est ce que ça risque d'être considéré comme un licenciement "arrangé", avec des conséquences pour elle et pour moi ?

Merci pour vos réponses !

[Gudule]

1) non, ce n'est pas à mon avis une modification du contrat de travail, seulement des conditions de travail. Son accord n'est pas requis et il n'y a pas modification du contrat de travail.
Attention cependant : si vous lui avez proposé ce nouvel horaire en lui donnant la possibilité de le refuser (au lieu de le lui notifier simplement), les oprud'hommes risquent de considérer que vous vous êtes de vous-même placé sur le terrain de la modification.
Il faudrait nous en doire plus sur ce que vous avez dit et surtout écrit.
Mais enfin, a priori, vous avez seulement modifié légèrement la répartition des horaires de la salariée et si elle refuse cette modification, c'est une faute, qui devient grave si elle se répète.
Vous n'êtes jamasi pour autant tenu de la licencier.

2) oui, vous pouvez dans tous les cas maintenir les anciens horaires et elle n'aura rien à dire. Cela dit, il faut voir quelle procédure vous avez suivie jusque là et ce que vous avez écrit.

3) en la licenciant, dans certains cas de figure, vous n'aidez pas la salariée à créer sa crèche, mais à frauder les ASSEDIC. Nuance de taille.

[Halvard]

Merci pour ces premiers éléments et pour votre réponse rapide.

Dans la lettre, je n'ai pas écrit qu'elle avait la possibilité de refuser, je lui ai simplement notifié les nouveaux horaires que je souhaitais mettre en place.

J'avoue que je ne sais plus trop quoi lui proposer, d'autant que sa volonté de partir ne m'arrange pas (j'ai l'impression de me tirer une balle dans le pied !).

D'après votre réponse, si elle ne respecte pas les nouveaux horaires à la rentrée, est ce que c'est assimilable à un refus de travail et donc (?) à une faute grave ? quelle garantie puis je exiger d'elle pour qu'elle n'aille pas aux prud'hommes après, pour réclamer des indemnités ou des dommages intérêts ?

[Gudule]

Vous dites "notifier" et "souhaiter".
Notifier, c'est plutôt "ordonner".
Je chipote, mais il faut vérifier que vous l'avez bien INFORMEE, disons, que ses horaires changeaient.
Dans ce cas, elle est fautive en ne respectant pas ce simple changement de ses conditions de travail, d'autant que vous lui laissez du temps pour s'organiser.

Je crois que, dans un premier temps, vous devriez lui répondre en RAR que vous lui avez seulement notifié ses nouveaux horaires, qu'il ne s'agoit que d'une modification minime de ses conditions de travail.
Que vous lui confirmez votre décision et que vous comptez sur elle pour en prendre bonne note et respecter ces nouveaux horaires à la rentrée.

Si elle ne les respecte ps, vous ne pourrez pas faire grand chose sauf :
- lui interdire l'accès à votre domicile avant l'heure prescrite. Lui demander de revenir.
- ne pas lui payer les heures pas faites si elle part plus tôt le soir. Ce qui serait surprenant : à moins d'être un peu ...bizarre, elle n'abandonnera pas vos enfants. A mon avis, ça pourrait relever du pénal si les enfants sont très petits.
- si vous baissez les bras, la licencier pour faute grave au bout de deux ou trois semaines de ce régime. Vous n'êtes pas obligé.
- d'autres sanctions sont possibles, comme une mise à pied non rémunérée.

L'été portant conseil, soit elle respectera les horaires, soit elle démissionnera, selon toute probabilité.

Donc, avant tout, restez zen et renseignez-vous sur les modalités envisageables pour la remplacer au pied levé.

Attention : tout ceci est sous réserve, car je n'ai pas le dossier sous les yeux et notamment, n'ai pas lu votre courrier.

-

[Killingzoe]

Bonjour,

Vous dites que le contrat de travail comporte les horaires à titre indicatif.
Est-ce noté dans le contrat, en toutes lettres, "Ces horaires sont à titre indicatif et pourront être modifiés" ?

[Gudule]

Je ne pense pas que la mention "pourront être modifés" soit nécessaire, si vous avez indiqué "à titre indicatif". Cette mention prouve que ce n'était pas un élément substantiel dans l'esprit de signataires, donc pas de modification du contrat de travail.
PS : bien entendu, l'employeur peut aussi tout simplement renoncer à modifier les horaires. Mais il perd en crédibilité.

[Halvard]

Pour KillingZoe : j'ai mis uniquement que les horaires étaient à titre indicatif mais je n'ai pas écrit qu'ils seraient susceptibles d'être modifiés.

Pour Gudule : voici le texte de ma lettre
"En raison de la scolarisation de notre 2è enfant et des activités extra-scolaires de notre 1er enfant à compter de la rentrée 2007-2008 (prévue dans la semaine du 28/08/07), nous souhaitons modifier vos horaires de travail 2 journées par semaine, a priori les lundis et mardis. Nous vous préciserons la date exacte de la rentrée scolaire et donc de la mise en place de ces nouveaux horaires dès qu’elle nous sera communiquée.

Cette modification ne remet pas en cause votre temps de travail global défini à l’article 4 de votre contrat : nous continuerons à vous employer sur une base de plein temps, et maintiendrons votre niveau de salaire actuel et votre nombre de congés payés.

Voici les horaires que nous souhaitons mettre en place :
Hors vacances scolaires :
Lundi et mardi : 10h – 19h30
Jeudi et vendredi : 8h – 18h30 (inchangé)

Pendant les vacances scolaires :Lundi, mardi, jeudi, vendredi : 8h – 18h30 (inchangé)

Ces horaires représentent un temps de travail hebdomadaire de 40h hors vacances scolaires et de 42h en vacances scolaires. Les heures supplémentaires continueront d’être comptabilisées selon les termes de votre contrat."

Je pense que votre suggestion de lui envoyer un recommandé est bonne, je lui expliquerai qu'il s'agit d'une simple modification de l'organisation des journées qu'elle ne peut pas refuser (j'ai trouvé une décision de la Cour de Cassation à ce sujet), et que le fait de ne pas suivre ces nouveaux horaires peut nous obliger à la licencier pour faute grave.

Par contre le fait de devoir attendre 3 semaines avant la licencier effectivement me paraît long ... et d'autre part je pense qu'il est hors de question pour elle de démissionner.

Je me permets aussi de reformuler mon autre question : puis je lui demander une lettre comme quoi elle s'engage à toute action devant les tribunaux ? est ce que ça a une valeur légale ?

Merci encore pour votre aide

[Killingzoe]

"Je pense que votre suggestion de lui envoyer un recommandé est bonne, je lui expliquerai qu'il s'agit d'une simple modification de l'organisation des journées qu'elle ne peut pas refuser (j'ai trouvé une décision de la Cour de Cassation à ce sujet), et que le fait de ne pas suivre ces nouveaux horaires peut nous obliger à la licencier pour faute grave."

Oui, en effet, en lui précisant ce que signifie la faute grave en terme de conséquences pour elle...

"puis je lui demander une lettre comme quoi elle s'engage à toute action devant les tribunaux ? est ce que ça a une valeur légale ?"

Attention ! Ce que vous proposez là s'appelle une transaction... En tant qu'employeur particulier, je vous le déconseille, à moins de vous faire assister par un avocat.
Vous ne pouvez en aucun cas lui demander de signer une telle lettre AVANT de la licencier (ça n'aurait aucune valeur juridique), et si vous proposez une transaction après avoir envoyer la lettre de licenciement, non seulement vous n'avez aucune assurance qu'elle acceptera, mais si elle accepte vous devrez lui verser une compensation financière.

[Gudule]

Une telle lettre n'a aucune valeur légale.
On ne peut renoncer à un droit par anticipation.
Dans votre courrier, ne mettez pas que vous seriez obligé de la licencier. D'abord, c'est faux, ensuite, gardez votre liberté.
Pour la licencier, il vous faut un motif.
Vous pouvez lui mettrre un premier avertissement si elle ne respecte pas son horaire le 1er jour. En précisant que si elle persistait à ne pas respecter vos directives, vous considéreriez qu'il y a faute grave, "avec les conséquences que cela peut emporter". Vous n'avez pas à les énumérer.

Mais sinon, ... tant qu'elle n'a pas commis de faute, vous êtes conicé.

Cela dit, si elle vous écrit qu'il n'est pas question qu'elle se soumette au nouvel hoiraire et que de toute manière elle ne restera pas au-delà de 18 h30, que c'est tant pis pour les enfants, je pense que vous pourrez considérer qu'il y a faute grave...A vérifier tout de même mais à mon sens c'est une faute et ça interdit de lui confier des enfants.

[Halvard]

C'est une personne sérieuse et ça m'étonnerait qu'elle écrive que c'est "tant pis pour les enfants" (surtout que ça pourrait lui nuire par la suite si elle veut vraiment fonder une crèche).

J'espère juste que son refus sera bien reconnu comme une faute, et pas comme un licenciement pour "motif économique" (x2 pour les indemnités !) ou requalifié en "sans cause réelle et sérieuse".