L'assouplissement des modes de rupture du contrat de travail

[Boulie]

Merci Pepelle pour le lien concernant la modernisation du travail .
4 parties et 22 pages :
I / page 1 : Faciliter l'entrée dans l'ntreprise
II/ p 10 : Sécuriser les contrats et améliorer le retour à l'emploi
III/ p 20 : Place de la négociation collective
IV/ p 21 : Entrée en application .

L'étude de la 2ème partie concerne la question initiale ; cependant à la lecture de l'ensemble du document je me demande si le M(syndicat employeur) ne caresse pas l'ambition de réduire le code du travail à ces 22 pages avec bien entendu la participation de tous dans le cadre des négociations collectives .

II/ "Sécuriser les contrats et améliorer le retour à l'emploi" :
Il est étrange de constater le parallèle fait entre ces deux notions .
Les articles 11 et 12 sont les piliers des proposiions faites .
Art 11 : " Encadrer et sécuriser les rutures du contrat de travail
Art 12 : Privilégier les solutions négociées à l'occason des rutures du contrats de travail .

Revenons à l'article 11 qui , à mon sens , tend à rendre la rupture du contrat très douce en apparence et prépare l'article 12 .
On nous explique que "plusieurs évolutions doivent contribuer à la réalisation de cet objectif" dont la toute première est "l'obligation de motiver le licenciement " : Ah bon je pensais que cela était déjà obligatoire et la seconde est "l'amélioration de la lisibilité des droits contractuels " . Pour ce faire "le contrat de travail doit déterminer ceux de ses éléments qui ne pourront être modifiés sans l'accord du salarié " . Alors bien évidemment il ne s'agit pas de louper le coche , et encore faut il être en position de négocier les clauses de son contrat , parce que sinon rien ne nécessitera l'acceptation du salarié pour être modifié . C'est une très forte régression de faire porter une telle responsabilité au co-contractant d'un contrat d'adhésion et de priver les juges de cette interprétation ! Les évolutions suivantes portent sur les indemnités de rupture dûes dès un an d'ancienneté mais au taux de 1/5ème et le retour du solde de tout compte : belle évolution ainsi que " la conciliation prud'hommale à rétablir en lui restituant son caractère d'origine " ( ) . Il est ensuite proposé , toujours comme évolution , une " réparation judiciaire du licenciement " sous forme d'indemnités avec bien entendu un minimum , à convenir par négotiations collectives et " un plafond " . Alors là il va falloir m'expliquer longtemps en quoi ceci contitue une évolution dans le règlement des litiges ( pour le salarié bien entendu ) . C'est encore une regression par rapport à ce qui existe actuellement et une volonté majeure de dépouiller les juges de leurs facultés à fixer une indemnité selon le préjudice et la situation du salarié en ramenant cette indemnité à un forfait . Pourquoi un plafond ? N'est ce pas encore un peu plus pour certains employeurs la possibilités de boucler financièrement , à l'avance , le départ d'un salarié et ce quelle qu'en soit la cause et l'absence de motif ?
Concernant l'art 12 : Privilégier les solutions négociées à l'occasion des ruptures du contrat de travail ( que l'on à pris soin de sécuriser malgré tout ) Il est proposé outre la rupture pour réalisation de l'objectif défini au contrat , la rupture conventionnelle .
Je vous renvois à ce qui est dit dans les différents post mais je m'interroge sur la faculté à proposer une telle solution en prenant malgré tout bien soin de rappeller l'obligation de motiver le licenciement .
Pour répondre également à Julia , TPE , PME ou grands groupes , avec la législation en vigueur , rien ne vous empêche de licencier dès lors que vous avez un motif réel et sérieux . Ne cherche-t-on pas dès lors d'offrir une possibilité de licencier ( mais il ne faut pas l'appeller ainsi ) sans motif ou motif inavouable ?

J'avoue qu'après lecture de ce texte ( 1ere partie incluse ) il est indispensable que les partenaires sociaux soient redoutablement vigilents et prudents car , à mon semble , ils risquent de scier la branche sur laquelle ils sont assis .

[Julia94]

Posté par Pepelle

Prenons en effet une petite entreprise qui a quelques salariés et voyons sa difficulté et sa ruine pour licencier ...
1 LA RUINE
J'ai quelques problèmes économiques ou même disons que je vais en avoir ( licenciement préventif, cour de cassation 2006) Je vire le dernier arrivé qui a moins de deux ans d'ancienneté = o euro d'indemnité . Allez, admettons même que je vire un salarié ancien qui a 10 ans d'ancienneté . Le monsieur gagnait 2000 euros brut par mois ( je suis très large pour une PME....) Le monsieur touchera en indemnité 4000 euros soit .... deux mois de salaire ( m'étonnerait que la convention collective soit plus favorable car l'indemnité n'est jamais doublée )
2 LA DIFFICULTE
Un salarié a commis une faute impardonnable : mise à pied directe, entretien et licenciement pour faute grave = rapide, et plus de paiement du jour même de la faute
Ne me dites surtout pas qu'il s'en tirera devant le CPH car sinon vous venez plaider à ma place devant les CPH. Sauf si l'employeur a eu la main trop lourde à le licencier pour faute lourde et que donc il puisse y avoir requalification en faute grave, soyez assuré que si la faute a bien été commise, le salarié perdra devant le CPH ( et la cour d'appel)

Donc je peux licencier sans problème si j'ai des difficultés économiques ou si un de mes salariés commet une faute
Bien sûr me direz vous il faut quand même que j'ai des difficultés économiques ou que mon salarié commette une faute pour que je puisse licencier
Ben ouais, mais bon quelles autres raisons aurais-je à licencier hein Julia ? ( c'est sûr que si je veux virer une minette pour mettre ma soeur à sa place ou si la petite dernière ne veut pas répondre à mes avances, j'ai pas le droit, mais bon avec un peu de harcèlement et de pressions, c'est pas impossible non plus )

Et les salariés protégés hein, dirait Loulou je sais plus combien ? Vous croyez pas qu'ils sont intouchables non ?
Ben faudrait déjà qu'il y en ait dans les entreprises non ? Je rappelle que plus de 82 % des entreprises ont moins de 20 salariés en France ....

Alors les réflexions "café de commerce" si on pouvait éviter, merci ....

Je n'ai pas le temps de vous répondre plus amplement, Pepelle, mais aimeriez-vous être à la place de la minette dont l'employeur voudrait bien mettre sa soeur à la place ? Situation pas confortable, hein ? Car la soeur est quand même mise dans l'entreprise, vous prend toutes vos tâches petit à petit, etc, etc... Ou si elle n'y est pas, on souhaite votre départ quand même ? Réfléchissez.

[Janloup]

Par expérience terrain, je rejoins l'avis de Pepelle.

Sincèrement ce qui plombe les entreprises c'est de ne pas savoir gérer le personnel et l'humain, ensuite la majorité pense, ou voudrait, que les salariés puissent être utilisés comme des kleenex. C'est une grosse erreur.

Enfin ils ne connaissent pas le droit social, ou s'arrangent pour ne pas le connaître, plus sérieusement c'est assez grave car s'ils gèrent leurs affaires comme leur personnel, de toutes façons, ces entreprises sont vouées à l'échec.

Ne perdons pas de vue que la première richesse d'une entreprise c'est ses salariés.

En conclusions, il faut m'expliquer pourquoi des milliers d'entreprises n'ont jamais de contentieux prud'homal et pourquoi certaines sont abonnées aux CPH??

[Suji San]

Posté par Janloup

Par expérience terrain, je rejoins l'avis de Pepelle.

Sincèrement ce qui plombe les entreprises c'est de ne pas savoir gérer le personnel et l'humain, ensuite la majorité pense, ou voudrait, que les salariés puissent être utilisés comme des kleenex. C'est une grosse erreur.

Enfin ils ne connaissent pas le droit social, ou s'arrangent pour ne pas le connaître, plus sérieusement c'est assez grave car s'ils gèrent leurs affaires comme leur personnel, de toutes façons, ces entreprises sont vouées à l'échec.

Ne perdons pas de vue que la première richesse d'une entreprise c'est ses salariés.

En conclusions, il faut m'expliquer pourquoi des milliers d'entreprises n'ont jamais de contentieux prud'homal et pourquoi certaines sont abonnées aux CPH??

J'ajouterai que le dialogue social n'est pas la tasse de thé d'un grand nombre d'employeurs,parce qu'ils n'ont pas reçu la formation nécessaire.
En Allemagne ,je connais très bien le système, beaucoup de patrons sortent du rang et issus de la promotion sociale ils connaisent bien le fonctionnement humain des entreprises.Le dialogue social existe partout ,y compris et surtout dans les tpe/pme .Résultat les partenaires sociaux s'apprècient et négocient sur des bases saines.Alors pourquoi en France cela ne marchent pas?
1/ trop de patron sortant de grandes écoles méconnaisent l'importance des ressources humaines.(trop de mauvaises théories économiques ,manque de connaissances en droit social,aucune expérience de la relation sociale)
2/les syndicats donnent trop souvent l'impression de s'accrocher à des chimères et ne pas voir la réalité économique telle qu'elle est.Les plus modérés évoluent frileusement.Cela évolue petit à petit ,mais on est encore loin d'etre pret à faire changer les mentalités.
3/Le système des SARL qui permet de déposer le bilan et de refaire une autre SARL immédiatement encourage la fraude .Le code du commerce est à revoir sur bien des points.Les aides multiples qui encouragent la fraude beaucoup plus que la création d'emploi,qui ne sont que des emplois précaires.Les formations ,très mal faites et négligées par les entreprises.Tout comme d'ailleurs par l'ANPE.
4/notre système administratif ,fiscal ,judicaire sont autant de handicaps à la bonne marche des entreprises.
5/Quand à notre code du travail ,il faut bien le dépoussièrer et l'adapté à la jurisprudence existante.Mais il appartient aux syndicats d'etre particulièrement vigilant sur le sens de la réforme ;il faut assouplir ,moderniser ,actualiser ,adapter ,mais ne pas perdre de vue que les salariés sont avant tout des humains et non des choses que l'on utilise au grè du vent et des humeurs des chefs d'entreprises.Il en va de l'avenir meme de nos TPE/PME qui sont les principales créatrices d'emploi.

Posté par Julia94

Je n'ai pas le temps de vous répondre plus amplement, Pepelle, mais aimeriez-vous être à la place de la minette dont l'employeur voudrait bien mettre sa soeur à la place ? Situation pas confortable, hein ? Car la soeur est quand même mise dans l'entreprise, vous prend toutes vos tâches petit à petit, etc, etc... Ou si elle n'y est pas, on souhaite votre départ quand même ? Réfléchissez.

Il faudrait savoir lire Julia, et comprendre ce que j'écris. Vous vous insurgez sur le fait que les pauvres employeurs ont les poings liés et ne peuvent licencier. Je vous réponds que c'est faux, qu'ils peuvent virer facilement et sans que cela leur coûte bien cher. Et j'indique qu'évidemment, il faut un motif c'est à dire soit des problèmes économiques soit une faute du salarié. Et ironiquement, j'ajoutais que même sans faute certains employeurs la jouent harcèlement moral ou sexuel . Mais où avez vous vu que je trouvais la chose normale et justifiable . Figurez vous que j'y ai déjà réfléchi à ce problème car qui c'est qui s'y colle sur les conclusions à faire pour des licenciements dûs au harcèlement, c'est ma pomme! Quand un avocat ou un responsable syndical vous dit " moi, qu'on ne me demande pas de plaider pour du harcèlement , c'est perdu d'avance, je ne veux plus le faire" ben, c'est moi, la poire de service, qui tente le coup et là si vous voulez tout savoir je suis en train de ramer sur des conclusions concernant une demande de licenciement abusif ,licenciement pour inaptitude à tous poste dû à un harcèlement et c'est loin d'être gagné, je vous prie de le croire
Comme dit Janloupb, " c'est tordu ton argumentation, mais tellement tordue que ça pourrait passer"

[Milou27]

Julia peut se rassurer..les accords ont été concoctés pour faciliter la vie des employeurs ...se séparer des salariés dociles avec un zest de condescendance et pour les récalcitrants ... un peu plus de pression pour les casser puisque de toute façon pour les 2 catégories , plus besoin d'état d'âme ..ils vont toucher le chomage .
Mais de quel droit aux indemnités chomage parle- t'on ? de l'ancienne formule ou de la nouvelle à venir qui devra tenir compte d'un afflux de salariés fraichement débarqués auxquelles se joindront les moins de 25 ans , les paumés qui n'ont plus de contact avec leur famille et qui squatte les trottoirs avec leur chien ..mais attention, ce n'est qu'un avance ...à valoir sur leurs futures indemnités !
De toute façon qu'on se le dise , les caisses "anémiques" de l'assedic étant perfusées par un état fauché , il faudra indemniser plus au début.... mais moins longtemps pour ne pas laisser les salariés s'encrouter devant leur plasma ou LCD.
et puis ma foi il faut résorber les 500.000 emplois vacants - ça fera un tabac dans les stats et les cocorico que pousseront nos politiciens.
Les prud'hommes..la belle affaire puisque qu'on va encourager la conciliation et si d'aventure on ne concilie pas , on ira au procès mais attention , plus question de faire payer aux employeurs des sommes gastronomiques ..un plancher et un plafond des DI, c'est ce qu'il faut instituer rapidement pour limiter la casse tant décriée par le [syndicat patronal X]
et si Mrs, Mmes, les conseillers des prud'hommes vous n'aviez pas bien compris les motifs invoqués dans la lettre de licenciement, il faudra faire preuve d'indulgence et rechercher les vraies raisons qui ont conduit l'employeur à licencier.
Que les abandonneurs de poste se le dise : fini les Assedic... c'est écrit dans le texte .
Non vraiment Julia je ne suis pas inquiet pour l'usage des textes à venir que feront bons nombres d'entreprises ...Souhaitons que dans la masse il y ai quelques petits entrepreneurs qui en profitent à bon escient...
Je me demande quand même quelle mouche a piquer les 4 syndicats signataires ; surement une sombre histoire qui a un rapport avec leur ....représentativité .

[Boulie]

Bonsoir à tous ,

Je souhaite rebondir sur quelques uns des derniers messages :

Julia : j'entends bien votre argumentation et effectivement la pression exercée sur un salarié que l'on souhaite voir quitter l'entreprise est intolérable . Mais faut il pour autant , au pretexte d'éviter le harcèlement moral , autoriser un employeur à virer comme un malpropre un de ses salarié pour placer sa soeur ? Pour moi il est évident que non et il faut punir , très sévèrement , le harcèlement histoire de faire passer l'envie à quelques uns de l'utiliser . Parce que il ne faut pas se tromper de "décideur " quant à la rupture conventionnelle du contrat de travail . Que va-t-il se passer si un beau matin votre employeur vous propose ce type d'accord ? ben même si vous n'êtes pas d'accord les carottes sont cuites pour autant et effectivement au bout de quelques semaines ou mois vous serez contrainte à l'accepter ( alors que l'on parle de l'accord des deux parties ) . Et que dire de l'autre cas de figure : vous souhaitez quittez votre emploi pour une raison qui ne regarde que vous et proposez cette transaction à votre emplyeur ? A votre avis que va-t-il se passer ? Certainement pas la situation idylique décrite dans cet accord mais l'enfer va commencé pour vous !

Pepelle , SVP , pouvez vous m'expliquer pourquoi un dossier pour HM est difficile à plaider et obtenir : les juges sont réticents au principe , les dossiers ne sont pas assez complets ? En quoi le HM est il si dur à prouver ?

Milou27 : A votre intervention ( très ) j'ajouterai qu'en plus des problèmes de fond soulevés par ce texte , je considère la forme également très choquante . Le discours actuel du M.... a changé avec l'arrivée de leur nouvelle présidente . Le Baron tenait des propos plus durs et directs , maintenant les propos sont " enrobés , moelleux , fondants , appétissants voire incolores , inodores , anesthésiants mais redoutables . J'ajouterai que ce grand retour à une certaine morale , qui ne dit pas son nom , que je considère pour ma part très catho , est dangereuse et tend à se généraliser . Pour moi qui baigne dans cette ambiance ( je travaille avec le M.... ben oui quoi ) j'ai constaté un changement depuis deux ans : autant je pouvais comprendre certaines contraintes et opinions du M.... , autant maintenant j'ai très souvent des hauts le coeur à les entendre et encore c'est parfois à vomir !!!

Paradoxalement, la loi de 2002 sur le harcèlement a rendu cette demande hyper dure à gagner. Certains salariés ont profité de cette loi pour s'engouffrer dans des demandes liées à des soi disants harcèlements des plus farfelus ! du coup, les tribunaux et cours ont décidé que cette loi ne devait pas être une porte ouverte à tout et rien. Résultat, pour gagner, et bien il faut des preuves et d'une part les attestations de salariés ne pèsent pas lourd et d'autre part, ne croyez pas que les harceleurs fassent cela en public et avec preuves écrites...
Vous rajoutez à cela un président de cour d'appel de la chambre sociale de ma région, qui chope de l'urticaire lorsqu'il voit passer une affaire de harcèlement, et vous avez le tableau
Concernant l'inaptitude dûe au harcèlement, là c'est carrément le casse-gu... assuré. Jamais vous ne pourrez prouver que c'est le harcèlement qui a causé l'inaptitude ( on vous répondra qu'il peut y avoir de multiples causes à l'état de madame, les médecins du travail qui osent se mouiller se contentent d'écrire " madame m'a dit que ..." ) Allez regarder les arrêts de la cour de cassation depuis 2 ans sur les demandes de licenciement abusifs dûs au harcèlement.TOUS les demandeurs ( salariés) se font bananer en beauté! les seuls qui gagnent, le doivent UNIQUEMENT à un reclassement mal fait

Moi j'ai aussi une question pour MILOU qui écrit cela
"Que les abandonneurs de poste se le dise : fini les Assedic... c'est écrit dans le texte ."
J'aimerais qu'il me donne la partie de l'accord qui dit cela justement ...

[Gudule]

Pour ma part, il est vrai que je retarde certaines embauches, du fait du risque que cela représente, que vous le croyiez ou non.
Les salariés présents semblent satisfaits de leur sort, mais pour une toute petite entreprise, un seul "cas" peut plomber les résultats.

[Milou27]

Pour Pepelle :
Article 16 :
Extrait

b - fixer des règles d'attribution d'un revenu de remplacement aux personnes involontairement
privées d'emploi ou considérées comme telles dans les conditions suivantes :

·

Les bénéficiaires doivent être involontairement privés d'emploi ou être inscrits comme
demandeur d'emploi à la suite d'une rupture conventionnelle. La convention précisera
les modalités d'application de ce principe aux salariés démissionnaires et à ceux dont il
a été mis fin au contrat de travail en cas de non reprise du travail après une mise en

demeure de l'employeur.