Licenciement femme de ménage, recrutement nounou à dom

[Egoulle]

Bonsoir,

j'ai une femme de ménage 3h par semaine sauf pendant les vacances scolaires car elle ne veut pas travailler pendant les vacances scolaires. Suite à la naissance de mon 3e enfants en juillet 08, j'envisage d'embaucher une nounou à domicile pour s'occuper de mes enfants (10h par jour, 4 jours par semaine, y compris vacances scolaires). Cette nounou fera ménage et repassage pendant la sieste de mon bébé (1h par jour).
Je souhaite donc licencier ma femme de ménage pour cause de doublon. Je cherche donc à formuler le motif de licenciement le meiux possible : je ne supprime pas le poste de femme de ménage mais ces tâches seront incluses dans celui de la nounou qui passe une grande partie de son temps avec un bébé de 5 mois à la maison.
Dois je proposer le poste de nounou à ma femme de ménage ? sachant que nj'estime qu'elle n'a pas les compétences.
Que noter comme motif de licenciement pour justifier ce changement de situation personnelle, et avoir un motif réel et sérieux.
merci pour vos suggestions,
a+

[Gudule]

Proposez le poste de nounou à votre femme de ménage, comme modification de son contrat de travail.
Si elle refuse, vous la licencierez et embaucherez quelqu'un d'autre (elle va refuser, puisque cela ne correspond pas à ses desiderata).

[Egoulle]

merci Gudule pour votre réponse.
egoulle (Lyon)

[Marionarielle]

Bonjour,
On peut licencier un salarié s'il refuse une modification de ses "conditions de travail", c'est à dire un "petit" changement du travail, mais le licenciement suite à un refus du salarié d'une modification de son "contrat de travail", c'est à dire un grand changement, est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.
Or, je pense que proposer à votre salariée de garder des enfants en plus du ménage équivaut bien à une "modification du contrat de travail". Donc si elle refuse, vous ne pourrez la licencier pour ce motif.
Et si elle accepte quand même, qu'allez-vous faire alors que vous estimez qu'elle n'en a pas les compétences ?
Il faudrait donc trouver à l'avance un autre motif de licenciement... mais lequel ? il ne s'agit pas d'un motif économique, il n'y a pas de faute a priori, donc je ne vois pas bien.
En esperant vous avoir un peu éclairée.
Cordialement.

[Gudule]

Posté par Marionarielle

Bonjour,
On peut licencier un salarié s'il refuse une modification de ses "conditions de travail", c'est à dire un "petit" changement du travail, mais le licenciement suite à un refus du salarié d'une modification de son "contrat de travail", c'est à dire un grand changement, est un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc abusif.
Or, je pense que proposer à votre salariée de garder des enfants en plus du ménage équivaut bien à une "modification du contrat de travail". Donc si elle refuse, vous ne pourrez la licencier pour ce motif.
Et si elle accepte quand même, qu'allez-vous faire alors que vous estimez qu'elle n'en a pas les compétences ?
Il faudrait donc trouver à l'avance un autre motif de licenciement... mais lequel ? il ne s'agit pas d'un motif économique, il n'y a pas de faute a priori, donc je ne vois pas bien.
En esperant vous avoir un peu éclairée.
Cordialement.

A vouiiii ? Vous êtes sûre ?

[Marionarielle]

Oui, je suis sûre de cette distinction importante.
Mais je ne suis pas sûre sur le fait de savoir si le travail de garde d'enfant suite à un poste de ménage correspond à un changement du contrat ou des conditions de travail.
Selon, moi c'est un "grand"changement, cad du "contrat de travail", car cela n'implique pas les mêmes compétences. Donc la salariée actuelle est en droit de refuser, et ne peut être licenciée à cause de son refus.
Ou alors, vous pouvez tenter la proposition de "changement du contrat de travail pour motif économique". Il s'agit de proposer un changement du "contrat de travail" au salarié, en invoquant le fait que ce changement est nécéssaire à cause de difiultés économiques (c'est un peu le cas ici : besoin d'une nounou, et trop cher et trop compliqué d'avoir une nounou + une femme de ménage). Là : soit elle accepte, et le contrat se poursuit aux nouvelles conditions, soit elle refuse et alors là on peut la licencier pour motif économique. Encore faudra-t-il démontrer le cas échéant (s'il y a prud'hommes) que ce changement était bien motivé par des difficultés économiques.
Si vous utilisez ce moyen, il faut suivre un certain formalisme : demander au salarié s'il accepte la modif, en lui précisant que c'est avec motif économique, et ce par LRAR. Si le salarié n'a pas répondu dans le délai d'un mois, c'est qu'il accepte la proposition.
.Et le problème reste le même : si la salariée accepte le nouveau travail...
Ou alors vous négociez ensemble une rupture à l'amiable.
Ou au pire, vous la licenciez quand même et peut-être paierez vous quelques dommages-intérêts.
Bon courage en tous cas.

[Gudule]

Posté par Marionarielle

Oui, je suis sûre de cette distinction importante.
Mais je ne suis pas sûre sur le fait de savoir si le travail de garde d'enfant suite à un poste de ménage correspond à un changement du contrat ou des conditions de travail.
Selon, moi c'est un "grand"changement, cad du "contrat de travail", car cela n'implique pas les mêmes compétences. Donc la salariée actuelle est en droit de refuser, et ne peut être licenciée à cause de son refus.
Ou alors, vous pouvez tenter la proposition de "changement du contrat de travail pour motif économique". Il s'agit de proposer un changement du "contrat de travail" au salarié, en invoquant le fait que ce changement est nécéssaire à cause de difiultés économiques (c'est un peu le cas ici : besoin d'une nounou, et trop cher et trop compliqué d'avoir une nounou + une femme de ménage). Là : soit elle accepte, et le contrat se poursuit aux nouvelles conditions, soit elle refuse et alors là on peut la licencier pour motif économique. Encore faudra-t-il démontrer le cas échéant (s'il y a prud'hommes) que ce changement était bien motivé par des difficultés économiques.
Si vous utilisez ce moyen, il faut suivre un certain formalisme : demander au salarié s'il accepte la modif, en lui précisant que c'est avec motif économique, et ce par LRAR. Si le salarié n'a pas répondu dans le délai d'un mois, c'est qu'il accepte la proposition.
.Et le problème reste le même : si la salariée accepte le nouveau travail...
Ou alors vous négociez ensemble une rupture à l'amiable.
Ou au pire, vous la licenciez quand même et peut-être paierez vous quelques dommages-intérêts.
Bon courage en tous cas.

Pouvez-vous nous indiquer vos sources, concernant l'interdiction de licencier un salarié qui refuse une modification du contrat de travail ?
En effet, c'est un scoop, je suppose que vous avez une jp toute neuve sous le coude ?

[Loulou2444]

Je vous rejoins Marionarielle, sur la différence essentielle entre la modification du contrat de travail, qui ne s'impose pas au salarié, et dont le refus ne justifie pas un licenciement, et le simple changement des conditions de travail qui s'imposent au salarié, et qui justifie, en cas de refus, un licenciement.

Certains principes directeurs ont été dégagés pour distinguer les éléments du contrat dont la modification nécessite l'accord du salarié, des éléments dont la modification peut être imposée au salarié.La jp reste cependant encore floue et incertaine sur certains élémens (comme le lieu de travail ou les horaires de travail).

A mon sens, la modification dont il est ici question peut sans trop de difficulté être présentée comme une modification du contrat de travail. En effet, garder des enfants et faire du ménage sont deux choses totalement différente. On touche ici à l'essence même du contrat.

Egoulle,

Je pense donc qu'il est risqué de licencier votre aide ménagère.

Mais, il est impossible de se prononcer avec certitude. La question relève de l'appréciation, au cas par cas, des juges du fond.

A vous de voir. Ceci dit, à votre place, sachant que vous estimez que cette personne n'est pas compétente pour garder vos enfants, je ne lui ferais pas une telle proposition (elle pourrait accepter).

[Marionarielle]

Bonjour,
Non Gudule, selon moi cette règle n'est pas un "scoop", mais un principe assez logique.
Imaginez : vous êtes comptable dans une entreprise, et votre employeur vous demande de travailler au service commercial : heureusement que votre refus ne pourrait justifier un licenciement ! sinon c'est trop facile : on propose n'importe quoi à son salarié, et comme il refuse on le licencie !
Si on veut tout de même chercher des sources, tout est à mon avis basé sur l'article 1134 du Code Civil : "Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faîtes". C'est simple : vous passez un contrat (signé ou non, comme un CDI) pour tel poste : on ne peut vous demander de changer de poste, et ensuite vous licencier parce que vous avez refusé !
Mais peut-être nous sommes nous mal compris : le salarié qui refuse pourra toujours être licencié pour un autre motif : faute, problèmes économiques, force majeure...
Cependant, je disais tout de même émettre certaines réserves quant à la qualification que les juges pourraient donner en l'espèce à ce changement de poste, et là aussi je rejoins Loulou 2444 : il s'agit certainement d'un changement du contrat de travail.
Très bonne journée à vous.

[Gudule]

Imaginez : vous êtes un jeune couple sans enfant et avez une femme de ménage.

Vous avez un enfant, souhaitez qu'une personne garde l'enfant le soir et fasse également le ménage. Votre femme de ménage refuse, vous ne pouvez la licencier et devez alors embaucher une nounou, en plus de la femme de ménage.

Vous souhaitez par la suite qu'une personne garde l'enfant dans la journée le mercredi mais celle du soir ne peut pas. Vous ne pouvez la licencier et devez embaucher une troisième personne etc....

On se réveille, svp, avez-vous déjà géré du personnel ?
Je maintiens : j'attends que vous démontriez ce que vous affirmez, sur un plan juridique et non affectif.
Votre interprétation du code est certes intéressante, mais ce n'est pas la même que celle de la jurisprudence.
Merci d'avance.