Le recours aux Prud'hommes et la rupture des contrats de travail

[Conseil 13]

J’aimerai rappeler quelques éléments (sources internet, mes cours de droit, et conseils de prud'hommes)

Les types de conflits présentés en première instance
50 % des affaires concernent la rupture du contrat de travail ;
40 % des affaires concernent le règlement des salaires (ou autres éléments de rémunération : primes, heures supplémentaires, etc.).

Chiffres 2004
270 conseils de prud'hommes en France. Chaque conseil est organisé en cinq sections (encadrement, commerce, industrie, activités diverses, agriculture), où siègent paritairement syndicalistes et représentants patronaux.
14 600 conseillers élus, représentants pour moitié les syndicats, pour l'autre les organisations patronales.
207 770 affaires nouvelles ont été reçues par les conseils en 2004. (Contre environ 165 000 en 2000)
64,5% des demandeurs ont obtenu un résultat positif à l'issue de la procédure.
63,8, % des décisions rendues par les prud'hommes ont fait l'objet d'un appel (le taux de confirmation du jugement est de 57,1%)
25,8 % des salariés licenciés ayant fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel ont saisi le conseil de prud'hommes.
2,5 % des salariés licenciés pour motif économique ont déposé un recours devant le conseil des prud'hommes.

Les conflits sociaux sont moins nombreux qu’il y a quelques années. Les litiges individuels du travail ont en revanche augmenté, avant de se stabiliser récemment autour de plus de 200 000 affaires terminées chaque année. La durée moyenne de traitement s’élève à 12 mois.
La tendance des nouveaux conflits:

Les recours relatifs à la rupture du contrat de travail, au licenciement, à la requalification de la démission en licenciement demeurent largement dominants. Cela entraîne aussi tout un contentieux sur le paiement des heures supplémentaires.
Ces dernières années, on observe également un développement des affaires liées aux souffrances morales ou au harcèlement au travail. Cela est en lien avec les droits fondamentaux des salariés, la dignité au travail, le problème de la discrimination (notamment de type sexiste), qui a fait l'objet d'une directive européenne, la protection de la vie privée...
On rappellera encore que la plupart des affaires (plus de 9 sur 10) sont introduites par les salariés. Les employeurs ne saisissent les conseils de prud'hommes que dans quelques cas spécifiques tels la rupture de contrats de travail à durée déterminée, de contrats de travail temporaire ou « grand classique « le non-respect de la clause de non-concurrence par un salarié démissionnaire.

[Boulie]

Bonjour à tous ,

Les données de Conseil 13 sont précieuses pour comprendre ce qui motive la saisine des CPH . En général elle porte soit sur la rupture du contrat soit sur son inéxécution . Ce qui est frappant c'est que les employeurs ne saisissent guère les CPH : pourquoi ? Quelqu'un peut-il intervenir et apporter une réponse ? Cela permettrait de revenir à une partie de la question originelle :
la saisine systématique ( donc par les salariés ) est elle un frein à l'embauche ( pour les employeurs ) ?

Stéphane je partage votre point de vue lorsque vous dîtes qu'une saisine trop facile sur la forme laisse supposée que la procédure le sera également .
Par contre , comme Pepelle ( que je salue tout particulièrement ) , je m'interroge sur le côté obligatoire de la présence d'un avocat . Certes la présence d'un professionnel permet immédiatement de mettre en place un dossier juridiquement solide mais la question des honoraires se pose très vite pour certain . Il existe la possibilité de signer une convention " au résultat " mais le plus souvent associée au caractère facile du dossier ( lu sur un autre poste l'avocat ne prend que les dossiers sûrs à 90 % ) . Que faire alors des dossiers qu'il faudra porter jusqu'en cassation pour faire reconnaitre ses droits lorsque vos moyens financiers sont réduits ? Et puis finalement l'orsqu'un dossier est sûr à 90 % qu'apporte la présence d'un avocat ? la présence d'un tiers ( syndicat par exemple ) correctement formés et rompus à des questions basiques et récurrentes ( non respect d'une procédure de licenciement ) peut être suffisante .

[Marsu]

Et si les employeurs ne recourraient pas au CPH parce qu'ils ont d'autres moyens de réaction comme, par exemple, le fait de ne pas payer le salaire en cas d'absence injustifiée ou de licencier en cas de faute dans l'exécution du contrat de travail par le salarié (si la faute est suffisammen timportante, bien sûr...) ?

[Conseil 13]

Il y a en France environ 15 millions de salariés de droit privé
Nous avons vu qu’en 2004 environ 50% des 207000 dossiers de prud’hommes concernaient le licenciement, et qu’environ 40 % des salariés licenciés allaient aux prud’hommes

Il y a donc 60 % des cas qui se gèrent : soit dans de bonnes conditions, soit les salariés acceptent leurs sorts, par méconnaissance ou parce qu’ils sont en fautes (mais la je ne peux avoir de recul).
De fait, le pouvoir de direction d’un employeur, met en porte à faux le contrat de travail qui pourtant à l’origine se veut égalitaire des contractants et synallagmatique
Le code du travail tend à « rétablir » cet équilibre, mais comme en ce moment il y a plus de demandes que d’offres, il y a donc plus de chances, de trouver un salarié qui « va aux prud’hommes » qu’un employeur, du fait que le pouvoir d’un employeur qui désire plus de flexibilité dans les relations du travail, profite (mais je n en ferai surtout pas une généralité, car il existe des bons et des mauvais partout), de cet état de fait, pour user voir abuser de ses pouvoirs, et licencier.
Je crois pourtant dans la négociation, le dialogue, car je sais qu’il existe bon nombre de personnes, salariés et employeur prêts à s’investir dans du long terme.
Je crains que cela ne soit un peu dans nos mœurs d’aujourd’hui, que cette tendance à mettre le débat sur un plan juridique.
Comme je l’indiquai plus haut et en reprenant ces chiffres
103 000 dossiers/an pour environ 40 % des licenciés qui « vont aux prud’hommes » soit 267500 licenciements par an / 15 000 000 de salariés de droit privés = 1 salarié sur 56 qui sera licencié chaque année.
Pourquoi un employeur saisirait il les prud’hommes, en dehors des cas évoqués dans mon autre post ?? Son intérêt n’est il pas de « laisser faire les choses » ??

Et si la vraie question était de savoir communiquer et pour cela d’avoir un éveil au droit des uns et des autres
Je suis persuadé, qu’en formant les salariés et les employeurs au code du travail, on trouverait un équilibre beaucoup plus salutaire car il y aurait plus de respect des lois, qui n’oublions pas ont été faites pour créer et gérer un ordre social.

Suis je un « rêveur » ????

[Boulie]

Posté par Marsu

Et si les employeurs ne recourraient pas au CPH parce qu'ils ont d'autres moyens de réaction comme, par exemple, le fait de ne pas payer le salaire en cas d'absence injustifiée ou de licencier en cas de faute dans l'exécution du contrat de travail par le salarié (si la faute est suffisammen timportante, bien sûr...) ?

Voilà qui est dit !!
En fait un employeur , de par son pouvoir de direction , peut "sanctionner le salarié qui ne respecte pas son contrat et n'a pas besoin des CPH pour cela .Mais qu'en est-il pour le salarié , après l'envoi dune LRAR ? Rien si ce n'est les CPH . Cela montre déjà le déséquilibre contractuel du contrat de travail : l'un peut faire respecter le contrat tandis que l'autre partie doit recourrir à un tiers . De ce fait , par rapport à la question d'origine , penser que le recours systématique au CPH est un frein à l'embauche ne peut que desservir les droits du salarié .
Par contre je maintiens qu'une médiation , avant sanction ou decision et non après , peut permettre d'éviter des conflits .

[Conseil 13]

le contrat de travail est devenu plus un contrat "d'adhésion" style assurance qu'un contrat ou chaque partie est censée discuter des modalités
a ce jour on a pas, ou rarement, la possibilité de discuter de l application de ce contrat et c'est bien dommage
si on ne signe pas le contrat de travail, on n'est pas retenu, et l'employeur ira trouver un autre salarié

[Suji San]

Je reviens sur l'obligation d'avocat devant le CPH.
Voila la plus grande injustice ,et j'espère que jamais ce projet verra le jour.
Je ne veux pas rallumer la guerre avec les avocats ,mais l'incompétence d'un grand nombre d'entre eux en matière de droit du travail ,me fait froid dans le dos.Il suffit d'assister à une audience publique d'un CPH pour se rendre compte de la palabre provocatrice d'un grand nombre d'entre eux pour ressentir à leur égard une certaine méfiance.Les avocats qui confondent droit de la famille ou la rubrique"faits divers" et droit du travail sont malheureusement nombreux et on entend tout et n'importe quoi.Ajouté à cela ,les spécialistes du renvoi, les spécialistes de l'exception d'incompétence,les petits malins qui vous refilent des conclusions et des pièces le jour de l'audience ,sans compter ceux qui glissent des pièces en douce dans les dossiers remis au CPH( on s'en aperçoit lors des délibérés)C'est malheureusement la triste vérité. Le droit de défendre les gens ne justifie pas à lui seul de telles attitudes.Personnellement ,j'ai été formé à une autre école ,et j'utilise toujours le respect des règles et la diplomatie ce qui me vaut une excellente crédibilté devant les tribunaux .J'ai été conseiller du salarié ,durant mes missions ,jamais je n'ai dénigré l'employeur et soulever de polémiques inutiles.Les employeurs étaient d'ailleurs très étonnés et grace à cela ,j'ai réussi à "éteindre des incendies latents" et éviter ainsi des procès inutiles.En tant que défenseur syndical ,j'ai la prétention d'avoir acquis une formation au moins égale ,si non plus, qu'un simple avocat ;grace à une formation ,certe universitaire ,mais aussi prud'homale ,et syndicale de très haut niveau.Lors de mes mandats CPH ,j'ai pu constater ,les abus manifeste de certains salariés ,et ceux là oui il faut les sanctionner par l'article 700NCPC ,mais j'ai également assisté à de véritable drames humains.Et meme sans avocat ,sans délégué syndical,les salariés ont pu se défendre et expliquer leur cause ,grace au travail remarquable de présidents d'audience motivés( patrons ou salariés) ,les salariés ont eu gain de cause ,malgré l'acharnement d'avocats d'en face qui demandaient des renvois ,prétexant toutes sortes d'aneries pour que l'on entende pas les affaires.
C'est ce qui fait la valeur des CPH ,véritables tribunaux d'exceptions composés de magistrats élus par le monde du travail.
Merci pour les stat. de conseil 93 c'est super bien fait et je partage entièrement son analyse
Que les avocats compétents et sérieux(J'EN CONNAIS UN CERTAIN NOMBRE) me pardonnent d'avoir été un peu méchant à l'égard de certains de leurs confrères ,mais une bonne administration de la justice passe par l'obligation du respect des règles les plus élémentaires.

[Conseil 13]

Suji San, je ne peux qu approuver votre position
au risque de me répeter, je trouve singulièrement "déplacé" l attitude (surtout coté employeur) de vouloir systématiquement envoyer ses "écritures" dans un délai largement déplacé.
j ai moi meme essayé de demander des pénalités de retard pour ces faits, mais la, il faut que les cph le demande presque systématiquement, en attendant que le législateur le fasse, car il y a non respect de la déontologie.
en effet en concilliation, tout le monde semble d'accord sur les dates d'envoi, mais dans les faits le coté "employeur" en fait son sport National
les cph devarient prendre l initiative de sanctionner pécunièrement de "100 €" par jour de retard sur l envoi des écritures pour favoriser le respect des dates, et peut etre verrions nous des délais enfin respectés et des procédures enfin conformes
cordialement

[Stéphane Boudin]

Posté par Boulie

Et puis finalement l'orsqu'un dossier est sûr à 90 % qu'apporte la présence d'un avocat ? la présence d'un tiers ( syndicat par exemple ) correctement formés et rompus à des questions basiques et récurrentes ( non respect d'une procédure de licenciement ) peut être suffisante .

Parce qu'en règle général, même un dossier sûr à 90 % n'est pas forcément un dossier simple. J'ai de nombreux dossiers où j'ai de grandes chances de gagner masi qui sont très complexes (nombreuses pièces, nombreux problèmes de droits, conclusions de près de 40 pages). Ce genre de dossiers ne peut être défendu seul par un salarié (sauf s'il est lui-même juriste).

Les affaires simples ne nécessitent pas le recours à l'avocat. D'ailleurs, j'incite toujours à un réglement amiable bien plus profitable au salarié si les sommes en jeu ne sont pas importantes.

[Stéphane Boudin]

Posté par Conseil 13

Suji San, je ne peux qu approuver votre position
au risque de me répeter, je trouve singulièrement "déplacé" l attitude (surtout coté employeur) de vouloir systématiquement envoyer ses "écritures" dans un délai largement déplacé.
j ai moi meme essayé de demander des pénalités de retard pour ces faits, mais la, il faut que les cph le demande presque systématiquement, en attendant que le législateur le fasse, car il y a non respect de la déontologie.
en effet en concilliation, tout le monde semble d'accord sur les dates d'envoie, mais dans les faits le coté "employeur" en fait son sport National
les cph devarient prendre l initiative de sanctionner pécunièrement de "100 €" par jour de retard sur l envoie des écritures pour favoriser le respect des dates, et peut etre verrions nous des délais enfin respectés et des procédures enfin conforme
cordialement

On me fait le coup dans un dossier qui se plaide mardi prochain et devinez, je n'ai toujours pas les dernières conclusions après succession d'avocat de l'employeur. Je vais avoir un très long lundi (heureusement que j'ai l'habitude). Et ce sera, si renvoi il y a, le troisième de la part de l'employeur.