Le recours aux Prud'hommes et la rupture des contrats de travail

[Animateur Communautaire]

Bonjour à tous,

Dans une autre discussion, une question fort intéressante a été soulevée. Pour permettre à chacun de discuter de manière claire et compréhensible, j'ouvre donc un nouveau sujet.

Pensez-vous que les recours des salariés au Conseil de Prud'hommes est systématique au point de paralyser les perspectives d'embauche dans un contrat de travail ? Si oui, quelles vous semblent être les solutions à même de résoudre une telle situation qui n'est finalement bonne pour personne, ni les salariés réellement floués par un licenciement irrégulier, ni pour les employeurs honnêtes et respectueux ?

[Adelac]

Une bonne solution : que les prud'hommes et les cours d'appel condamnent les employés à l'article 700 quand leur action en justice est manifestement abusive et qu'ils sont déboutés de tous les chefs de demande.

Il faudrait éviter que les employés pensent qu'il n'y a rien à perdre à aller en prud'hommes.

[Boulie]

1/ Le recours systématique aux CPH :
Il serait interessant que des juges prud'hommaux interviennent pour nous dire la teneur des dossiers traités . Y at-il souvent , très souvent ou rarement des demandes de salariés abusives et infondées ?

A mon sens lorsqu'une demande est formulée devant les CPH c'est que quelque chose , à un moment donné , n'a pas fonctionné . Un manque de communication , une décision autoritaire , l'approche par les deux parties de la decision etc ...
Il est cependant clair que les délais s'allongent et que les demandes sont plus nombreuses : ne serait ce pas du fait que désormais les salariés ont plus d'aide et d'accompagnement à se défendre ( d'une façon générale , la recherche d'un responsable , entraîne une saisine plus systématique des tribunaux ) ? ou alors y a t-il plus de conflits à résoudre ?
La peur du gendarme ( du CPH ) demeure un garde fou dans les relations du travail . L'employeur posséde deux armes que n'a pas le salarié : le pouvoir de décision et des moyens financiers ce qui lui permet , le plus souvent , de " mener la danse " comme il l'entend . Pour les grand groupes , le CPH ne fait pas peur et est intégré dans la procédure de licenciement . Cela est différent pour les TPE qui n'ont très souvent , ni informations juridiques correctes ni moyens démesurés de se défendre .
Plus que le recours aux CPH les motifs de résiliations du contrat de travail me semblent être un frein à l'embauche . Alors faut-il les faciliter pour autant ? A l'heure ou tout le monde "zappe" ce qui l'incommode il convient de rester prudent et de conserver des critères concrets et objectifs .

2/ Peut-on faire autrement ?
Le recours à la justice devrait être en dernier ressort ou pour les cas les plus graves . Ne pourrait on pas instaurer des médiateurs qui établiraient ou rétabliraient la communication dans un premier temps et permettraient
une vraie négociation équitable pour les deux parties ; chacun pouvant être accompagné d'un professionnel ou d'un syndicat pour jauger des propositions ?
Ne pourrait on pas pour les employeurs " voyous " , ainsi que des salariés trop procéduriers , rendre des décisions plus sévères qui dissuadent d'utiliser les CPH comme une procédure lamda ?

Quoiqu'il en soit le CPH doit demeurer la référence en matière du droit du travail : en effet nombre de salariés ont besoin de passer par une procédure juridique pour que l'illégalité d'une sanction à leur égard soit reconnue ainsi que le préjudice moral et financier ; et cela une transaction ne vous l'accorde pas .

[Suji San]

Je n'ai pas les statistics ,mais je peux vous dire ,que chez nos voisins ,notamment en Allemagne et en Belgique ,les tribunaux du travail sont beaucoup moins sollicités qu'en France et les affaires traitées ,beaucoup plus rapidement.Il faut dire que le code du travail allemand ,qui varie selon les Landers ,est surtout basé sur les relations sociales dans les entreprises.En Allemagne ,la relation sociale est globalement bonne.Les syndicats jouent leur role essentiel et les patrons les écoutent avec attention.C'est loin d'etre le cas en France.
En Allemagne ,comme en Suisse ,et en Belgique ,on ne va devant le tribunal du travail que pour des affaires graves et lorsque que tous les arbitrages ont échoués.Je connais bien l'Allemagne et la Suisse ,les relations sociales dans l'entreprise y sont d'excellente qualité.
La raison des conflits du travail en France tiennent à deux problèmes majeurs .D'abord ,la complexité du code du travail annexé aux conventions collectives et à la jurisprudence abondante,ensuite aux organisations syndicales (salariés et employeurs) qui au lieu d'analyser les problèmes rentrent dans des conflits de logiques qui rendent les négociations perilleuses ,voir impossible dans certaine branche.On la vu récemment avec l'accord dans l'hotellerie restauration qui a demandé des années de négociation ,meme chose aujourd'huis dans la grande distribution.Enfin dans les TPE/PME le dialogue sociale est pratiquement inexistant et les syndicalistes très mal venu.
Tout ceci explique que les CPH sont encombrés par des conflits qui pour la plupart pourraient etre résolus en amont .Ce sont les états d'esprit et les mentalités qu'il faut changer mais cela est un autre débat.

[Marsu]

Petit rappel pour Boulie: les affaires prud'hommales passent systématiquement devant une instance qui s'appelle le bureau de conciliation qui a pour objet de vérifier que les parties ne peuvent vraiment pas s'entendre à l'amiable.

De plus, les transactions amiables désamorçant les conflits peuvent être conclues à tout moment, à partir de la décision certaine de licenciement, même pendant que le procès est en cours.

Le problèmes est que pour une conciliation comme pour une médiation, il ne peut y avoir de succès qu'en cas de volonté de part et d'autre (donc pour l'employeur comme pour l'employé !!) d'aboutir à un résultat raisonnable, objectivement raisonnable. C'est rarement le cas. La pratique des bureaux de conciliation me semble être une preuve intéressante. Je n'ai pas de chiffres exact, mais si 10% des affaires trouvent une solution en conciliation, ça me paraîtrait déjà énorme...

Cela étant, je suis assez d'accord. Mais cela relève aussi d'un autre débat qui est l'acceptation par les employeurs et l'adhésion importante par les salariés à des syndicats responsables (qui ne déclarent pas la guerre à l'employeur à chaque occasion, sans chercher à discuter et négocier intelligemment). En effet, l'intervention d'un syndicat responsable permettrait de faire intervenir un tiers dans le conflit, même s'il n'est pas totalement neutre. Mais une intervention raisonnée et responsable peut aussi permettre d'aplanir un certain nombre de différents, à ce que j'ai pu constater dans mon petit vécu...

[Boulie]

Marsu , bonsoir ,
C'est vrai , j'oubliais la conciliation ( cf autre post ) mais , à mon sens , même en conciliation la saisine est effectuée et la procédure engagée : donc " l'injustice " d'une décision ( un licenciement par exemple ) est ressentie et le litige est né .
C'est encore avant qu'il faudrait communiquer et là le bas blesse : employeur et syndicat se regardent en chiens de faïence effectivement et c'est la guerre des tranchées . A croire qu'il n'y ait que des conflits sociaux et aucun dialogue !
La clé du problème est peut être là , et je suis d'accord avec vous ; d'ailleurs Suji San nous explique que cela marche ailleurs .
Par contre une rupture de contrat devra , à mon sens , toujours être juridiquement motivée .

[July]

Je ne pense pas que le recours aux prud'hommes pour les salariés est systématique. Il ne faut pas oublier que pour avoir des chances de gagner un procès il faut y aller avec un avocat et cela a un cout. L'aide juridictionnelle ne fonctionnant que pour les faibles revenus. D'autant que l'employeur lui ne manquera pas d'en avoir un. Quand on risque d'être débouté et devoir payer son avocat + les dépens (le fameux article 700) ça ne donne quand même guère envie à un salarié de partir au casse pipe.

[Stéphane Boudin]

July, je rebondis là-dessus parce que justement le problème est bien différent de celui que vous expliquez et tiens à une seule chose :

la saisine du Conseil de Prud'hommes est très simple puisqu'il faut remplir un simple formulaire avec des cases à cocher et des sommes à mettre. Ainsi, cette simplicité pousse de nombreux salariés à penser que la forme rejoint le fond et que donc le droit du travail et la procédure prud'homale est facile à appréhender, ce qui est une grossière erreur.

La pratique quasi-systématique de l'assignation devant le Tribunal d'Instance à titre de comparaison oblige le justiciable à recourir soit à un huissier, soit à un avocat (qui lui-même actionnera son huissier habituel). Le recours à un professionnel du droit et notamment à l'avocat limite déjà de manière importante les saisines farfelues.

Au CPH, même si finalement, les affaires qui propèrent voient un avocat intervenir 9 fois sur 10, il reste encore pas mal d'affaires très mal ficelées par méconnaissance de l'objet même de la saisine (surtout en référé d'ailleurs où la procédure est encore plus simplifiée).

Sans aller jusqu'à utiliser l'article 700 comme moyen de dissuasion, le simple fait de complexifier un peu la saisine (par exemple en arrêtant de fournir un formulaire pré-imprimé aux justiciables) obligera les justiciables à bien réfléchir avant de demander tout et n'importe quoi en justice.

Il est aussi possible (même si cela ne fait pas plaisir à certains) de rendre l'avocat obligatoire pour ce type de procédures. Nul doute que certains justiciables seraient alors plus regardant avant de lancer des procédures inutiles.

Posté par Stéphane Boudin

July, je rebondis là-dessus parce que justement le problème est bien différent de celui que vous expliquez et tiens à une seule chose :

la saisine du Conseil de Prud'hommes est très simple puisqu'il faut remplir un simple formulaire avec des cases à cocher et des sommes à mettre. Ainsi, cette simplicité pousse de nombreux salariés à penser que la forme rejoint le fond et que donc le droit du travail et la procédure prud'homale est facile à appréhender, ce qui est une grossière erreur.

La pratique quasi-systématique de l'assignation devant le Tribunal d'Instance à titre de comparaison oblige le justiciable à recourir soit à un huissier, soit à un avocat (qui lui-même actionnera son huissier habituel). Le recours à un professionnel du droit et notamment à l'avocat limite déjà de manière importante les saisines farfelues.

Au CPH, même si finalement, les affaires qui propèrent voient un avocat intervenir 9 fois sur 10, il reste encore pas mal d'affaires très mal ficelées par méconnaissance de l'objet même de la saisine (surtout en référé d'ailleurs où la procédure est encore plus simplifiée).

Sans aller jusqu'à utiliser l'article 700 comme moyen de dissuasion, le simple fait de complexifier un peu la saisine (par exemple en arrêtant de fournir un formulaire pré-imprimé aux justiciables) obligera les justiciables à bien réfléchir avant de demander tout et n'importe quoi en justice.

Il est aussi possible (même si cela ne fait pas plaisir à certains) de rendre l'avocat obligatoire pour ce type de procédures. Nul doute que certains justiciables seraient alors plus regardant avant de lancer des procédures inutiles.

Dommage de cette fin, je vous trouvais intéressant à lire jusqu'à présent !
Bien sûr qu'ils seraient plus regardant, tout simplement à cause de leurs revenus, trop importants pour l'aide judiciaire mais insuffisants pour un avocat
Soutenir qu'il faut désemcombrer les CPH en effectuant une sélection par l'argent, je trouve cela bien désolant....Cela vous parait-il refléter une justice juste ou ne serait-ce pas ce que certains appellent une justice de classes ? Dans ceux qui ne pourraient recourir à un avocat et donc saisir le CPH, combien auraient une demande inutile et combien une demande justifiée ? Comment l'ordre des avocats qui a justement fait une telle demande à Rachida Dati, justifie t'il cette proposition ?

[Loulou2444]

Posté par July

D'autant que l'employeur lui ne manquera pas d'en avoir un. Quand on risque d'être débouté et devoir payer son avocat + les dépens (le fameux article 700) ça ne donne quand même guère envie à un salarié de partir au casse pipe.

Je pense qu'il est important de souligner la différence entre les grandes entreprises et les TPE ou PME. Dans les deux derniers cas, et surtout dans les TPE, le recours à un avocat n'est pas systématique. Je prends l'exemple de l'entreprise dans laquelle j'ai travaillé : un salarié a saisi le Conseil des Prud'hommes (le 1er en 10 ans)...or, mon ex employeur n'a pas eu recours à un avocat (Il s'est défendu lui-même, lors de l'audience de consultation qui a échoué, et lors de l'audience à laquelle le salarié ne s'est pas rendu).

J'ai eu un long entretien avec un membre d'un syndicat venu négocier le protocle daccord préélectoral qui m'a indiqué, entre autres choses assez abérantes, que les recours infondés étaient monnaie courante.

Je ne crois pas que le recours obligatoire à un avocat soit la solution. En revanche, je trouve la solution de Adelac pertinente au sujet de la condamnation systématique des salariés présentant des demandes infondées, sur la base de l'article 700 du NCPC.

Désengorger les tribunaux (pas seulement les Prud'hommes) est devenu une urgence en France. Il n'y a pas de bonne administration de la justice sans un procès équitable, rendu dans un délai raisonnable.

La France fait figure de mauvais élève en la matière, et collectionne les condamnations sur la base de l'article 6 de la Conv EDH devant la Cour européenne des droits de l'homme. Même si c'est essentiellement dans le domaine pénal, c'est assez symptomatique du système judiciaire français.

La médiation (préalable à la conciliation) me semble aussi être une solution.

Je note toutefois, à titre d'exemple, qu'un certain syndicat, a une approche immédiatement agressive et provocatrice, notamment lorsqu'elle accompagne un salarié lors d'un entretien préalable (je parle à titre d'exemple vécu, et d'exemples rapportés). Cela ne permet pas de désamorcer le conflit, mais au contraire renforce les parties dans leurs positions. C'est dommage et préjudiciable à tous.

Je crois que personne n'aime les conflits...ce sont des situations difficles à vivre. Il me semble que les syndicats pourraient jouer un rôle d'apaisement si ils avaient une approche plus objective et si ils se comportaient "en bon père de famille", plutôt qu'en provocateurs. Je ne veux pas faire de généralité, et je parle de ma courte expérience, mais il semble qu'elle rejoint les expériences des DRH que j'ai pu rencontrer.