le licenciement économique individuel

[Conseil 13]

Vous venez de recevoir votre lettre de licenciement pour motif économique individuel
La lettre de licenciement fixe les termes du litige et aucune des parties concernées ne pourra s’en éloigner.Article L122.14.3
Le licenciement pour motif économique est un licenciement objectif, lié à la situation de l’entreprise, et non à la personnalité du salarié.
Le fait que le motif économique d’un licenciement ne doive pas être inhérent à la personne du salarié résulte de la définition même donnée par l’article L 321-1-1 du code du travail.
Définition

Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu’il est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.



La notion de motif économique

L’article L 321-1-1 du code du travail envisage notamment deux hypothèses :

1-les difficultés économiques :
Les difficultés économiques doivent être réelles

2-les mutations technologiques :
Les mutations technologiques invoquées doivent être nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

On doit distinguer le motif conjoncturel et le motif structurel. L’article L 321-1-1 du code du travail ne donne pas de définitions précises des difficultés économiques et des mutations technologiques. C’est la Cour de cassation qui a précisé, au cas par cas, les situations qui pouvaient être considérées comme entrant dans le champ d’application de l’article L 321-1-1 du code du travail.



Conseil 13

[Conseil 13]

suite
Les difficultés économiques

Les difficultés économiques doivent être réelles, c’est-à-dire être évidentes d’un point de vue comptable. Un résultat d’exploitation négatif rend compte de difficultés économiques réelles.

La seule baisse du carnet de commandes ou du chiffre d’affaires sur une période non significative de quelques mois par exemple, n’est pas considérée par la jurisprudence comme mettant en évidence des difficultés économiques
La perte d’un marché important sera considérée comme un motif économique réel. Par contre, une baisse du chiffre d’affaires qui ne remet pas en cause l’équilibre économique de l’entreprise ne sera pas considéré comme justifiant des licenciements pour motif économique.
La jurisprudence condamne, sans ambiguïté, les licenciements pour motif économique qui ont pour seul objet d’améliorer les profits ou de réduire le coût du travail.

Par ailleurs, la jurisprudence a fixé le cadre d’appréciation des difficultés économiques au niveau de l'entreprise, lorsqu'il s'agit d'une entreprise unique, ou au niveau du groupe d’entreprises.

Ceci signifie que les difficultés économiques rencontrées au niveau d’un établissement ne sont pas suffisantes pour entrer en voie de licenciement pour motif économique si l’entreprise dans son ensemble ne rencontre pas de difficultés économiques.
Ceci signifie également, en cas d’existence d’un groupe, que les difficultés économiques rencontrées au niveau d’une entreprise ne sont pas suffisantes pour entrer en voie de licenciement pour motif économique si le groupe dans son ensemble ne rencontre pas de difficultés économiques. (Filiales, etc.)
La sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise

Toute réorganisation de l’entreprise ne constitue pas forcément un motif économique de licenciement.

La Cour de cassation a posé le principe que la réorganisation doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou à sauvegarder la compétitivité du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise.

Conseil 13

[Conseil 13]

suite
Procédures

Dans le cas d’un licenciement individuel, l’employeur doit :

1-déterminer les critères qui le poussent à « choisir » tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le code du travail. Ainsi, l’entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l’ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi.

2- convoquer le salarié, par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise contre décharge, à un entretien préalable de licenciement. Ce courrier doit préciser l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que le salarié a de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L’endroit où il peut trouver la liste des conseillers doit être également précisé.

3-respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien.

4-expliquer au salarié, durant l’entretien, les motifs qui le poussent à le licencier, et lui faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l’accord du salarié), lui proposer des formations. Il doit également l’informer de l’existence d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement dit le CRP
a) le salarié doit avoir plus de 2 ans d’ancienneté pour les entreprise de moins de 1000 salariés et il a 15 jours pour accepter ou non le CRP, s’il l’accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et 70% pendant les 5 mois suivants.
b) Le salarié fait parti d’une entreprise de plus de 1000 salarié, et s’il accepte le CRP il bénéficie alors d’un entretien d’évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d’emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l’employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de :
- 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois
- ou 85%du SMIC, si l’opération ci-dessus donne un revenu trop faible.



5-notifier sa décision au salarié, au minimum 7 jours après l’entretien (15 jours s’il s’agit d’un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer le salarié qu’il bénéficie, pendant un an, s’il le souhaite, d’une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l’entreprise et le délai qu’a le salarié pour accepter ou refuser les propositions de reclassement.

6-informer la direction départementale de l’emploi dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres au salarié. Le préavis est d’un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, et de 2 mois s’il est dans l’entreprise depuis 2 ans ou plus.


Conseil 13

[Conseil 13]

suite

La lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit nécessairement invoquer, outre la nature du motif économique, l’incidence de ce motif sur l’emploi du salarié.


Contenu de la lettre

Son contenu déterminé par l’article L122-14-2 doit comprendre :

• la proposition de la convention de reclassement
• L’énoncé du ou des motifs du licenciement économique
• La priorité de réembauchage (article L321-14)
• L’indication du transfert du solde du DIF ( article L122-14-1 du code du travail )
• La possibilité de demander les critères d’ordre des licenciements dans le délai de 10 jours après la cessation de travail, (article L321-1-1)

Le licenciement doit être notifié à la DDTE (article R321-1).


Motivations du licenciement économique
a– la suppression d’emploi

Cette suppression d’emploi peut prendre deux formes : soit la suppression complète des tâches effectuées par le salarié, soit la suppression du poste, les tâches étant réparties entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression d’emploi doit être effective : le salarié ne doit pas être remplacé dans son emploi ou dans son poste.
b – la transformation de l’emploi

Cette hypothèse vise le cas où l’évolution technologique entraîne une évolution de l’emploi du salarié, c’est-à-dire la nécessité d’accroître la qualification du poste.

L’entreprise doit dans cette hypothèse envisager, en tout premier lieu, l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi par des actions de formation.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de réaliser cette adaptation que le licenciement pour motif économique peut intervenir.
c- la modification du contrat de travail

La modification proposée au salarié de son contrat de travail doit avoir un lien direct avec le motif économique invoqué.

C’est le refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail qui va entraîner l’obligation de rechercher un reclassement.

Conseil 13

[Conseil 13]

suite
Le respect de l'obligation de reclassement :
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. (Art. L 321-1 du code du travail)
Le premier alinéa de l'article L. 321-1-2 du code du travail est rédigé comme suit :
« Lorsque l'employeur, pour l'un des motifs énoncés à l'article L. 321-1, envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. »

Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation : " les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, même si certaines de ces entreprises sont situées à l'étranger dès l'instant que la législation applicable localement n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers " (Soc. 30 mars 1999, N° pourvoi 97-40304)

Pour la Cour de cassation, cette obligation doit s'appliquer de façon impérative à tout groupe, quelque soit sa nationalité.


Proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail
Désormais, cette proposition doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (article L 321-1-2 modifié du code du travail).

Ceci signifie que le délai de réflexion d’un mois dont dispose le salarié ne court pas tant qu’une proposition écrite ne lui a pas été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai d’un mois court à compter du jour où le salarié a effectivement connaissance de la proposition écrite.

Conseil 13