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Les sanctions disciplinaires dans l'entreprise

Le 03/10/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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L'employeur dispose de différents moyens pour sanctionner un comportement ou un agissement fautif du salarié dans l'accomplissement de sa mission.

Introduction

L'employeur a la faculté de prendre à l'égard de son personnel des sanctions disciplinaires pour sanctionner tout comportement abusif et fautif du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle. Une échelle de sanction permet de graduer la mesure prise en fonction de la faute commise.

Il est impératif de bien peser les conséquences de ses choix, car la sanction disciplinaire peut être vécue comme humiliante pour le salarié concerné (et parfois déclencher une dépression, un abandon de poste, un certain laxisme chez le salarié). Elle peut aussi peser sur le climat social qui règne dans l'entreprise si elle est trop lourde (les collègues pourraient soutenir le salarié sanctionné, en reprochant certains manquements à l'employeur, par exemple aux règles de sécurité).

Une sanction disciplinaire ne doit pas être prise à la légère, tant sur le plan humain, que sur celui de la procédure. Si elle aboutit à un licenciement, l'employeur doit avoir conscience qu'il peut être assigné devant le Conseil des prud'hommes, s'il a commis le moindre manquement ou erreur dans la procédure.

Une sanction disciplinaire, c'est quoi exactement ?

La sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur suite à un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, qui donne lieu à une mesure, autre qu'une observation verbale. C'est l'article L1331-1 du Code du travail qui définit la sanction de cette manière.

Dans tous les cas, une sanction disciplinaire doit être justifiée et proportionnée à la faute commise. L'employeur ne pourra pour une faute commise, prononcer qu'une seule sanction.
La sanction disciplinaire sera valable qu'elle ait des conséquences immédiates ou non sur :

  • la présence du salarié dans l'entreprise
  • sa fonction
  • sa carrière
  • sa rémunération.

L'employeur a 2 mois à compter de la connaissance de la faute, pour prendre une sanction disciplinaire, à moins que ce fait ait donné lieu, dans le même délai de 2 mois, à poursuites pénales.
L'employeur ne peut tenir compte, d'une sanction disciplinaire antérieure de plus de 3 ans, pour l'établissement d'une nouvelle sanction, prévoient les articles L1332-4 et suivants du Code du travail.

Les différentes sanctions disciplinaires

Les sanctions sont fixées par le règlement intérieur obligatoirement en vigueur dans les entreprises de 20 salariés et plus (article L1311-2 du même code), dès lors que la procédure fixée par l'article L1321-4 du Code du travail a été respectée (Cass/ Soc. 9 mai 2012). A défaut de règlement intérieur, ce sont les dispositions du code du travail qui s'appliquent.
L'échelle des sanctions peut être la suivante :

  • l'avertissement verbal ou écrit : la multiplication des faits fautifs, ayant donné lieu à avertissements écrit non contesté, peut être considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement (Modèle d'avertissement écrit),
  • le blâme,
  • la mise à pied à titre disciplinaire (avec suspension du versement du salaire),
  • la rétrogradation,
  • la mutation,
  • le licenciement (c'est la sanction disciplinaire la plus grave).

Il existe des sanctions disciplinaires prohibées (article L1132-1), ce sont celles qui pourraient être notifiées au salarié en raison de :

  • son origine,
  • son sexe,
  • ses moeurs,
  • son orientation ou identité sexuelle,
  • son âge,
  • sa situation de famille ou de sa grossesse,
  • ses caractéristiques génétiques,
  • son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques,
  • ses activités syndicales ou mutualistes,
  • ses convictions religieuses,
  • son apparence physique,
  • son nom de famille,
  • son état de santé ou de son handicap,

En outre, toutes amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites (article L1331-2).

Les obligations pour l'employeur

L'employeur doit informer le salarié et par écrit, des griefs retenus contre lui et de la sanction disciplinaire envisagée (articles L1332-1 et suivants).

Le salarié est obligatoirement convoqué à un entretien préalable, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération.
Si l'employeur décide de prendre une sanction disciplinaire à l'issue de l'entretien préalable, la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. La sanction doit être motivée et notifiée au salarié.

Que doit contenir la lettre de convocation à un entretien préalable ?

Conformément aux articles L1332-2 et R1332-1, la convocation écrite doit indiquer :

  • l'objet de l'entretien
  • précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien
  • et rappeler au salarié son droit à se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.

La convocation doit être envoyée au salarié par lettre recommandée avec AR ou être remise en mains propres "contre décharge", c'est-à-dire que le double de la lettre que conserve l'employeur doit être signée par le salarié avec mention "bon pour décharge", puis la date.

Durant l'entretien préalable

Ce sont les articles L1332-2 et suivants du Code du travail qui fixent des garanties de procédure, à savoir que :

  • l'employeur doit préciser la faute qui est reprochée, et la sanction qu'il envisage de prendre ;
  • il doit recueillir les explications du salarié (ainsi que celles de la personne qui l'assiste s'il a été fait usage de ce droit) ;

S'il entend notifier la sanction par écrit, elle ne peut intervenir au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard un mois après. La lettre mentionnant la sanction doit être remise en mains propres contre décharge, ou envoyée en recommandé.

En cas de litige, c'est le Conseil de prud'hommes qui statuera sur la régularité de la procédure et de la justification de la sanction.

Il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments qu'il a retenu pour prendre la sanction. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le cas de la mise à pied

Il existe différente justification de la mise à pied temporaire qui est une suspension temporaire du contrat de travail. L'utilisation de la mise à pied peut se révéler nécessaire, lorsque la conséquence d'une faute est telle qu'elle devrait entraîner une sanction disciplinaire importante.

Quand l'employeur peut-il recourir à une mise à pied disciplinaire ?

  • lorsque l'agissement du salarié est tel qu'il est indispensable de prendre une mise à pied conservatoire à son égard (cas où sa présence peut nuire au bon fonctionnement de l'entreprise),
  • et dans l'attente de la prise d'une sanction disciplinaire grave (ex : licenciement).

Attention, la mise à pied conservatoire nécessite l'engagement parallèle et concomitant d'une procédure de licenciement.

La durée d'une mise à pied

Sa durée peut être fixée par le règlement intérieur, mais elle doit impérativement être proportionnée à la conduite fautive du salarié (ex : une mise à pied de 14 jours n'est pas considérée comme abusive).

Soulignons que la mise à pied à titre conservatoire est extrêmement vexatoire et humiliante pour la personne.

Si par exemple, un salarié est mis à pied à titre conservatoire pendant 7 jours et qu'il fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de 6 jours, il n'aura plus à l'effectuer. Il subira une perte de salaire de 6 jours, qui correspond à la partie correspondant à la durée de la mise à pied disciplinaire.

L'employeur doit-il verser une indemnité au salarié pendant sa mise à pied ?

Lorsque la mise à pied disciplinaire est prononcée, le salarié n'est pas rémunéré pendant la période correspondant à la suspension du contrat de travail.

En cas de mise à pied conservatoire, le paiement ou non du salaire dépend du type de licenciement prononcé à l'issue de la procédure, ou de l'éventuel abandon de la mesure.

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