Pour le ministère du travail, les garanties qui entourent désormais le télétravail sont de nature à garantir son développement en toute sérénité

Le télétravail qui peut être pratiqué dans de nombreux secteurs d'activité, est un mode d'organisation susceptible à la fois, de répondre à une demande sociale de gestion du temps, à la demande des employeurs qui souhaitent limiter leurs coûts, mais aussi des pouvoirs publics qui voient dans cette forme de travail le moyen de diminuer les déplacements professionnels et donc de contribuer à la réduction des émissions de gaz à effet de serre.
Aussi, afin de clarifier cette situation juridique prometteuse d'avenir, un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, accompagné de son arrêté d'extension, a défini le télétravail comme une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon régulière. Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides (actualité du 15/06/06).
Vis à vis du salarié télétravailleur, l'employeur est tenu notamment de respecter sa vie privée, de lui fournir l'équipement de travail ainsi que le soutien technique nécessaire à l'accomplissement de sa tâche, de prendre en charge les coûts directement engendrés par ce travail, d'informer le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.
Cet accord stipule que le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés, qu'il peut être décidé lors du recrutement ou en cours d'exécution du contrat de travail, et qu'à tout moment, un salarié qui travaille à distance a le droit de demander sa réintégration dans les locaux de l'entreprise. Enfin, tout en prévoyant le principe d'égalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés de l'entreprise, l'accord ouvre la possibilité de conclure des accords spécifiques complémentaires, collectifs ou individuels, pour tenir compte des particularités du télétravail.
S'agissant de la problématique du décompte du temps de travail, le ministre du travail a précisé dans une réponse ministérielle du 20 mars dernier (JOAN Q. n°116544) que des garanties ont été prises pour que le salarié ne se trouve pas lésé.
En effet, le recours au télétravail n'exonère pas l'employeur de l'application de l'article L212-1-1 du code du travail, qui dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, c'est à l'employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Dans le cas où le décompte des heures de travail effectué par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, le texte impose que ce système soit "fiable et infalsifiable". Dans tous les cas, il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail.
Pour le ministre de l'emploi, l'encadrement juridique du télétravail, tel qu'il a été posé par les textes, est de nature à répondre aux attentes des salariés et des employeurs.