La gestion de l'emploi et des compétences, et la prévention des conséquences sociales des mutations économiques

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises occupant au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les 3 ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires.
Cette négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (article L320-2 CT).
Selon un décret (n°2007-603) du 25 avril 2007, si la qualification d'emploi menacé retenue par l'accord collectif paraît au préfet du département, insuffisamment fondée sur des éléments objectifs, celui-ci peut demander à l'employeur dans le mois suivant la transmission de l'accord de lui fournir des éléments complémentaires permettant de justifier cette qualification. Lorsque l'employeur ne fournit pas d'éléments suffisants dans le mois suivant la demande, le préfet s'oppose à la qualification d'emploi menacé, pour tout ou partie des emplois qualifiés comme tels par l'accord collectif.
Au sens du décret, un emploi est qualifié de stable lorsque le salarié dont le contrat est rompu a conclu avec un nouvel employeur un CDI, un CDD de 6 mois ou plus, un contrat de travail temporaire de 6 mois ou plus, ou lorsqu'il a créé ou repris une entreprise. Le nouvel employeur ne peut appartenir au même groupe que l'employeur d'origine.
De plus, il est précisé que l'employeur (ou son représentant) et des représentants des salariés participent au comité de suivi et que le préfet (ou son représentant) assiste aux réunions du comité de suivi. Le comité de suivi étudie les conditions de mise en oeuvre de l'accord collectif. Il valide les projets individuels de reclassement des salariés en s'assurant de leur réalité. En cas de création ou de reprise d'entreprise, la validation du projet est subordonnée à la constatation de l'exercice de la nouvelle activité et à sa poursuite pendant au moins 6 mois après la date de création ou de reprise. Un bilan de mise en oeuvre des actions prévues dans l'accord collectif est transmis à l'issue de chaque réunion du comité de suivi au préfet du département.
Enfin notons que lorsque des indemnités de départ volontaire sont versées dans le cadre de l'accord collectif résultant de cette négociation, elles peuvent être exonérées d'impôt sur le revenu (article 80 duodecies du CGI) : si le préfet du département où est situé le siège social de l'entreprise ne s'est pas opposé à la qualification d'emplois menacés retenue par l'accord collectif ; si le salarié dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi classé dans une catégorie d'emplois menacés définie par l'accord collectif et a retrouvé un emploi stable à la date de la rupture de son contrat de travail ; et si un comité de suivi a été mis en place par l'accord collectif et que ce comité a reconnu la stabilité de l'emploi de reclassement.