Dès lors qu'en appliquant la clause de mobilité l'employeur modifie aussi le temps de travail le salarié peut refuser le changement de poste proposé

Si l'employeur peut faire jouer la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail, ce n'est qu'à la condition de ne pas modifier les conditions essentielles du contrat de travail tel que la rémunération ou encore le temps de travail. En effet, par un arrêt rendu le 27 juin 2007, la Cour de cassation a réaffirmé que dès lors que l'employeur propose au salarié une mutation sur un poste à temps plein, alors qu'il se trouve à 80%, alors la mutation emporte, nonobstant la clause de mobilité, modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
En l'espèce, une salariée signe par avenant après plusieurs périodes de congés (maternité, allaitement, parental), une réduction de son temps de travail à 80%. Par la suite, pour les nécessités du service dûment justifiées, l'employeur propose une mutation à la salariée et fait jouer la clause de mobilité prévue au contrat selon laquelle "il est entendu qu'à l'issue d'une période à moyen terme dans les présentes fonctions, d'autres affectations pourraient vous être données, impliquant une mobilité géographique à l'intérieur de la société".
Etant donné qu'il s'agissait d'un poste à plein temps, la salariée n'était pas tenue d'accepter la mutation, et la refuse. Après une mise à pied conservatoire, elle est licenciée pour faute grave au motif suivant : "votre refus est constitutif d'un manquement grave à vos obligations professionnelles justifiant la rupture immédiate de votre contrat de travail sans aucune indemnité".
Les juges du fond constatant que les parties étaient liées par un avenant prévoyant un temps partiel de travail, et que la mutation proposée l'était sur un poste à plein temps, décident que la mutation emportait, nonobstant la clause de mobilité, modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser. Dès lors elle condamne l'employeur à verser des sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, et de dommages et intérêts pour licenciement abusif.
La Cour de cassation confirme cette position, tout en ajoutant une précision s'agissant d'une disposition de la convention collective conditionnant le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement.
En effet, selon elle, dès lors que la convention collective prévoit le versement d'une indemnité conventionnelle de licenciement en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité physique, intellectuelle ou professionnelle ou suppression d'emploi, alors il en résulte nécessairement que ces dispositions sont applicables lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle confirme donc la décision du conseil des prud'hommes d'allouer à la salariée licenciée sans cause réelle et sérieuse, près 11.400 euros d'indemnités conventionnelle de licenciement.