Le contrat de travail temporaire ou d'intérim

Article de veille publié le mardi 3 juillet 2001.
Rédigé par Net-iris et classé dans le thème Droit du Travail.

Plan :
Présentation du contrat de travail temporaire
Recours limités au contrat de travail temporaire
Caractéristiques du contrat
Obligations des parties
Une durée limitée
La fin du contrat

Présentation du contrat de travail temporaire

Définitions

Le contrat d'intérim : est un contrat à durée déterminée obligatoirement écrit (art L122-1 CT), qui par essence est temporaire, ayant pour objet de mettre à disposition provisoire, un salarié embauché et rémunéré pour accomplir une tâche précise appelée mission. Il se distingue du contrat de travail classique par une relation tripartite, où le salarié est employé par l'entreprise de travail temporaire, laquelle le met à disposition de l'entreprise utilisatrice pour une mission.
En effet, le contrat d'intérim est issu d'une relation juridique à trois :

l'entreprise de travail temporaire
l'entreprise utilisatrice
le salarié

L'intérêt du recours à l'intérim

Contrat temporaire :
Le contrat de travail temporaire permet à une entreprise utilisatrice de faire face à divers aléas (hausse momentanée de la production, remplacement de salariés absent, période de transition entre un départ de salarié et l'arrivée d'un autre) sans pour autant précariser l'emploi permanent.
Pour l'exécution d'une mission :
La conclusion d'un contrat temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Gestion de l'embauche et des formalités simplifiées :
L'entreprise utilisatrice n'a pas à s'occuper de la "gestion" du salarié (ex : visite médicale, déclarations diverses), laquelle est prise en charge par la société d'intérim.
Souplesse de recrutement :
L'entreprise utilisatrice transmet à la société de travail temporaire, les caractéristiques du poste, la durée, le salaire, les horaires, et le profil du candidat souhaité. Si l'intérimaire n'est pas compétent ou ne répond pas aux attentes du poste, il est remplacé immédiatement par la société de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice n'a pas à supporter de carence de poste ou n'a pas à rechercher le candidat elle même.

Fonctionnement de l'intérim

Le contrat d'intérim concerne tout salarié inscrit dans une agence de travail temporaire.
L'intérimaire est embauché pour une durée limitée afin d'accomplir une mission (ex : remplacer pendant 3 semaines une comptable hospitalisée). Il est rémunéré par l'entreprise de travail temporaire (dit également agence d'intérim) et mis à disposition d'une autre entreprise (appelée entreprise utilisatrice).

L'entreprise de travail temporaire : est toute personne physique ou morale dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, dans le cadre d'une mission, des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet (au sens de l'article L124-1 du Code du Travail).
En dehors de ce cadre, et sauf cas particuliers, le prêt de main d'oeuvre est interdit.

Les missions : Sont assimilées à des missions, au sens de l'article L124-21 du Code du travail, les périodes passées par les salariés temporaires des entreprises de travail temporaire, en stage de formation, que ceux-ci soient effectués à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou des actions de formations qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans ou à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé de bilan de compétences.

Recours limités au contrat de travail temporaire

Utilisation strictement réglementée

L'article L124-2-1 du code du travail, permet dans certains cas de recourir au travail temporaire :

remplacement d'un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine des représentants du personnel (ex : maladie, congés, service national, sauf s'il s'agit d'une grève)
attente de l'entrée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée
accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
emplois à caractère saisonnier (tourisme, agriculture)
emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois

Restrictions à l'embauche

le contrat de travail temporaire ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice (article L124-2 CT)
il est interdit de recourir aux contrats temporaires pour des travaux dangereux (art L124-2-3 CT) figurant sur une liste établie par arrêté (arrêté du 8 octobre 1990 modifié par l'arrêté du 21 juillet 1998 fixant la liste des travaux pour lesquels il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire)
il est interdit de recourir à des contrats temporaires pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail (article L124-2-3 CT)
il est interdit de recourir à des contrats temporaires afin de pourvoir des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents (article L124-2-7 CT).
Toutefois, il est possible d'y recourir si le contrat n'excède pas 3 mois, ou pour commande exceptionnelle à l'exportation, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel

Secteurs d'activité autorisés à recourir à l'intérim

Les secteurs d'activité dans lesquels des contrats de travail temporaire peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois sont en application de l'article D124-2 du Code du travail, les suivants :

les exploitations forestières
la réparation navale
le déménagement
l'hôtellerie et la restauration
les spectacles
l'action culturelle
l'audiovisuel
l'information
la production cinématographique
l'enseignement
les activités d'enquête et de sondage
l'édition phonographique
les centres de loisirs et de vacances
l'entreposage et le stockage de la viande
le sport professionnel
le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger
les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger
la recherche scientifique réalisée dans le cadre d'une convention internationale, d'un arrangement administratif international pris en application d'une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France.

Requalification en contrat à durée indéterminée

L'article article L124-7 du CT permet au juge de requalifier le contrat d'intérim en contrat à durée indéterminée lorsque :

le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi
si l'utilisateur continue de faire travailler après la fin de sa mission un salarié temporaire sans avoir conclu avec lui un nouveau contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition
en cas de défaut de contrat écrit

Exemples :

Une décision de la Cour de Cassation du 7 mars 2000 (n°97-41.463), rappelle que "la signature d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée".
Faute de comporter la signature du salarié, un contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit, et l'employeur, en ne respectant pas les dispositions de l'article L124-4 du Code du travail, se place hors du champ d'application du travail temporaire et se trouve lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée.

Une décision de la Cour de Cassation du 19 avril 2000 (n°97-45.508), retient que les dispositions de l'article L124-7 du Code du travail qui sanctionnent l'inobservation, par l'entreprise utilisatrice, des dispositions des articles L124-2 et L124-2-4 du même Code, n'excluent pas la possibilité, pour le salarié, d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'oeuvre est interdite, n'ont pas été respectées.
Si le contrat de mission ne comporte pas la mention du terme de la mission, en méconnaissance des dispositions de l'article L124-4 du Code du travail, l'employeur s'est placé en dehors du champ d'application du travail temporaire, et le contrat de travail qui le lie au salarié est soumis au droit commun.
En décidant que le contrat de mission du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée, la Cour d'appel a nécessairement remis en cause les versements effectués en vertu de ce contrat de mission. Dès lors qu'elle n'était saisie d'aucune demande, même subsidiaire, au sujet de ces sommes, elle a statué dans les limites du litige.

Caractéristiques du contrat

Formalités liées à l'embauche

Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire met un salarié à la disposition d'un utilisateur, un contrat de mise à disposition liant l'utilisateur à l'entrepreneur de travail temporaire doit être conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition (articles L124-3 et L124-4 CT).
Il convient de dresser deux contrats dans les deux jours qui suivent le début de la mission :
- un contrat de mise à disposition (contrat commercial conclu entre l'entreprise d'intérim et l'entreprise utilisatrice qui ne sera pas traité)
- un contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
Ces contrats sont obligatoirement écrits (à défaut le salarié est considéré lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée).

Le contrat de mission doit indiquer

la raison précise pour laquelle l'employeur a recours au travail temporaire (elle doit correspondre à l'une des situations autorisées par la loi)
le poste de travail occupé par le salarié intérimaire
la qualification professionnelle du salarié intérimaire exigée par le poste
le nom et la qualification du salarié remplacé (s'il s'agit du remplacement d'un salarié)
la date de fin de la mission ou l'événement qui marquera la fin de la mission (retour du salarié absent)
les conditions de renouvellement du contrat (un avenant doit être soumis au salarié avant le terme initialement prévu)
la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié
le lieu et les horaires de travail
la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire)
la durée de la période d'essai
la nature des équipements de protection individuelle que l'intérimaire doit utiliser, en précisant si ces équipements sont fournis par l'entreprise d'intérim
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise d'intérim
une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain

A noter que cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié. Un exemplaire du contrat de mission devra être remis au salarié, au plus tard dans les 2 jours qui suivent le premier jour de travail dans l'entreprise utilisatrice.

Rémunération

Le salaire se compose :

d'une rémunération qui ne peut pas être inférieure au SMIC et qui doit être égale à celle perçue pour le même poste par un salarié permanent
d'une indemnité de fin de mission (lorsque le contrat ne se transforme pas en contrat à durée indéterminée), égale à 10% de la rémunération brute totale à moins que la convention collective ne soit plus favorable (art L124-4-4 CT).
une indemnité compensatrice de congés payés lui est due et cela quelle que soit la durée de la mission (art L124-4-3 CT). Elle doit être égale au minimum à 1/10ème de la rémunération totale (salaire et prime de précarité d'emploi)
lorsque l'employeur appartient aux activités professionnelles de travaux publics, plomberie et couverture, bâtiments et travaux accessoires de génie civil, et construction de charpente en bois (art L731-1 CT), l'intérimaire à droit à une indemnité en cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries dès lors que les salariés de l'utilisateur, occupés sur le même chantier, en bénéficient (art L124-4-5 CT)

Sont assimilées à une mission, pour l'appréciation des droits du salarié :

les périodes de suspension de contrat de travail pour maternité et adoption prévues à l'article L122-26 CT
les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, à condition que le point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission
les périodes de stage de formation (effectués à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou actions de formations qualifiantes destinées aux jeunes de 16 à 25 ans ou à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé de bilan de compétences) (art L124-21 CT)

Jours fériés et contrat d'intérim

Le salarié temporaire a droit au paiement des jours fériés, indépendamment de son ancienneté, dès lors que les salariés de l'utilisateur en bénéficient (article L124-4-2 alinéa 2 CT).

Obligations des parties

Le salarié : doit se conformer au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice, aux conditions, horaires de travail.
Il est soumis au pourvoir disciplinaire du chef d'entreprise, lequel peut le renvoyer.
Pour exercer ses droits syndicaux, il faut qu'il ait effectué 3 mois de mission dans les 12 derniers mois pour être électeur, 6 mois de mission au cours des 18 derniers mois pour être désigné délégué syndical ou élu représentant.

Obligations pour l'entreprise utilisatrice : Pendant la durée de la mission, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu du travail, ce qui implique que le salarié intérimaire ait les mêmes droits que les salariés de l'entreprise utilisatrice (art L124-4-6 et art L124-4-7 CT):

rémunération
durée du travail
législation sur le travail de nuit
repos hebdomadaire et les jours fériés
l'hygiène et la sécurité du travail
le travail des femmes, des enfants et des jeunes
les moyens de transport collectif
les installations collectives notamment de restauration
droit de représentation au cours d'une missions par les délégués du personnel de l'entreprise utilisatrice. Ceux-ci peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés entre l'entreprise utilisatrice et l'agence d'intérim
les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur (à l'exception des équipements de protection individuelle personnalisés fournis par l'entreprise de travail temporaire)
si le salarié intérimaire est occupé à un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, il doit bénéficier d'une formation, d'un accueil et d'informations adaptés. Pendant la mission, c'est l'entreprise utilisatrice qui est responsable des conditions d'exécution du travail
lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations correspondantes sont à la charge de l'utilisateur (article L124-4-6 CT)

Obligations de l'agence d'intérim : le salarié intérimaire exerce ses droits dans l'entreprise de travail temporaire.
Les entreprises de travail temporaire se chargent des formalités administratives types : déclaration d'embauche, visite médicale (art L124-4-6 CT), rattachement du salarié au régime général de la Sécurité sociale, etc. (se reporter à l'article embauche et formalités). Toutefois, la visite médicale est à la charge de l'entreprise utilisatrice lorsque l'activité exercée nécessite une surveillance médicale spécifique.
Les cotisations patronales sont à la charge de l'entreprise de travail temporaire.
Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle

Garantie financière : l'article L124-8 du CT (et suivants), fait obligation aux entreprises de travail temporaire de justifier d'une garantie financière assurant certains paiements. Elles sont également tenues de fournir aux ASSEDIC un relevé des contrats d'interim conclus avec leurs salariés.
La médecine du travail est en principe à la charge de l'entreprise de travail temporaire.

Une durée limitée

La mission de travail temporaire doit comporter un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition (article L124-2-2 CT).

Durée maximale du contrat avec renouvellement :
Indéterminée :
Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée, emploi à caractère saisonnier, il peut ne pas comporter un terme précis, il doit alors être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l'absence du salarié remplacé ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu (art L124-2-2 III CT).
24 mois :
- remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste
- commande exceptionnelle à l'exportation d'importance
- mission est exécutée à l'étranger
18 mois :
- tâches occasionnelles définies et non-durables
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise (art L122-1-2 II du CT)
9 mois :
- travaux urgents pour mesure de sécurité
- en cas d'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée

Période d'essai

L'article L124-4-1 CT prévoit que le contrat de travail peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par voie de convention ou accord professionnel de branche étendu.
A défaut, cette durée ne peut excéder :

2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois
3 jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre 1 et 2 mois
5 jours au-delà

Mais la rémunération afférente à cette période ne peut être différente de celle qui est prévue par le contrat.

Renouvellement du contrat

Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois, pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale, en application de l'article L124-2-2 du code du travail si :

la possibilité de renouvellement a été prévue au contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu
la durée totale du contrat, compte tenu du ou des renouvellements, ne dépasse pas la durée maximale autorisée qui est de 18 mois

Conditions de renouvellement :
Si le contrat n'est pas renouvelé avant l'échéance prévu, il n'est pas possible d'avoir recours à un nouveau contrat temporaire sur le même poste de travail avant l'écoulement d'une certaine période, laquelle est égale au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (article L124-7 alinéa 3 du CT).

Exceptions :
Il n'y a pas de délai de carence lorsqu'il s'agit de :

remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
une nouvelle absence du salarié remplacé dont le contrat de travail est suspendu
les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
la rupture anticipée du fait du salarié
le refus par le salarié du renouvellement de son contrat
les emplois saisonniers
les emplois d'usage

La fin du contrat

Le contrat prend fin automatiquement soit :

à la date fixée au contrat
à la date fixée dans l'avenant encas de renouvellement de mission
lorsque survient l'événement devant mettre fin au contrat (retour du salarié absent, achèvement des travaux qui ont justifié la mission)

Contrat rompu avant l'échéance, lorsque :

départ avancé à l'initiative du salarié suite à l'accord entre l'agence d'intérim et le salarié
faute grave de l'agence d'intérim, de l'entreprise utilisatrice ou du salarié
force majeure

Cas de la rupture à l'initiative du salarié : le salarié qui rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, peut être condamné par le tribunal à verser à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi (article L124-5 in fine).

Cas d'une rupture anticipée souhaitée par l'entrepreneur de travail temporaire : l'employeur qui rompt le contrat en dehors de la période d'essai et des cas autorisés, doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours (article L124-5 CT).
Le nouveau contrat ne peut comporter de modifications substantielles en ce qui concerne la qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.
A défaut, ou si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire doit assurer au salarié une rémunération équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Formalités de fin de contrat

Quelle que soit la cause de cessation du contrat, l'employeur doit :

délivrer un certificat de travail (accéder à un modèle)
payer le salarié par le solde de tous comptes
et l'attestation destinée à l'ASSEDIC

Litiges

S'agissant de contrat de travail, les litiges pouvant porter sur l'exécution du contrat, les indemnités, dues, la requalification du contrat d'intérim en contrat de travail à durée indéterminée, c'est le conseil de prud'hommes qui est compétent (art L124-7-1 CT).

Sources :
Ministère de l'emploi et de la solidarité, le contrat de travail temporaire
Service-public, le contrat temporaire ou d'intérim
Code du Travail
Cour de Cassation

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