Incidences pécuniaires de la rupture aux torts de l'employeur d'un CDD requalifié en CDI

En l'espèce, un salarié a été engagé en qualité de directeur de mission selon un contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er août 2002 pour se terminer le 30 septembre suivant. Seulement voilà, la relation contractuelle s'est poursuivie à l'échéance du terme, sans nouvel écrit, jusqu'au 11 octobre 2002, date à laquelle l'employeur y a mis fin.
Estimant bénéficier d'un contrat à durée indéterminée, le salarié s'estime victime d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aussi, il assigne son ancien employeur afin d'obtenir diverses indemnités. Il demande notamment le paiement : d'une indemnité au titre de la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée ; d'une indemnité de préavis ; d'une indemnité pour heures supplémentaire ; de dommages-intérêts pour rupture abusive ; d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.
Le 9 janvier 2008, la Cour de cassation apporte de nombreuses réponses sur le cumul possible d'indemnités.

Cumul entre l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle pour non assistance du salarié par un conseiller :
Lorsqu'en l'absence de représentant du personnel dans l'entreprise, la règle relative à l'assistance du salarié par un conseiller n'a pas été respectée, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire en cas d'inobservation de la procédure. Cette sanction est applicable aux salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou ayant été licenciés par un employeur qui occupe habituellement moins de 11 salariés, qu'il s'agisse ou non d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse.
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ces salariés ont droit, en outre, à la réparation du préjudice en résultant.

L'indemnité pour non respect du préavis :
La Cour d'appel qui a constaté que la Convention collective stipule que pour les cadres, la durée du préavis est de 3 mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat, peut à juste titre accorder au salarié de statut cadre, qui n'était plus sous période d'essai au jour de la rupture, une indemnité compensatrice de préavis égale à 3 mois de salaire, dès lors que l'employeur a rompu le contrat sans faire application du préavis.

L'indemnité de requalification :
La Cour de cassation précise que lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme, le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, hors les cas où sa demande en requalification s'appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui lui ont fait suite. Etant donné qu'en l'espèce, la régularité du CDD n'était pas discutée et que la relation contractuelle de travail s'était poursuivie après l'échéance du terme du contrat, sans conclusion d'un nouveau contrat de travail, de sorte que le salarié dont la relation de travail s'inscrivait désormais dans le cadre d'un CDI, ne pouvait prétendre à une indemnité de requalification.

A propos du litige sur les heures supplémentaires non rémunérées :
En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il pense utiles.
Dès lors, estime la Cour de cassation, étant donné que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, le juge ne peut, pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié. Il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir.