La Cour de cassation encadre le droit au licenciement pour troubles occasionnés par l'absence prolongée d'un salarié dans une petite entreprise

Jusqu'à présent, la justice était assez tolérante avec les petites entreprises qui, pour fonder un licenciement d'un salarié absent, invoquaient les fortes perturbations occasionnées par des arrêts maladies répétés ou bien par un arrêt de travail de longue durée.
Par un arrêt du 21 mai 2008, la Cour de cassation devient plus exigeante vis-à-vis des perturbations invoquées et de l'impact de celles-ci sur l'activité de la société ou la gestion de son personnel.
En l'espèce, alors qu'une vendeuse, faisant partie d'une unité de 5 personnes se trouve en arrêt maladie pendant près de 8 mois, l'employeur recrute pour son remplacement, une salariée en CDD pendant 3 mois, puis deux salariées en CDI à temps partiel. Estimant que l'absence prolongée désorganise l'entreprise et rend nécessaire son remplacement définitif, l'employeur lui notifia son licenciement.
Le juge du fond, saisi d'une requête pour licenciement fondée sur une cause discriminatoire en raison de l'état de santé, décide que la rupture du contrat de travail était pourvu d'une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de ses demandes. Il retient que s'agissant d'une petite unité de travail - la société employant habituellement 5 vendeuses - l'absence prolongée de la salariée était bien de nature à perturber le fonctionnement du magasin. En outre, il relève que l'employeur justifiait avoir été dans l'obligation de suppléer ces absences par le recrutement d'une salariée en premier temps en CDD puis de deux salariées en CDI à temps partiel. Enfin, il constate que l'employeur devait remplacer définitivement la salariée pour maintenir une activité normale de vente.
L'arrêt est cependant cassé par la Cour de cassation qui ne voit pas en quoi l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de maintenir le contrat de la salariée et de recourir à des CDD de remplacement, et encore moins en quoi l'absence prolongée aurait occasionné des troubles suffisamment importants pour perturber le fonctionnement de l'entreprise.
L'employeur devra donc justifier ces éléments devant la Cour de renvoi, s'il ne veut pas que la rupture du contrat soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.