La mise en oeuvre d'une clause de mobilité doit être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché

Par un second arrêt rendu le 14 octobre 2008, la Cour de cassation a encadré la possibilité pour l'employeur de faire usage de la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail.
En l'espèce, une salariée à temps partiel dans le cadre d'un congé parental s'est vue mutée en application de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, pour une durée de trois mois à des centaines de kilomètres de l'endroit où elle réside et travaille.
Invoquant d'une part la mauvaise foi de son employeur quant à l'usage de la clause, et d'autre part, le fait qu'elle mette en doute l'intention de son employeur de maintenir le poste qu'elle occupait, elle refuse la mutation.
Licenciée, elle forme en vain un recours judiciaire, devant les juges de premier et seconde instance, ce qui l'a conduite devant la Haute juridiction de l'ordre judiciaire.
Sous le visa des articles L1121-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, la Cour de cassation retient que lorsque le juge est saisi de la contestation d'un licenciement intervenu après qu'un salarié ait refusé l'application d'une clause de mobilité, le juge doit rechercher si la mise en oeuvre de la clause contractuelle ne porte pas une atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale (notamment s'il a des enfants en bas âge), et si une telle atteinte, pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.
Si tel n'est pas le cas, alors le juge retiendra que la clause de mobilité n'a pas été utilisée de bonne foi par l'employeur et que le salarié était en droit de refuser la mutation.