Conditions dans lesquelles l'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié

Par un arrêt du 13 novembre 2008, la Cour de cassation s'est prononcée sur l'étendue du pouvoir de direction de l'employeur, mais aussi sur le changement des conditions de travail, et l'incidence pour un salarié de refuser un changement d'affectation.
La Cour a considéré que l'employeur, soucieux de la qualité du service rendu, pouvait afin de redynamiser l'équipe, mettre en oeuvre, sans abus de sa part, la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail d'un salarié en lui proposant, à niveau égal de qualification et de rémunération, de l'affecter sur un nouveau site de travail plus proche de son domicile. Cette décision qui entre dans les prérogatives normales de l'employeur exerçant son pouvoir de direction dans l'intérêt de l'entreprise, n'est pas considéré comme une mesure disciplinaire.
La Cour précise également que "la circonstance que certaines tâches données à un salarié soient différentes de celles qu'il exécutait antérieurement", ne caractérisant pas une modification du contrat de travail dès l'instant où elles correspondent à sa qualification. Le salarié ne peut donc pas invoquer sa "déqualification" au motif que la nouvelle affectation implique l'accomplissement de tâches qu'il estime moins intéressantes.
S'agissant du licenciement, la Cour retient que si le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de travail, rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, il ne constitue pas pour autant à lui seul une faute grave. Le refus manifesté par une salariée qui avait une ancienneté de près de 25 années dans l'entreprise, de se rendre sur son nouveau lieu de travail, n'est donc pas constitutif d'une faute grave.
Ici, la Cour approuve les juges du Conseil des prud'hommes qui avaient statué en ce sens. Pour différencier une simple faute, d'une faute grave (privant le salarié d'indemnité de préavis, de congés payés sur préavis et d'indemnité de licenciement), la Cour tient compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Celle-ci peut donc atténuer la faute commise par le salarié qui a refusé la mutation ne nécessitant pas son accord préalable.