Recommandations et pratiques à adopter pour réformer le dialogue social en entreprises

A l'occasion d'une conférence sur le thème de la responsabilité sociale des entreprises et du dialogue social, l'ORSE, l'Observatoire sur la responsabilité sociétale en entreprise, a remis au ministre du Travail, Xavier Darcos, un rapport contenant plusieurs propositions, inspirées des possibilités offertes par la loi d'août 2008 sur la démocratie sociale, afin de rénover le dialogue social dans les entreprises et mieux prendre en compte les enjeux sociétaux et environnementaux.

Pour l'Observatoire, le dialogue social dans les entreprises doit être profondément modifié afin d'intégrer plusieurs dimensions aujourd'hui incontournables, que sont les questions sociétales (éthiques, droits de l'Homme, équilibre travail/vie privée) et environnementales. Il préconise d'élargir le contenu de ces questions et leur objets.

"Les pratiques d'engagement syndical ne peuvent plus reposer sur un nombre trop réduit de salariés. L'ampleur des sujets que doivent traiter les entreprises (emploi, conditions de travail, environnement, relations avec les parties prenantes, gouvernance de l‘entreprise) nécessite que davantage de salariés s'engagent dans les différentes institutions de représentation du personnel", estime l'ORSE.

En outre, pour être efficacement et pleinement opérationnel, un tel engagement ne devrait pas pénaliser la vie professionnelle des salariés, mais au contraire être valorisé, notamment dans la reconnaissance des compétences acquises.

Exemples de mesures pouvant faciliter un dialogue social de qualité

L'ORSE recommande aux entreprises :

De réaffirmer le principe d'une représentation des salariés

Les entreprises engagées peuvent rappeler leur engagement vis-à-vis :

• des principes du Pacte mondial par lequel les entreprises sont invitées à respecter la liberté d'association et à reconnaître le droit de négociation collective
• des principes directeurs de l'OCDE sur le droit des salariés à être représentés par des organisations légitimes et à des négociations constructives
• des conventions fondamentales de l'OIT n°87, 98 et 135 garantissant la liberté syndicale et les principes de négociation collective.

L'entreprise peut par ailleurs dans le cadre de son "reporting social international", mettre en place un indicateur de "couverture", c'est à dire, définir un pourcentage :

• de salariés couverts par une convention collective (GRI),
• de filiales ou de business unit couverts par une convention collective d'entreprise ou de secteur (utilisé par certaines entreprises membres de l'ORSE)
• de filiales disposant de représentants du personnel ou nommés par des organisations syndicales (préconisé par l'ORSE).

Cet indicateur, surtout s'il est décliné par grande zone géographique du monde, permet de discerner dans quels pays il n'y a pas de dialogue social et, par conséquent, de détecter les risques sociaux éventuels.

De mettre en place un agenda social

Les objectifs de la mise en place d'un agenda social à horizon semestriel, annuel ou pluriannuel sont les suivants :

• faire partager aux négociateurs syndicaux les priorités stratégiques de l'entreprise, dans ses niveaux territoriaux et professionnels
• articuler le choix des thèmes de négociation et le climat social au sein de l'entreprise. Lorsque celui-ci est très tendu, le fait d'investir sur un sujet sociétal peut permettre de rétablir cette confiance
• permettre aux négociateurs (DRH et équipes syndicales) de se préparer aux négociations en leur permettant de repérer les personnes susceptibles d'être motivées et leur donner les compétences nécessaires sur le sujet au préalable
• permettre au management ("les n+1") et aux représentants syndicaux de gérer au mieux les plannings d'activité.

Ce concept d'agenda social peut être décliné dans les différentes entités de l'entreprise avec prise en compte de leurs priorités locales, de manière à trouver les bons niveaux de négociation selon les sujets. Il peut permettre aussi de créer les conditions d'une véritable culture d'entreprise, où des accords définis au niveau global vont être déclinés localement.

D'améliorer la gestion des mandatés

Les carrières des militants doivent faire l'objet d'un suivi spécifique piloté en central et au niveau local par la direction des ressources humaines avec une implication du management de proximité :

• entretien de premier mandat avec la DRH
• fiche de suivi spécifique pour les mandatés, lors de l'entretien annuel avec la hiérarchie, transmise à la DRH
• capacité à faire le distinguo dans l'entretien annuel de ce qui relève de l'investissement professionnel et ce qui relève de l'engagement syndical (seule la partie professionnelle étant évaluée par l'entreprise)
• définition de règles objectives et transparentes pour les augmentations de salaire des mandatés, les évolutions de classifications, notamment pour ceux qui sont détachés à plus de 50%. Cela peut aller jusqu'à inclure les organisations syndicales dans les processus d'attribution des augmentations, seules à même de juger du niveau d'implication de leurs militants.

Ces règles doivent concilier deux logiques :

• garantir aux salariés mandatés qu'ils auront l'assurance de ne pas être discriminés en rapport avec leur niveau d'implication professionnel et syndical
• rendre les règles de gestion des carrières des militants syndicaux plus claires et les faire connaître afin de lutter contre les stéréotypes (pas d'octroi d'avantages spécifiques pour les militants syndicaux du fait de leur mandat de négociateur, etc.).

Pour éviter toute polémique, ces règles d'augmentation de salaire peuvent être définies dans le cadre d'un accord de droit syndical :

• réunions organisées par la DRH (corporate et locale) et l'ensemble des organisations syndicales pour faire un point régulier (annuel ou semestriel) de l'ensemble des mandats en s'appuyant notamment sur les fiches individuelles des mandatés
• réunions de bilan annuel organisées par la DRH avec chaque syndicat en bilatéral, en s'appuyant notamment sur les fiches individuelles des mandatés
• possibilité offerte aux militants de conclure, à titre individuel, un contrat prévoyant des obligations d'engagement réciproque.

En cas de détachement à plein temps, il est souhaitable de le formaliser dans le cadre d'une convention écrite. Il appartiendra aux acteurs de s'interroger sur une systématisation de ces conventions.

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