Le casse tête de l'incidence de la réforme des retraites sur les plans de départ volontaire

L'employeur peut, pour des raisons économiques, supprimer des milliers d'emplois sur plusieurs années en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture amiable. De nombreux grands groupes industriels, automobiles, pharmaceutiques, etc. recourent ainsi régulièrement à des accords de départ volontaire avec les salariés proches de l'âge de la retraite, ce qui leur évite la mise en oeuvre de plans de licenciement ou des négociations de rupture amiable au cas par cas.
Par ailleurs, les entreprises peuvent disposer de dispositifs permettant aux salariés d'acquérir des droits à congé de fin de carrière (par exemple, au moyen d'un compte épargne temps), qui encadrent le départ anticipé de l'entreprise d'un futur retraité, de quelques mois.

Toutefois, la réforme 2010 des retraites va avoir un impact certain sur les plans de départ volontaire en cours d'élaboration, pour lesquels des reports de départ et l'ajustement des comptes devront être prévus.

La plupart du temps, ces accords fonctionnent selon le principe suivant : le salarié quitte l'entreprise en ayant l'assurance de percevoir, soit jusqu'à l'âge d'ouverture de la retraite à taux plein, soit jusqu'à un âge donné, une certaine rémunération (exemple, 85% du dernier salaire mensuel). Les indemnités de rupture ainsi que les éventuels droits d'épargne salariale étant solvables au jour de la retraite effective.

Avec la réforme 2010 des retraites, les calculs de ces sociétés devront être réajustés afin de tenir compte de la durée d'allongement des cotisations nécessaires aux salariés pour obtenir une retraite à taux plein. Les nouveaux accords de départ volontaire des salariés devraient ainsi répercuter les conséquences de la réforme des retraites, réforme qui entre en vigueur au 1er juillet 2011.

Pour ceux déjà conclus, des difficultés peuvent se poser. En effet, selon la rédaction des accords de départ volontaire (date d'effet de la rupture du contrat, précision ou non d'une date d'ouverture des droits à la retraite, clause de retour en cas de modification du droit positif, etc.), les entreprises vont être face à plusieurs situations :

• elles peuvent être contraintes d'allonger la durée de versement convenue dans le plan, afin de tenir compte du recul de l'âge d'ouverture des droits à la retraite de leur salarié, lorsque les clauses prévoyaient un versement jusqu'à la date d'ouverture des droits à la retraite à taux plein du salarié, par exemple ;
• elles peuvent être contraintes de réintégrer pendant plusieurs mois leurs anciens salariés devant acquérir des trimestres supplémentaires de cotisation pour bénéficier d'une retraite à taux plein, lorsqu'un simple rappel au Code du travail était prévu (le basculement vers le régime des retraites se trouve décalé du fait de la réforme) ;
• ou renégocier les termes de l'accord avec leurs salariés, qui pour beaucoup seront réticents à reprendre le travail.

Notons que lors de la révision de la prochaine convention d'assurance chômage du Pôle emploi prévu au premier trimestre 2011, les négociations pourraient porter sur le sort de la prise en charge de ces salariés à qui il va manquer un ou deux trimestres de cotisations pour bénéficier de la retraite à taux plein.

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