Logement de fonction - Astreinte et compensation

L'article L212-4 du code du travail, prévoit qu'il a travail effectif, lorsqu'un salarié est, quel que soit le lieu où il se trouve, placé dans la situation de ne pas pouvoir disposer librement de son temps et de devoir respecter les directives qui lui ont été données par l'employeur.
Cette définition est directement inspirée de la jurisprudence, laquelle considère qu'il y a temps de travail effectif, lorsque le salarié se trouve à disposition immédiate et permanente de l'employeur afin d'intervenir, et qu'il effectue une garde sur le lieu de travail (Cass / Soc 24 avril 2001).
La CJCE le 3 octobre 2000, a également retenu que temps durant lequel des médecins de garde sont accessibles en permanence sans être présents sur leur lieu de travail, n'est pas du temps de travail.
Ainsi les périodes de gardes effectuées sur le lieu de travail où le salarié est présent physiquement et peu intervenir à tout moment, sont considérées comme du temps de travail effectif. Les périodes de gardes effectuées par le salarié, alors qu'il en se trouve pas dans l'établissement (celui-ci n'est pas contraint d'être présent dans l'établissement. ex : système du bipeur), mais peu se présenter rapidement sur demande, ne sont pas considérées comme temps travaillé, car le salarié ne fait pas acte de présence physique et peut vaquer à ses occupations. Par contre s'il est appelé, les heures travaillées seront rémunérées en temps de travail effectif.
Une réponse ministérielle du 1er octobre 2001 (JOAN Q n° 26216), précise que la Cour de Cassation, estime s'agissant des salariés bénéficiant d'un logement de fonction, que si le salarié concerné doit rester en permanence à son domicile pour répondre à un éventuel appel, il reste néanmoins libres, en dehors de l'horaire de travail, de vaquer à ses occupations personnelles. Ainsi, l'obligation imposée à ces salariés, en contrepartie de laquelle ils jouissaient gratuitement d'un logement, ne constitue qu'une astreinte dont seules les périodes d'intervention doivent donner lieu à rémunération (Cass / Soc. 3 juin 1998 époux Lulbin c/SA Giraudet Emballages).
L'article 4 de la loi (n°200-37) du 19 janvier 2000, a encadré strictement les conditions dans lesquelles un employeur peut demander à ses salariés d'effectuer des périodes d'astreinte. Ainsi aux termes de l'article L212-4 bis du code du travail, les périodes d'astreinte se définissent comme des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Toutefois, la mise en place de ces périodes d'astreinte nécessite la fixation du mode d'organisation et une compensation financière ou un repos déterminé par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, et information de l'inspection du travail.
De plus, un programme individuel doit être porté à la connaissance du salarié par l'employeur, en respectant un délai de prévenance de 15 jours pouvant être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles et un document récapitulatif doit être remis chaque mois au salarié et doit faire état du nombre d'heures d'astreinte et de la compensation correspondante.