Actualité : point de droit

Dans quelles conditions l'employeur peut mettre en oeuvre la clause de mobilité géographique ?

Le 15/03/2011, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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La clause de mobilité géographique par laquelle le salarié s'engage, par avance, à accepter la modification de son lieu de travail dans l'intérêt de l'entreprise, ne se présume pas. Elle doit être insérée dans le contrat de travail.
La présence d'une telle clause dans le contrat de travail n'implique pas pour autant que l'employeur est libre de l'utiliser quand bon lui semble.

La jurisprudence a précisé à de nombreuses reprises les conditions de validité de la clause de mobilité. Celle-ci doit notamment définir de façon précise sa zone géographique d'application, sachant qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass / Soc. 6 octobre 2010).

La Cour de cassation a également admis (Cass / Soc. 3 février 2010) que l'affectation occasionnelle d'un salarié, en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, ou des limites prévues par la clause contractuelle de mobilité géographique, puisse ne pas constituer une modification du contrat de travail. Dans ces conditions, le salarié qui n'accepterait pas ce changement serait fautif.
Toutefois, la jurisprudence encadre cette faculté, puisque l'application de la clause de mobilité n'est admise que lorsque les conditions cumulatives suivantes sont respectées :

  • la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail définit de façon précise sa zone géographique d'application
  • l'affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise
  • l'affectation est justifiée par des circonstances exceptionnelles
  • le salarié est informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

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