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Le statut de télétravailleur : ce que prévoit le Code du travail

Le 17/03/2014, par Carole Girard-Oppici, dans Social / Droit du Travail.

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En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en oeuvre par l'employeur du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail.

Introduction

En ce début d'année 2014, l'arrivée du printemps est accompagnée d'un pic de pollution exceptionnel. Afin de pallier à ce problème, certaines mairies ont mis en place des mesures spécifiques, comme la circulation alternée, ou la gratuité des transports en commun (métro, tramway)... Dans le but d'éviter à vos salariés d'avoir recours à un moyen de transport polluant, pourquoi ne pas mettre en place, si vous le pouvez, un système basé sur le télétravail ?

Certains employeurs peuvent ainsi anticiper les conséquences de ces phénomènes climatiques exceptionnels (notamment dans le secteur des services), en permettant à leurs employés d'être en télétravail depuis leur domicile. Pour le salarié, c'est moins de temps perdu et de risque, pour l'employeur c'est la garantie que la journée de travail ne se transforme pas en RTT ou en congé.

Si cette modalité d'exécution du contrat de travail a fait l'objet d'un accord-cadre européen en juillet 2002 signé par tous les partenaires sociaux européens et transposé en France par l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, le Code du travail était muet sur cette forme de travail à distance, ce qui constituait une insécurité juridique.

Aussi, sous l'impulsion du député Gosselin, le Parlement a adopté en mars 2012, l'article 46 de la loi Warsmann relatif au statut du télétravailleur. La réforme a inséré trois nouveaux articles dans le Code du travail (les articles L1222-9 à L1222-11) qui facilitent le recours au télétravail.

La loi prend en compte les technologies de l'information et de la communication (TIC), et notamment le télétravail, dans le droit du travail, afin de mieux encadrer son usage et augmenter le pourcentage de salariés bénéficiant de journées de télétravail à domicile.
Le recours au télétravail participe à l'amélioration de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, et à la réduction de la pollution atmosphérique (moins de déplacements professionnels).

Les principes de base du télétravail sont les suivants :

  • les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes garanties que tous les autres salariés de l'entreprise ;
  • les télétravailleurs appartiennent à la communauté du travail ;
  • le télétravail est volontaire ;
  • l'employeur doit prendre en charge tous les moyens et outils nécessaires au salarié pour l'accomplissement de sa mission sous cette forme.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci".

Le télétravailleur désigne "toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail", tel que défini ci-dessus.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

Qui peut recourir au télétravail ?

Le télétravail est possible dans tous les secteurs d'activité, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pour tous les postes de travail dès lors que l'emploi est compatible avec le travail à distance.

Cependant, l'employeur et le salarié doivent être conscients que cette forme de travail ne convient pas à tous :

  • le télétravail requiert un minimum de qualité : organisation, autonomie, assiduité, motivation au fait de travailler seul, etc.
  • le télétravail isole physiquement la personne, ce qui ne doit pas conduire à un sentiment d'exclusion (risque de dépression) ;
  • le télétravailleur ne doit pas se laisser aller ni même se croire en vacances ;
  • l'employeur ne doit pas fournir une charge de travail supplémentaire au télétravailleur en abusant de la situation ;
  • etc.

Obligations de l'employeur envers le télétravailleur

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu, à l'égard du salarié en télétravail :

  • de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;

  • d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

  • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;

  • d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

  • de fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ;

  • de le réintégrer à l'équipe au sein de l'entreprise si le salarié en fait la demande.

Cas de recours exceptionnel et ponctuel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie (ex : grippe A/H1N1), ou en cas de force majeure (ex : intempérie ou pic de pollution), la mise en oeuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Un tel aménagement décidé par l'employeur ne nécessite donc pas l'accord préalable du salarié et ne constitue pas un motif valable pour le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois (il s'agirait du temps d'activation de la phrase critique du plan d'alerte sanitaire, par exemple). A l'issue du phénomène exceptionnel (ex : pandémie), le salarié retrouve ses fonctions et son poste.

Pour son application à la fonction publique, cette faculté peut faire l'objet d'adaptations par décret pris, sauf disposition particulière, en Conseil d'Etat, après concertation avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique. Ces adaptations assurent des garanties comparables à celles prévues pour les salariés de droit privé compte tenu des spécificités d'organisation du travail dans la fonction publique.

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