Limites au droit à l'information du candidat à l'emploi évincé

Pour la CJUE, le candidat à l'emploi évincé avant l'entretien préalable pourrait demander au recruteur de justifier des raisons qui l'ont amené à rejeter sa candidature.

En l'espèce, une femme titulaire d'un diplôme russe d'ingénieur système, et disposant d'une équivalence avec le diplôme allemand, répond à une offre d'emploi de développeur de logiciels expérimenté. Mais sans même avoir été convoquée à un entretien d'embauche, sa candidature est rejetée.
Peu de temps après, une seconde annonce, dont le contenu était analogue à celui de la première, est diffusée par la même société sur Internet. A nouveau, la personne se porte candidate, mais en vain.

Estimant avoir subi un traitement discriminatoire en raison de son sexe, de son âge et de son origine ethnique, cette personne introduit un recours en justice en demandant que la société lui verse une indemnité pour discrimination à l'emploi, mais aussi pour que cette dernière soit enjointe à produire le CV du candidat recruté. La candidate évincée souhaitait démontrer qu'elle était plus qualifiée que le candidat finalement embauché.

La Cour de justice de l'Union européenne a été saisie au cours de l'instance d'une demande de décision préjudicielle portant sur l'interprétation de la directive (n°2000/43), relative au principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique.

Selon la CJUE dans un arrêt du 19 avril 2012 (Aff. n°C-415/10), le droit communautaire ne prévoit pas "le droit, pour un travailleur alléguant de façon plausible qu'il remplit les conditions énoncées dans un avis de recrutement et dont la candidature n'a pas été retenue, d'accéder à l'information précisant si l'employeur, à l'issue de la procédure de recrutement, a embauché un autre candidat".

Toutefois, précise t-elle, il ne saurait être exclu que le refus de tout accès à l'information de la part d'une partie défenderesse puisse constituer l'un des "éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte". Dès lors, dans une telle situation, il incombe à la juridiction de renvoi (un tribunal allemand), de prendre en considération toutes les circonstances du litige, afin de vérifier s'il existe des faits de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination interdite.

En conséquence, si le candidat à l'emploi évincé n'a pas de droit à l'information sur le CV du candidat embauché, ni des critères de sélection des candidats - hormis en France en cas de recours à des méthodes et techniques d'aide au recrutement (article L1221-8 du Code du travail) - ni à exiger du recruteur qu'il justifie son choix, en revanche, en cas de suspicion de discrimination à l'embauche, l'absence de justification du recruteur peut constituer en justice un élément permettant de faire présumer l'existence d'une discrimination.
En d'autres termes, lorsque plusieurs CV équivalents sont reçus pour un poste donné, mieux vaut recevoir en entretien préalable à l'embauche l'ensemble des candidats avant d'arrêter son choix.

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