Absence de bonne foi dans la mise en oeuvre d'une clause de mobilité

Lorsque l'employeur ne met pas en oeuvre une clause de mobilité géographique de bonne foi, le licenciement prononcé pour refus d'accepter le poste est abusif.

Un salarié engagé en qualité d'ingénieur a signé un contrat de travail contenant une clause de mobilité géographique qui stipulait : "vous serez affecté à notre siège social ou des chantiers à Paris, en région parisienne, en province ou à l'étranger".
Pendant plusieurs années, il a fait l'objet de plusieurs mutations géographiques en application de cette clause, puis a refusé d'accepter une mutation à Dijon estimant qu'il pouvait superviser le chantier depuis Paris sans résider sur place.
Licencié pour faute par son employeur suite à son refus d'accepter sa mutation, il a saisi la juridiction prud'homale.

Le juge du fond lui donne gain de cause au motif notamment que :

• le salarié n'était pas utilement contredit quand il soutenait avoir pu superviser des chantiers d'importance, y compris dans des pays étrangers, à partir de Paris, notamment en Pologne, en se rendant ponctuellement quelques jours sur place, de temps à autre, sans être obligé de séjourner plus de 3 nuits consécutives.

• l'employeur ne prouvait pas :
  - que le salarié ne pouvait pas superviser ce chantier depuis Paris, comme il l'avait fait pour des chantiers à l'étranger,
  - qu'il était dans l'impossibilité de lui confier d'autres chantiers, en France ou à l'étranger,
  - que le salarié aurait pu diriger depuis Paris,
  - qu'il avait mis en oeuvre la clause pour protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et la "gestion managériale des équipes".

L'employeur fait valoir que le chantier présentait des conditions particulières qui nécessitaient la présence permanente du salarié sur place, et que la personne désignée en lieu et place du salarié licencié avait effectivement été présente 5 jours sur 5 dans la région de Dijon pour superviser ce chantier, et que dès lors sa décision n'était pas abusive, ni exercée de mauvaise foi.

Mais la Cour de cassation s'en tient à l'appréciation souveraine des juges du fond en jugeant que "la cour d'appel, dans l'appréciation souveraine des éléments de faits et de preuve qui lui étaient soumis, ayant estimé que l'employeur n'avait pas mis en oeuvre de bonne foi la clause litigieuse, a (...) légalement justifié sa décision".

Si la mise en oeuvre d'une clause de mobilité intégrée au contrat de travail constitue bien un simple changement des conditions de travail, que l'employeur peut décider unilatéralement dans l'exercice de son pouvoir de direction, c'est à la condition que sa mise en oeuvre soit faite de bonne foi. Mais dès lors que le salarié n'est pas contredit par l'employeur, lorsqu'il démontre qu'il est capable d'exercer sa mission depuis le siège de l'entreprise, la mise en oeuvre d'une clause de mobilité peut être jugée de mauvaise foi.

Source : Cass / Soc. 3 mai 2012 - pourvoi n°10-26975

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