Actualité : point de droit

Quels sont les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements ?

Le 14/08/2015, par Chloé Vialle, dans Social / Rupture du Contrat.

Vos réactions...

   

En cas de licenciement économique, certains salariés sont exposés plus que d'autres au risque de perdre leur emploi.

Plan détaillé :

  1. Introduction
  2. Le choix des critères
  3. L'information du salarié

Introduction

Constitue un licenciement pour motif économique, " le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques" (1).

La réorganisation de l'entreprise peut notamment justifier le licenciement d'un salarié pour motif économique, dès lors qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Notons que la loi Macron du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques a modifié le périmètre d'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Dans ce cas, les employeurs sont désormais autorisés à fixer le périmètre d'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements à un niveau qui ne peut être inférieur à la zone d'emploi (au sens de l'Insee) d'un établissement (2).

Le choix des critères

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il doit définir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L1233-5 du Code du travail. Ces critères prennent notamment en compte :

  • les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
  • l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
  • la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
  • les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Alors que d'autres critères peuvent être ajoutés à cette liste sous réserve de consulter les représentants du personnel, l'employeur doit tenir compte de l'ensemble de ces critères et ne peut pas licencier un ou plusieurs salariés en se basant sur des critères discriminatoires, par exemple sur la nationalité du salarié ou un salarié en arrêt de travail.

La question s'est posée de savoir si, lorsque 2 salariés se trouvent dans une situation comparable, le fait que l'un travaille à temps partiel et que l'autre soit à temps complet, constituait un critère pour les départager ?

Selon la Cour de cassation (Cass. Soc. 4 juillet 2012 - pourvoi n°11-12045) l'employeur ne peut faire le choix de licencier pour motif économique un salarié plutôt qu'un autre occupant un emploi de même catégorie, au prétexte qu'il est employé à temps partiel.

En effet, il ressort de l'article L3123-11 du Code du travail que "le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail."

En revanche, il peut être tenu compte des sanctions disciplinaires pour apprécier les qualités professionnelles des salariés, dès lors qu'elles ne constituent pas le seul critère d'évaluation mis en oeuvre par l'employeur dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique (Cass. Soc. 19 mai 2012).

L'information du salarié

Sur demande écrite du salarié dans un délai de 10 jours à compter de son départ de l'entreprise, l'employeur doit indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

La demande écrite doit être remise à l'employeur par une lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

L'employeur est tenu de lui répondre, dans les mêmes conditions, dans un délai de 10 jours suivant la remise ou la présentation de la lettre (3).

Notons que l'employeur commet une irrégularité s'il ne répond pas ou qu'il tarde à répondre, ce qui laisse la possibilité au salarié de saisir le juge pour réclamer des dommages et intérêts. Par ailleurs, le salarié peut également contester les critères qui ont été mis en oeuvre dans le cadre du licenciement.

Sources :
(1) article L1233-3 du code du travail

(2) article L1233-5 du code du travail
(3) article L1233-17 du code du travail

© 2015 Net-iris

   

Inscription JuriTravail Avocats

Pour approfondir ce sujet :

Commentaires et réactions :



-