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La rupture conventionnelle : un bilan positif pour les salariés concernés

Le 13/11/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Rupture du Contrat.

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La rupture conventionnelle semble bien répondre aux attentes et besoins des employeurs et salariés, même si quelques ajustements seraient nécessaires.

Introduction

Selon une enquête du Centre d'études de l'emploi, publiée en octobre 2012 et menée auprès d'une centaine de salariés choisis au hasard parmi les ruptures conventionnelles signées en novembre 2010, l'objectif affiché du dispositif de rupture conventionnelle - mobilité voulue et sécurisée du salarié - n'a été atteint que dans moins du quart des cas, c'est-à-dire, ceux qui correspondent à une démission. Cela étant, ce mode de rupture semble bien répondre aux attentes et besoins des employeurs et salariés, même si quelques ajustements seraient nécessaires.

Un mode de rupture bien "huilé"

La rupture conventionnelle a fait son apparition dans le droit du travail en août 2008, pour pacifier les tensions liées à la rupture du contrat de travail. Comme toute rupture amiable, elle procède d'une initiative commune de l'employeur et du salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail (articles L1237-11 et suivants du Code du travail). L'employeur et le salarié, y compris s'il s'agit d'un salarié protégé, peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, sachant que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat, à l'issue d'un ou plusieurs entretiens au cours (du ou) desquels le salarié comme l'employeur peuvent se faire assister. La convention définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur, avec un exemplaire de la convention de rupture. Cette autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Mais des améliorations seraient nécessaires

L'enquête du Centre d'études de l'emploi révèle que la procédure est généralement facile à respecter et ne pose pas d'importants problèmes. Pour autant, elle recommande certains aménagements, pour améliorer l'information des parties, éviter les ruptures brutales et donner des perspectives au salarié.

  • de l'entretien préalable à la signature :
    Il est proposé compte tenu de l'état d'ignorance des salariés sur leurs droits à l'assurance-chômage, de rendre obligatoire que soit réalisé avant signature (par exemple, au cours d'un second entretien), un diagnostic de situation des droits du salarié qui pourrait être établi par Pôle emploi.
  • sur la convention de rupture :
    La loi est très allusive s'agissant des dispositions qui doivent figurer à la convention de rupture. Les formulaires Cerfa sont loin de traiter toutes les questions relatives au contrat (comme les salaires, la participation, le DIF, la clause de non concurrence, etc.), ce qui oblige certains employeurs à recourir à un modèle de rupture conventionnelle prévoyant des variantes.
    Il est proposé de compléter les formulaires Cerfa par des indications sur ces différents points.
  • sur les délais de rupture :
    Le législateur pourrait réintroduire un délai de préavis, qui courrait à compter de l'homologation, et dont l'employeur pourrait dispenser le salarié, le cas échéant.

Bilan après 4 ans d'utilisation

Selon le bilan dressé :

  • 27% des ruptures s'apparentent à une démission,
  • 33% à une prise d'acte ou à une résiliation judiciaire mettant fin à une souffrance ou à une insatisfaction au travail,
  • 40% à un licenciement.

Mais on constate aussi que "la quasi-totalité des salariés à l'initiative de leur rupture de contrat" estime "qu'ils ne
l'auraient pas fait sans ce dispositif, car ils ne pouvaient pas se permettre de démissionner
".

Six mois après la signature de leur rupture conventionnelle, les salariés interrogés, pour leur plus grande majorité, portent un jugement positif sur le dispositif, et mettent notamment en avant la possibilité de recourir à l'assurance chômage et d'éviter "le mauvais effet réputationnel du licenciement".

© 2012 Net-iris

   

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