Actualité : article de veille

Protection des lanceurs d'alerte en entreprise

Le 17/04/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Une loi du 16 avril 2013 renforce la protection des salariés lanceurs d'alerte, qu'il s'agisse d'un travailleur ou d'un RP au CHSCT.

Introduction

Le jour même de l'ouverture du procès des prothèses mammaires de la marque française PIP, identifiées comme étant défectueuses et non conformes à la réglementation, le Président de la République a fait publier au journal officiel, la loi renforçant la protection des lanceurs d'alerte. Un signe qui vise à encourager les employés à signaler toutes les anomalies et fraudes dont ils ont connaissance dans l'exercice de leur activité professionnelle.

Qu'il s'agisse de questions liées à l'usage de nouveaux aliments (boissons énergisantes à teneur en stimulants), matériaux (amiante), procédés (prothèses mammaires) ou médicaments (médiator), les dangers potentiels sont en principe signalés rapidement grâce à des mécanismes d'alerte. Ils sont, avec les principes de prévention et de précaution, des éléments-clés de la gestion des risques écologiques et sanitaires en France, qu'il est important de préserver mais aussi d'adapter aux besoins.

"Parce qu'ils visent à éviter ou limiter des dommages en cours de réalisation, ils ont conduit à la mise en place de multiples mécanismes d'alerte institutionnalisés", qu'il faut aujourd'hui compléter, avait fait valoir la sénatrice Blandin auteur de la réforme définitivement adoptée.
La loi (n°2013-316) du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte, tend à assurer - en conformité avec l'article 43 de la loi du 29 décembre 2011 relative au renforcement de la sécurité sanitaire du médicament et des produits de santé - la protection des lanceurs d'alerte.

Selon le nouvel article L1351-1 du Code de la santé publique, "aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, ni être sanctionnée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de traitement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives de faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l'environnement dont elle aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions."

Le législateur définit l'alerte de la manière suivante : "toute personne physique ou morale a le droit de rendre publique ou de diffuser de bonne foi une information concernant un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît dangereuse pour la santé ou pour l'environnement".

Pour empêcher la confusion de ce nouveau droit d'alerte susceptible de menacer la population ou l'environnement et le droit d'alerte concernant les situations de travail, le texte contient un nouveau chapitre au Code du travail : le Droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement.

Droit d'alerte en matière de santé publique et d'environnement

Ce que prévoit actuellement le droit du travail

En application de l'article L4131-1 du Code du travail, tout travailleur peut alerter son employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
La notion de danger grave et imminent correspond à l'existence d'une menace susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à l'intégrité physique d'un travailleur dans un proche délai (ce qui est différent du risque habituel de certains postes de travail).
Le droit d'alerte est assorti d'un droit de retrait librement exercé par le salarié, sans avoir à demander l'accord de l'employeur et sans formalité particulière, dès lors qu'il a un motif raisonnable de penser qu'il existe un danger.

Tant que persiste la situation de danger grave et imminent, l'employeur ne peut exiger du travailleur qu'il réintègre son poste de travail. Dès lors, aucune sanction ni retenue de salaire ne peut être prise à son encontre et tout licenciement pour un motif lié à l'exercice légitime du droit de retrait serait nul.

L'article L4132-5 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
En cas d'inaction, l'employeur peut se voir mis en demeure par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), sur le rapport de l'inspecteur du travail constatant la situation dangereuse, de prendre toutes mesures utiles pour y remédier, le cas échéant, dans un délai précis (articles L4721-1 et suivant du même code).

Les évolutions adoptées

Selon l'article 8 de la loi, l'application du droit de retrait concerne aussi les situations d'alerte en matière de santé publique ou d'environnement (articles L4133-1 et suivants du Code du travail).

Ainsi, le travailleur peut immédiatement alerter l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Dans ce cas, l'alerte est consignée par écrit. L'employeur informe le travailleur qui lui a transmis l'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci.

Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, en alerte immédiatement l'employeur. L'alerte est consignée par écrit.
L'employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au CHSCT qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite qu'il réserve à celle-ci.

En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise, ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au CHSCT peut saisir le représentant de l'Etat dans le département.

Le CHSCT est informé des alertes transmises à l'employeur, de leurs suites ainsi que des saisines éventuelles du préfet.

Enfin, pour garantir l'exercice libre du droit d'alerte, le travailleur qui est à l'origine d'une alerte bénéficie de la protection accordée aux lanceurs d'alerte - prévue au nouvel article L1351-1 du Code de la santé publique - à savoir, qu'il ne peut faire l'objet de mesures discriminatoires et de sanctions.

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