Actualité : article de veille

Recours au contrat de génération par les entreprises

Le 10/09/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Toute entreprise de 300 salariés et plus doit impérativement, avant le 30 septembre 2013, négocier et conclure un accord ou établir un plan d'action.

Introduction

L'employeur est désormais incité financièrement à signer des contrats de génération permettant de maintenir dans l'emploi un senior et d'embaucher un jeune.
Un nouveau type de contrat de travail, dénommé contrat de génération a fait son entrée en 2013 dans le Code du travail, aux articles L5121-6 et suivants. Son objectif est de permettre à un salarié senior de transmettre ses connaissances et son savoir-faire à un jeune, en le formant à temps partiel, sans que l'entreprise supporte des charges trop importantes.

Afin que toutes les entreprises de 300 salariés et plus signent avant le 30 septembre 2013 un accord ou à défaut établissent un plan d'action, le ministère du Travail renforce sa campagne de communication. Les sociétés concernées disposent désormais d'un mode d'emploi, de réponses pratique et d'une foire aux questions accessible sur le site du ministère.

La naissance du contrat de génération

La loi (n°2013-185) du 1er mars 2013, consacrant la création du contrat de génération, a été jugée conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans sa décision du 28 février 2013 (DC n°2013-665). Seul l'article 9 du projet de loi relatif à un régime de prime outre-mer a été déclaré contraire à la Constitution.
Cette loi est complétée le décret (n°2013-222) du 15 mars 2013 qui fixe les conditions de mise en oeuvre du contrat de génération, à savoir principalement le contenu des accords collectifs et plans d'actions, le montant de l'aide financière accordée à l'entreprise et la pénalité pour les entreprises qui ne se conforment pas aux nouvelles exigences.

La réforme tient compte de l'accord national interprofessionnel ouvert à la signature le 19 octobre 2012, à l'issue de la négociation menée avec les partenaires sociaux, sur la base du document d'orientation rédigé par le ministère du Travail.

Pour permettre la mise en place rapide des contrats de génération, une circulaire interministérielle (n°2012/17) du 2 octobre 2012, a fixé les modalités transitoires pour les branches et entreprises qui auraient dû conclure dans les prochains mois de nouveaux accords en faveur de l'emploi des seniors.
Une lettre-circulaire Acoss du 26 mars 2013 précise que les entreprises ne peuvent faire l'objet d'un redressement pour défaut de couverture par un dispositif en faveur de l'emploi des seniors d'ici au 30 septembre 2013. Cependant, la pénalité reste applicable aux entreprises, assujetties à l'obligation, qui ne seraient pas couvertes à cette date, par un accord ou un plan social conforme aux textes.

En conséquence, l'accord collectif d'entreprise, de groupe ou le plan d'action en cas d'échec des négociations doit impérativement être déposé à la Dirrecte avant le 30 septembre 2013, rappelle l'Urssaf le 11 juillet 2013.

En effet, pour inciter les entreprises à mettre en place des accords en faveur de l'emploi des salariés âgés, la loi de Financement de la sécurité sociale pour 2009 avait fixé, pour les entreprises employant au moins 50 salariés, une pénalité de 1% des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés lorsqu'elles n'étaient pas couvertes par un accord ou un plan d'action.

Ces entreprises et branches n'auront pas de pénalité à déclarer et à verser dans cette période et n'auront pas à renégocier d'accords pour une période limitée. Elles pourront dès lors se consacrer pleinement à la préparation de leurs futurs accords "contrats de génération".

Constat et objectifs

Lorsqu'un jeune sort de ses études, il met du temps à obtenir un emploi stable. Seul un jeune salarié sur deux est en contrat à durée indéterminée (CDI), l'autre moitié décrochant généralement des stages, des contrats courts ou des missions d'intérim. Ce n'est qu'après plusieurs années de contrats précaires qu'ils peuvent généralement prétendre à un contrat à durée indéterminée.

En entreprise, les seniors ont de l'expérience qu'ils peuvent transmettre aux générations plus jeunes. Et pourtant, lorsqu'ils se retrouvent sur le marché de l'emploi, il leur est difficile de retrouver un emploi stable. Le taux d'emploi des personnes âgées de 55 à 64 ans était en France de 41,5% en 2011, alors qu'il est de 50% en moyenne en Europe.

D'ici à 2020, plus de 5 millions d'actifs aujourd'hui en poste seront partis à la retraite et, parallèlement, près de 6 millions de jeunes auront fait leur entrée sur le marché du travail. Pour anticiper ce renouvellement des compétences, l'Etat propose d'encourager les employeurs à conclure des contrats de génération fondés sur le tutorat et l'alliance des compétences et du dynamisme des jeunes et des seniors.

La solution : le contrat de génération

Le contrat de génération a pour objectifs :

  • de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
  • de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
  • d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il est mis en oeuvre par les employeurs de droit privé ainsi que dans les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC). Les modalités de mise en oeuvre du contrat de génération différent selon la taille des entreprises. En effet, dans les entreprises :

  • de plus de 300 salariés, la direction doit négocier des engagements portant sur l'embauche et l'intégration des jeunes dans l'entreprise, l'emploi des seniors et la transmission des compétences sous peine d'être soumises à des pénalités ;
  • de moins de 300 salariés, l'entreprise peut percevoir une aide lorsqu'elle embauche en contrat à durée indéterminée un jeune de moins de 26 ans et maintient en emploi un senior de 57 ans et plus, ou recruté à 55 ans et plus.

L'aide financière de l'Etat

Pour tout binôme créé, l'employeur reçoit de l'Etat une aide, versée par l'entremise de Pôle emploi, de 2.000 euros par an et par salarié, soit 4.000 euros par binôme contrat de génération, pendant une durée maximale de 3 ans (article D5121-42 du Code du travail).
Cette aide est ouverte aux entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ou qui appartiennent à un groupe, dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, à compter de la date de promulgation de la loi, pour les embauches réalisées à compter du 1er janvier 2013.

Pour bénéficier de l'aide, versée tous les trimestres, l'entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement de cotisation et de contribution de sécurité sociale ou d'assurance chômage, ou du moins, l'employeur doit avoir souscrit et respecter un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Les entreprises employant au moins 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant au moins 300 salariés, ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial employant au moins 300 salariés, sont soumis à une pénalité, lorsqu'ils ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe et lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action.

Cette pénalité prévue à l'article L5121-9 du Code du travail sera applicable aux entreprises et aux établissements publics qui n'auront déposé ni accord collectif, ni plan d'action auprès de l'autorité administrative compétente au 30 septembre 2013.

Les modalités de calcul de l'effectif de l'entreprise

Selon l'article R5121-26 du Code du travail, les effectifs de l'entreprise, mentionnés aux articles L5121-7 à L5121-9 du Code du travail, sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L1111-2, L1111-3 et L1251-54.

Pour une entreprise créée au cours de l'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l'année suivante, l'effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions définies aux deux premiers alinéas du présent article en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence de la première année.

Le diagnostic et le contenu des accords collectifs et plans d'actions

La réalisation du diagnostic

Un diagnostic doit être réalisé préalablement à la négociation d'un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche, tel que prévu par l'article L5121-11 du Code du travail. Ce diagnostic évalue la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés. Il s'appuie sur les objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Joint à l'accord, ce diagnostic doit comporter les éléments relatifs :

  • à la pyramide des âges ;
  • aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles ;
  • aux prévisions de départ à la retraite ;
  • aux perspectives de recrutement ;
  • aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, le groupe ou la branche, dites "compétences clés" ;
  • aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.

Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d'action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, lorsqu'ils existent. Il identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée.

Le contenu des accords et plans d'action

En s'appuyant sur le diagnostic établi, les accords collectifs d'entreprise, de groupe ou de branche et les plans d'action comportent (au titre du 1° de l'article L5121-11), les éléments suivants :

  • les tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements souscrits par l'employeur ;
  • s'agissant des engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes :
    a - les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche, en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée ;
    b - les modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d'un parcours d'accueil dans l'entreprise, la désignation d'un référent, la description des fonctions de celui-ci et éventuellement l'organisation de sa charge de travail ;
    c - les modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune ;
    d - les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ;
    e - le cas échéant, la mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi, tels que les difficultés de transport ou de garde d'enfants ;
  • s'agissant des engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés :
    a - les objectifs chiffrés de l'entreprise, du groupe ou de la branche en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
    b - des mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
    c - les actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
    1. recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;
    2. anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
    3. organisation de la coopération intergénérationnelle ;
    4. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
    5. aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;
    d - l'accord ou le plan d'action définit des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l'entreprise en s'appuyant sur les "compétences clés" identifiées dans le diagnostic.
    Les modalités de transmission des compétences prévues par l'accord collectif ou le plan d'action peuvent comprendre notamment :
    1. la mise en place de binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise ;
    2. l'organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.
    Les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, de mixité des emplois et de prévention de la pénibilité s'appuient sur les engagements souscrits par l'employeur dans le cadre des accords ou plans d'action mentionnés aux articles L2242-5 et L2242-5-1 du Code du travail et L138-29 du Code de la sécurité sociale.

Formalités

Selon l'article R5121-29 du Code du travail, l'entreprise ou le groupe dépose l'accord collectif ou le plan d'action dans les conditions définies à l'article L2231-6 du même code. Outre les pièces prévues en application de cet article, le dépôt de l'accord collectif et du plan d'action est accompagné des pièces suivantes :

  • dans tous les cas, du diagnostic mentionné à l'article L5121-10 et d'une fiche descriptive du contenu de celui-ci et de l'accord ou du plan d'action, dont le modèle est établi par arrêté du ministre chargé de l'emploi ;
  • dans le cas des plans d'action, d'une copie de l'avis mentionné au troisième alinéa de l'article L5121-12 et, le cas échéant, du procès-verbal de désaccord mentionné aux articles L5121-8 et L5121-9.

Le diagnostic mentionné au VI de l'article L5121-17 est transmis par l'entreprise couverte par un accord de branche étendu à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Outre les pièces prévues en application de l'article L2231-6, le dépôt de l'accord de branche est accompagné du diagnostic mentionné à l'article L5121-10 et d'une fiche signalétique.
Une fois les documents reçus par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, un contrôle de conformité est effectue dans un délai de :

  • 3 semaines dans le cas d'un accord
  • 6 semaines dans le cas d'un plan d'action.

Ce délai court à compter de la date de dépôt de l'ensemble des pièces mentionnées ci-dessus.

A défaut de notification d'une décision de conformité dans ces délais, l'accord ou le plan d'action est réputé conforme pour l'obligation pesant sur les entreprises employant au moins 300 salariés (article L5121-9) et non conforme pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés (article L5121-8).

La pénalité pour les entreprises de 300 salariés et plus

Les entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe, employant au moins 300 salariés, ainsi que les EPIC employant au moins 300, sont soumis à une pénalité lorsqu'ils ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L5121-10 et L5121-11 du Code du travail et lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action dans les conditions prévues à l'article L5121-12.

Les conditions d'application de cette pénalité sont fixées par les articles R5121-33 et suivants du Code du travail.

En effet, en cas d'absence d'accord ou de plan d'action, ou en cas d'accord ou de plan d'action non conforme, l'entreprise est mise en demeure de régulariser sa situation dans un délai compris entre 1 et 4 mois, qu'il fixe en fonction de l'ampleur des régularisations à apporter. Ce délai court à compter de la date de réception de la mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si l'employeur n'est pas en mesure de communiquer au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi un accord ou plan d'action remplissant les conditions fixées aux articles L5121-10 à L5121-12 dans le délai fixé par la mise en demeure, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise.
L'entreprise peut être entendue, à sa demande, par le Directeur régional avant que la décision de sanction ne lui soit notifiée.

A l'issue du délai imparti par la mise en demeure, le directeur régional décide, en tenant compte des éléments qui lui ont été communiqués par l'entreprise, du taux de la pénalité mentionnée à l'article L5121-9. Le montant de la pénalité est déterminé par application de ce taux au montant le plus élevé parmi ceux mentionnés à la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article L5121-14.

La détermination du taux

Pour déterminer le taux, le directeur régional tient compte des efforts réalisés par l'entreprise pour établir un accord ou un plan d'action, notamment :

  • de la réalisation d'un diagnostic ;
  • de l'ouverture d'une négociation ;
  • de l'existence d'un accord ou plan d'action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ;
  • du degré de non-conformité de l'accord ou du plan d'action lorsqu'il existe ;
  • du fait que l'entreprise ait franchi le seuil d'effectifs prévu à l'article L5121-9 au cours des 12 mois précédant l'envoi de la mise en demeure ;
  • de la situation économique et financière de l'entreprise.

Le directeur régional notifie à l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure, la décision motivée d'application de la sanction qui comprend notamment le taux retenu.
Il adresse une copie de cette notification à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime de la protection sociale agricole dont relève l'employeur.

La durée de la pénalité

C'est l'article R5121-35 du Code du travail qui prévoit que la pénalité est due par l'entreprise pour chaque mois entier au cours duquel l'entreprise n'a pas été couverte par un accord ou un plan d'action dont l'administration a validé la conformité. En outre, elle est due jusqu'à ce que l'entreprise ait conclu un accord ou établi un plan d'action dont l'administration a validé la conformité.

La pénalité est calculée par l'employeur par application du taux notifié selon les modalités prévues à l'article R5121-34. Elle est déclarée et versée par l'employeur auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime agricole dont il dépend, au plus tard à la date d'échéance de ses cotisations et contributions sociales.

Le montant de la pénalité

La pénalité est due par l'entreprise pour chaque mois entier au cours duquel elle n'a pas transmis le document d'évaluation, à compter de la réception de la décision du directeur régional lui notifiant la pénalité et jusqu'à la réception du document d'évaluation par le directeur régional.
La pénalité est déclarée et versée par l'employeur à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale du régime général ou du régime de la protection sociale agricole dont il dépend à la date d'échéance de ses cotisations et contributions sociales.
Le montant de la pénalité, prévue aux articles L5121-15 et D5121-39 du Code du travail, est de 1.500 euros par mois entier de retard. Elle sera due à compter du 30 septembre 2013, pour les entreprises qui ne respecteraient pas leurs obligations.

L'information annuelle sur les accords collectifs et plans d'action

Chaque année, l'entreprise transmet à l'autorité administrative compétente, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif ou du plan d'action, un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de l'accord collectif ou du plan d'action. Ce document d'évaluation prévu aux articles L5121-15 et L5121-16 comporte au minimum :

  • l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
  • le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  • le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
  • le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

En outre, il précise :

  • le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action ;
  • le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées ;
  • les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.

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