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La réforme du temps partiel en 9 questions

Le 07/02/2014, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Les salariés employés à temps partiel bénéficient de nouveaux droits et les entreprises disposent d'une plus grande flexibilité en terme de temps de travail.

Introduction

L'article 12 de la loi relative à la sécurisation de l'emploi, en date du 14 juin 2013 aménage les conditions de recours au temps partiel par les employeurs, afin de limiter son usage abusif, mais aussi pour améliorer les revenus des personnes subissant un temps partiel.

La réforme, négociée par les partenaires sociaux au début de l'année 2013 à l'occasion d'un Accord national interprofessionnel, constitue un véritable compromis entre davantage de droits pour les salariés et plus de flexibilité pour les entreprises. Le temps partiel subit deviendrait-il moins contraignant pour les salariés et surtout les femmes ? Sans doute, puisque la rémunération horaire devient plus intéressante lorsque des heures complémentaires sont demandées au salarié.

A travers ces différentes questions-réponses, voici les principaux points à connaître sur la réforme.

Existe t-il une durée minimale pour le temps partiel ?

Oui, la réforme a imposé une durée minimale de travail par semaine en cas de conclusion d'un contrat de travail à temps partiel, qu'il s'agisse d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Cette durée, prévue à l'article L3123-14-1 du Code du travail est de 24 heures hebdomadaire. Il pourra s'agir toutefois de son équivalent mensuel (96 heures) ou son l'équivalent calculé sur une autre période, prévue par un accord collectif.

Le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, déposé à l'Assemblée nationale le 22 janvier 2014 envisage de suspendre, à compter du 22 janvier, et jusqu'au 30 juin 2014, les dispositions de la loi de 2013 sur la durée minimale hebdomadaire, qui devaient entrer en vigueur le 1er janvier 2014.

Le projet de loi n'a pas encore été adopté, et aucun communiqué officiel du Ministère du travail n'a été publié. Les dispositions issues de la loi de sécurisation de l'emploi continuent donc à s'appliquer pour l'instant, concernant uniquement la majoration des heures complémentaires.

Les contrats étudiants de quelques heures vont-ils disparaître ?

Non. Dans quatre situations, l'employeur et le salarié peuvent déroger à la durée minimale de 24H.

Premièrement, le salarié peut demander à ce que son temps partiel soit moindre :

  • soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (ex : pour s'occuper de ses enfants) ;
  • soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (article L3123-14-2 du Code du travail).

Cette demande nécessite d'être écrite et motivée.

Deuxièmement, une durée moindre peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu, dès lors qu'il comporte des garanties quant à la mise en oeuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités (Code du travail, article L3123-14-3)

Lorsque l'une ou l'autre de ces dérogations est utilisée, il faut impérativement que les horaires de travail du salarié soient regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

Troisièmement, lorsque le parcours d'insertion d'un jeune le justifie, les entreprises d'intérim d'insertion et les associations intermédiaires peuvent déroger à la durée minimale de 24 heures.

Enfin, une quatrième dérogation existe en faveur des salariés de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études tout en travaillant le soir et/ou les week-end et/ou pendant les vacances.

Depuis quelle date la réforme est-elle entrée en vigueur ?

Les dispositions relatives au temps partiels sont entrées en vigueur le 1er janvier 2014. Cependant, un délai complémentaire a été demandé par les acteurs sociaux concernés par la nouvelle obligation de négociation, notamment dans le cadre de la dérogation à la durée minimale de 24 heures.

La période transitoire a donc été prolongée jusqu'au 30 juin 2014.

Que se passe t-il pour les contrats à temps partiel en cours ?

Pour ne pas modifier de manière trop importante l'économie générale des contrats en cours, la loi ne s'applique pas immédiatement aux contrats en cours au jour de la publication de la loi.

En effet, le législateur a prévu une période transitoire, allant jusqu'au 1er janvier 2016, pour les entreprises non couvertes par une convention ou accord de branche, afin que tout salarié à temps partiel puisse faire la demande à son employeur de bénéficier de la durée de travail minimum.
Sauf refus de l'employeur "justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise", la demande du salarié doit être acceptée.

Si l'employeur refuse, le contrat est maintenu en l'état jusqu'au 1er janvier 2016, date à laquelle il devra accepter la demande ou procéder au licenciement du salarié.

Le régime des heures complémentaires change t-il ?

Oui, la loi aménage les conditions de rémunération des heures complémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2014.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif ne peut être supérieur au 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif.

L'article L3123-17 du Code du travail, modifié prévoit que chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite légale, doit obligatoirement donner lieu à une majoration de salaire, laquelle ne peut être inférieure à 10%.

Ainsi, pour un contrat de travail de 30 heures par semaine :

  • de la 31ème à la 33ème heure, la majoration est de 10% par heure ;
  • de la 34ème à la 35ème heure, la majoration est de 25% par heure.

Quel est le nouveau dispositif d'augmentation de la durée du travail ?

Pour permettre aux entreprises de certains secteurs de s'adapter aux contraintes du marché, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat de travail. Dans ce cas, les heures complémentaires accomplies au‑delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25%.

La convention ou l'accord doit néanmoins pour être valable :

  • déterminer le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
  • prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
  • déterminer les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

Pour utiliser le dispositif prévu à l'article L3123-25, l'entreprise devra être couverte par un tel accord.

Toutes les branches doivent-elles engager des négociations sur le temps partiel ?

Non. La loi limite l'obligation aux branches professionnelles dont au moins un tiers de leur effectif occupe un emploi à temps partiel.

La négociation devra porter notamment sur :

  • la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle,
  • le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité,
  • le délai de prévenance préalable à la modification des horaires,
  • la rémunération des heures complémentaires.

Certains retards ayant été observés dans la négociation, le délai de négociation a été prolongé jusqu'au 30 juin 2014.

Le dispositif de priorité d'emploi sur un poste à temps complet évolue t-il ?

Oui. Actuellement, les salariés à temps partiel - qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise - ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Avec la réforme, une convention collective ou un accord de branche étendu peut également permettre à l'employeur de proposer au salarié à temps partiel :

  • un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ;
  • ou un emploi à temps complet non équivalent.

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