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Le point sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Le 04/08/2015, par Etienne Nicolas, dans Social / Rupture du Contrat.

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Différents points doivent être respectés par le salarié s'il décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Introduction

Issue originellement du droit des obligations, la prise d'acte est un mécanisme qui part du postulat suivant : l'employeur doit respecter ses obligations vis-à-vis de ses salariés. Lorsque ce n'est plus le cas, le salarié dispose alors de quatre moyens pour mettre fin à la relation de travail :

Dès lors que le salarié constate des manquements de la part de son employeur (comme par exemple un harcèlement, une modification unilatérale du contrat de travail, un non paiement d'heures supplémentaires...), il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ce qui entrainera la rupture immédiate de ce dernier.

Par la suite, il appartiendra au salarié qui s'estime lésé par le comportement de l'employeur de saisir le juge prud'homal, qui devra se prononcer : si les faits invoqués par le salarié sont suffisamment graves, la prise d'acte sera alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, soulignons dès à présent que dans le cas contraire, la prise d'acte sera requalifiée en une simple démission (Cass.soc. 3 juillet 2013, n°12-17888).

Il convient donc, pour le salarié comme pour l'employeur, de connaître certaines règles relatives à ce mode de rupture particulier, et ceci afin de ne pas se retrouver désarmé face aux évènements.

Notons qu'à l'origine l'encadrement juridique de la prise d'acte était essentiellement jurisprudentiel.
Depuis la loi du 1er juillet 2014, la prise d'acte des faits fautifs de l'employeur autorisant la rupture du contrat à ses torts et une indemnisation du salarié a été codifiée à l'article L1451-1 du code du travail.

Les conditions de fond et de forme de la prise d'acte

Tout salarié en contrat à durée indéterminée s'estimant sujet à des manquements graves de la part de son employeur, peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Ce mode de cessation du contrat pourra même être envisagé par le salarié qui a déjà été convoqué à un entretien préalable de licenciement (Cass.soc. 28 juin 2006, n°04-43431).

S'agissant des manquements, il pourra s'agir :

  • du non-respect d'un repos hebdomadaire ou quotidien ;
  • d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail sans l'accord préalable du salarié ;
  • du non-paiement du salaire ;
  • du non-respect des obligations de sécurité (Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-44019 et Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-18855)
  • d'une discrimination ou harcèlement sexuel ou moral. Il convient de noter que l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de tous ses salariés, les faits de harcèlement justifiant la prise d'acte ne devront pas forcément être le fait de l'employeur lui même (Cass.soc. 23 janvier 2013 - n°11-8855).

A l'inverse, certains manquements de l'employeur pourront ne pas être considérés par le juge comme suffisamment sérieux. A ce titre, il convient de citer :

  • des retards dans le paiement de salaires, mais qui s'expliquaient en fait par des jours fériés ;
  • une modification du contrat de travail qui n'a pas pu être prouvée par le salarié ;
  • les Juges sont venus préciser que le salarié ne pouvait en aucun cas prendre acte de la rupture de son contrat de travail en se basant sur des faits de surveillance qu'il avait appris postérieurement à la rupture de son contrat (Cass.soc. 9 octobre 2013, n°11-24457).

La prise d'acte n'est soumise à aucun formalisme particulier. Cependant, pour des raisons probatoires évidentes, il est tout de même conseillé au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de le notifier directement (et nommément) à son employeur par écrit (au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple). Il a été considéré comme prise d'acte le courrier envoyé à l'employeur, assorti de reproches et lui demandant de remettre les documents de fin de contrat, alors que le salarié ne vient plus travailler (Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-12148).

Dès que le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, celui-ci est considéré comme rompu.

C'est au salarié d'apporter la preuve des faits justifiant selon lui la prise d'acte et d'agir en justice. A défaut, il est considéré comme ayant abandonné son poste. La position des Juges sur ce point semble constante (Cass.soc. 9 avril 2008, n°06-44191), malgré certaines exceptions en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail du salarié (Cass.soc. 12 janvier 2011, n°09-70838).

Signalons que les fautes de l'employeur invoquées par le salarié doivent être suffisamment graves, et doivent rendre impossible la poursuite du contrat travail (Cass.soc. 30 mars 2010, n°08-44236). La rupture du contrat devra en effet faire suite à des manquements insupportables, contraignant réellement le salarié à prendre acte de la rupture.

Tous les manquements de l'employeur n'ouvrent donc pas la voie à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Ce sont les juges qui apprécient la gravité des manquements commis par l'employeur (Cass. Soc. 2 avril 2014, n°13-11187 et Cass. Soc. 21 octobre 2014, n°13-18377).

De plus, il convient de préciser que, alors que la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est normalement pas tenu de respecter un quelconque préavis, le fait que l'intéressé ait offert ou accompli spontanément le préavis n'a aucune incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte (Cass.soc. 2 juin 2010, n°09-40215)

Les effets de la prise d'acte

En premier lieu, le fait de prendre acte de son contrat de travail rompt automatiquement le contrat de travail du salarié. Par la suite, le salarié devra donc saisir le juge prud'homal, afin qu'il apprécie le caractère de la prise d'acte. L'affaire est directement portée devant le bureau du jugement sans passer par le bureau de conciliation. Le bureau de jugement statue dans un délai d'1 mois suivant sa saisine.

Dès lors, deux situations doivent être distinguées :

La prise d'acte est requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Logiquement, le salarié aura alors droit à toutes les indemnités prévues à ce titre :

  • une indemnité de préavis ;
  • une indemnité de licenciement ;
  • une indemnité au titre des congés payés ;
  • une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • à des dommages et intérêts au titre de la perte de chance d'utiliser son droit individuel à la formation (Cass.soc. 18 mai 2011, n°09-69175 et Cass.soc. 27 juin 2012, n°10-21306).

Notons qu'un salarié protégé qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail ne peut ultérieurement solliciter sa réintégration dans son emploi (Cass. Soc. 29 mai 2013, n°12-15974).

La prise d'acte est requalifiée en démission

La situation sera dans ce cas de figure beaucoup plus critique pour le salarié. En effet, ce dernier pourra alors être amené à payer à l'employeur l'indemnité correspondant au préavis non effectué (Cass.soc. 2 juillet 2008, n°07-42299) et à payer également la somme prévue en cas de clause de dédit-formation.

D'autre part, il convient de noter que la plupart du temps, le salarié n'aura le droit ni à une indemnité de rupture du contrat, ni à une indemnisation chômage.

Quelques conseils

A l'usage du salarié

  • bien réfléchir avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail (ne pas hésiter, par exemple, à demander conseil à un avocat ou un syndicat) ;
  • notifier, au moyen d'une lettre RAR établie en double exemplaires, la prise d'acte à son employeur (Cass. soc. 16 mai 2012, n°10-15238) ;
  • ne pas hésiter à décrire dans la lettre les motifs qui ont conduit à la prise d'acte et désigner directement l'employeur par le "vous".

A l'usage de l'employeur

  • veiller, bien entendu, à faire en sorte que le salarié n'en arrive pas jusqu'à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, en essayant de passer par la voie du dialogue ;
  • éviter les faits de harcèlement commis vis-à-vis de salariés par d'autres employés : en effet, la prise d'acte, pour être valable, ne doit pas forcément être basée sur des faits imputables à l'employeur, lui-même ;
  • entamer une procédure de licenciement pour faute (abandon de poste).

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