Actualité : article de veille

Le contrat de génération séduit surtout les PME

Le 23/10/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Grandes, moyennes et petites entreprises : les raisons du recours au contrat de génération après six mois de mise en place du dispositif.

Introduction

Le contrat de génération a été lancé le 1er mars 2013, et son développement semble effectif, autant dans les grandes entreprises que dans les TPE et les PME.

L'article L5121-6 du Code du travail, relatif au contrat de génération, dispose que ce contrat a pour objectif :

  • de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
  • de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
  • d'assurer la transmission des savoirs et des compétences ;

Il est mis en oeuvre en fonction de la taille des entreprises. Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé, ainsi qu'aux établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) mentionnés à l'article L5121-9 .

L'accroissement progressif du recours au contrat de génération

A l'occasion d'une réunion de mobilisation pour l'emploi avec les partenaires sociaux, les régions, pôle emploi et les services de l'État, un premier bilan a pu être dressé sur le contrat de génération.

Un point de presse, sobrement intitulé "Point d'étape sur le contrat de génération", a pu d'ores et déjà réaliser un premier inventaire relatif au dispositif. Les premiers résultats semblent plutôt encourageant : ainsi, au 18 octobre 2013, près de 13.000 demandes d'aides avaient déjà été enregistrées dans les entreprises de moins de 50 salariés (qui sont les seules à pouvoir accéder directement à l'aide sans passer par le stade de la négociation préalable). Deux types d'entreprises ont donc été distinguées dans le rapport.

Le contrat de génération dans les petites entreprises

Le recours exponentiel à ce type de contrat souligne le fait que le contrat de génération a été bien accueilli au sein des petites structures. Selon le rapport, l'usage de ce procédé dans les petites entreprises sert avant tout :

  • à développer l'entreprise. Recruter plus facilement un jeune permet en effet à l'entreprise de miser sur des compétences nouvelles ;
  • à transmettre son entreprise de façon plus aisée, grâce aux connaissances acquises par le jeune salarié embauché par le biais du contrat de génération ;
  • à disposer de compétences plus pointues. Grâce au contrat de génération, le potentiel du jeune entrant dans la vie active pourra être très vite repéré. Ce dernier pourra bénéficier d'une formation en interne avec le soutien des salariés plus expérimentés, grâce notamment aux 4.000 euros d'aide du contrat de génération, mobilisés pour cette formation ;
  • à intégrer les jeunes apprentis. Ainsi, le contrat de génération permet de proposer à un jeune une embauche à l'issue de son contrat d'apprentissage ou de son contrat à durée déterminée.

Le contrat de génération dans les moyennes et les grandes entreprises

Le développement du recours au contrat de génération semble moins rapide dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés. La nécessité, à défaut d'un accord de branche, de signer un accord en amont ou d'établir un plan d'action pourrait être l'explication de ce retard.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'engagement et la mise en oeuvre d'objectifs semblent plus importants. Les premiers accords conclus, qui portent, selon le dossier de presse, sur des milliers de recrutements, laissent augurer des perspectives très positives pour l'emploi des jeunes et des seniors dans les trois prochaines années.

Signalons à ce titre que la mise en oeuvre du contrat de génération au sein des entreprises de 300 salariés vise avant tout :

  • à faciliter l'intégration des jeunes, tout en favorisant l'embauche et la maintien dans l'emploi des seniors ;
  • à gérer les fins de carrière des salariés seniors (à ce titre, ces derniers pourront en effet passer à temps partiel en fin de carrière en maintenant tout ou partie de leur rémunération) ;
  • à consolider l'alternance (la loi invite en effet les entreprises à déterminer, dans le cadre du contrat de génération, les perspectives de développement de l'alternance) ;
  • à renforcer la formation (ainsi, l'accès à la formation des seniors, mais aussi la validation des acquis de l'expérience pourront être plus effectifs) ;
  • en dernier lieu, rappelons que les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent aussi bénéficier de l'aide de 4.000 euros par an prévues par le dispositif (article L5121-8 du Code du travail).

Les conditions de recours au contrat de génération

Le contrat de génération est mis en oeuvre par les employeurs de droit privé, mais aussi dans les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).

L'article D5121-42 du Code du travail précise que pour tout binôme crée, l'employeur reçoit une aide de l'État, versée par pôle emploi, de 2.000 euros par an et par salarié, soit 4.000 euros par binôme, pendant une durée maximale de 3 ans. Les modalités de mise en place ne sont pas les mêmes selon la taille des entreprises concernées :

  • les entreprises de moins de 300 salariés peuvent percevoir l'aide lorsqu'elles embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans et maintiennent dans l'emploi un senior de 57 ans, ou recruté à 55 ans et plus ;
  • les entreprises de 300 salariés et plus doivent quant à elles négocier des engagements portant sur la l'embauche et l'intégration des jeunes dans l'entreprise, l'emploi des seniors et la transmission des compétences sous peine de pénalités. Les entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe employant au moins 300 salariés sont en effet soumis à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couverts par un accord collectif d'entreprise ou de groupe conclu dans les conditions prévues aux articles L5121-10 et L5121-11 du Code du travail, et lorsque, à défaut d'accord collectif, attesté par un procès verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur n'a pas élaboré un plan d'action.

Une fois le contrat de génération effectif, l'employeur devra transmettre chaque année à l'autorité administrative compétente, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif ou du plan d'action, un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de cet accord collectif ou de ce plan d'action. Ce document d'évaluation prévu aux articles L5121-15 et L5121-16 devra comporter au minimum :

  • l'actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
  • le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions portant sur l'insertion durable des jeunes, et en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
  • le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions en faveur de l'emploi des salariés âgés, en particulier sur les objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés ;
  • le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences ;
  • le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l'accord collectif ou le plan d'action ;
  • le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées ;
  • les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés.

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