Actualité : point de droit

Le point sur les pratiques religieuses au travail

Le 28/10/2013, par Carole Girard-Oppici, dans Social / Droit du Travail.

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Quelques règles simples doivent être respectées, autant par l'employeur que par le salarié, pour que la religion ne soit pas un sujet dans les entreprises.

Introduction

Alors que l'affaire Baby Loup a récemment défrayé la chronique, il convient de faire un point sur la pratique de la religion au travail, et notamment sur le port des signes religieux au sein de l'entreprise. La liberté religieuse est en effet une liberté fondamentale - comme le proclame l'article 10 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 - mais son exercice peut connaître certaines limites dans le cadre professionnel.

En premier lieu, signalons que certains établissements, porteurs d'une idéologie marquée, peuvent prendre en compte les croyances et les opinions de leurs salariés - notamment au moment du recrutement - tout en étant tout de même soumis au droit du travail (Cass/ Crim. 14 janvier 2003 n°01-87300).

Les principes

L'interdiction générale des discriminations

Certains textes du Code du travail, comme l'article L1121-1 et l'article L1132-1, prohibent purement et simplement les discriminations de l'employeur en raison des convictions religieuses du salarié, de même que certains textes fondamentaux, comme la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, qui proclame, notamment à son article 9 la liberté religieuse, de conscience et de culte des citoyens européens. Soulignons que dans un arrêt en date du 15 janvier 2013, les Juges ont pu rappeler leur position relative au port de signes religieux par les salariés.

Les limites au droit d'expression religieuse des salariés

L'employeur ne peut donc en aucun cas discriminer un salarié du fait de ses convictions religieuses. Cependant, des restrictions pourront être envisagées dans certains cas. Elles devront cependant être fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. De plus, elles devront être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché. Ainsi :

  • l'employeur pourra restreindre le droit d'expression religieuse des salariés en raison d'impératifs d'hygiène sanitaire, de santé ou de sécurité au travail. Par conséquent, si le salarié porte un signe religieux incompatible avec le port d'un vêtement de protection, l'employeur pourra lui opposer une interdiction ;
  • le droit d'expression religieuse du salarié pourra de plus être limité si il s'oppose à la bonne marche de l'entreprise (une absence pour raison de fêtes religieuses pourra être considérée comme un motif s'opposant à la bonne marche de l'entreprise) ;
  • le prosélytisme au sein de l'entreprise, et les actes de pression vis-à-vis des autres salariés sont interdits ;

Religion et règlement intérieur

Le Code du travail permet à l'employeur, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, de mettre en oeuvre des restrictions aux libertés individuelles et collectives au sein de l'entreprise. Ces restrictions peuvent notamment être rendues effectives par le recours au règlement intérieur ; elles devront encore une fois être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Comme ont pu le souligner les Juges dans l'arrêt Baby Loup, et ainsi que le précise l'article L1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur de l'entreprise ne peut pas contenir :

  • des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leurs convictions religieuses ;
  • de façon plus générale, des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché : ainsi, les dispositions d'un règlement intérieur qui prévoient l'interdiction des discussions politiques ou religieuses excèdent l'étendue des sujétions que l'employeur peut édicter en vue d'assurer le bon ordre et la discipline dans l'entreprise (Conseil d'État, 25 janvier 1989, n°64296) ;

La situation des entreprises privées

Le très médiatique arrêt Baby Loup, en date du 19 mars 2013, mérite d'être signalé. Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée car elle refusait d'enlever son voile islamique sur son lieu de travail, alors que le règlement intérieur de l'établissement concerné (en l'espèce une crèche) prévoyait, dans une de ses clauses, que "le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s'appliquent dans l'exercice de l'ensemble des activités développées par la crèche, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu'en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche".

Pour les Juges de la Cour de cassation, le principe de laïcité instauré par l'article 1er de la Constitution n'est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public ; dès lors, il ne peut être invoqué pour les priver de la protection que leur assurent les dispositions du Code du travail.

La restriction aux libertés religieuses dans l'entreprise privée doit donc rester au stade de l'exception, et ne pas devenir le principe. Une restriction peut cependant être envisagée, mais seulement si elle respecte les articles L1121-1, L1132-1 et L1321-1 du Code du travail, ainsi que l'article 9 de la CEDH.

Le cas d'un service public

Alors que le principe de laïcité ne s'applique pas toujours, hormis dans les cas précités, dans l'entreprise privée, l'avis des Juges et du législateur est totalement différent lorsqu'il s'agit d'un service public.

Dans cette situation, l'interdiction de port de signes religieux semble totale, et la laïcité portée à son paroxysme. Les Juges restent en effet sur leur position traditionnelle, en affirmant que les principes de neutralité et de laïcité sont applicables à l'ensemble du Service public.

Dans une décision rendue le même jour que l'arrêt Baby-loup, les Juges de la Haute Juridiction ont pu préciser que les agents des caisses primaires d'assurance maladie étant soumis à des contraintes spécifiques, résultant notamment du fait qu'ils participent à une mission de service public, les restrictions imposées par le règlement intérieur de l'entreprise (à savoir, l'interdiction du "port de vêtements ou d'accessoires positionnant clairement un agent comme représentant un groupe, une ethnie, une religion, une obédience politique ou quelque croyance que ce soit") étaient valables en l'espèce.

Quelques conseils...

A l'égard du salarié de l'entreprise privée

  • regarder avant tout ce qui est prévu au règlement intérieur de l'entreprise ;
  • privilégier les signes religieux discrets ;
  • en cas de discrimination d'apparence infondée, demander conseil à un avocat ou un syndicat.

A l'égard de l'employeur

  • respecter les prescriptions édictées aux articles L1121-1, L1132-1 et L1321-1 du Code du travail ;
  • en cas de litige, privilégier avant tout la voie du dialogue ;
  • en cas de de doute, faire appel à l'expertise d'un avocat.

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