Actualité : article de veille

Avis du CESE sur le fait religieux en entreprise

Le 26/11/2013, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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De plus en plus présent au sein des entreprises, le fait religieux a fait l'objet d'un avis du Conseil économique, social et environnemental.

Introduction

Le Conseil économique, social et environnemental a été saisi par une décision de son bureau en date du 11 juin 2013, sur la question, actuelle et souvent actualisée (à titre d'exemple, il convient de citer les récents arrêts de la Cour de cassation, "Baby Loup" et "CPAM"), du fait religieux dans l'entreprise.

Il est vrai que, du fait d'un contexte sociétal de plus en plus marqué par la diversité culturelle et cultuelle, la question de la religion au travail se doit d'être bien connue du salarié et de l'employeur.

Plusieurs propositions de loi ont été déposées afin de poser des règles simples et générales en la matière. De plus, les Pouvoirs publics ont annoncé leur intention de légiférer en ce domaine. Signalons en outre qu'une résolution a été adoptée par l'Assemblée nationale le 31 mai 2011. Cependant, cette dernière est dépourvue de force contraignante.

A ce titre, le Conseil relève "qu'une affirmation de demandes en lien avec les convictions et les pratiques religieuses est aujourd'hui perceptible sur les lieux de travail. Cette évolution nécessite des adaptations parfois difficiles."

L'avis du Conseil met l'accent sur plusieurs points importants, qui se doivent d'être relevés.

Un cadre juridique qui mériterait une clarification

En premier lieu, l'Avis mentionne les textes qui protègent la liberté de religion. Ainsi on retrouve :

  • le Pacte international relatifs aux droits civils et politiques de 1966, et la Convention internationale des droits de l'enfant de 1989, qui n'envisagent de limites à la liberté de religion que si elles sont posées par la loi et rendues nécessaires par la sécurité, l'ordre, la santé et la moralité publiques, les libertés et les droits fondamentaux d'autrui ;
  • l'article 9 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH) ;
  • la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne du 7 décembre 2000, qui interdit toutes les discriminations, notamment celles fondées sur la religion ;
  • la directive (2000/78/CE) du 27 novembre 2000, qui fonde au sein de l'Union européenne le cadre général de la lutte contre les discriminations ;
  • au niveau du droit interne, la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 aout 1789, ainsi que le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, mais aussi les articles L1121-1, L1321-3 du Code du travail, relatifs au règlement intérieur de l'entreprise.

Des restrictions à cette liberté religieuse existent cependant, et sont placées sous le contrôle du Juge.

L'Avis met également en lumière le fait que, si la liberté de conscience ne pose pas de problème au plan juridique, il en va autrement concernant la libre manifestation des croyances dans l'entreprise, dont les limites ne sont pas précisément détaillées par le Code du travail, dans lequel est posé un principe général de justification et de proportionnalité. Cette complexité entraîne le plus souvent une mauvaise application des règles relatives à la liberté de religion, notamment par les employeurs.

De plus, si le critère du service public consacré par le Juge dans l'arrêt "CPAM semble plus ou moins clair, il apparaît néanmoins que des doutes ont pu s'exprimer sur les conditions et les conséquences de son application, notamment pour les salariés relevant de services publics industriels et commerciaux (le passage d'un régime de liberté encadrée à un régime de stricte neutralité pose en effet quelques soucis pour ces entreprises, qui ne relèvent du service public que pour une partie de leur activité), mais aussi pour les salariés employés dans des structures ayant des missions d'intérêt général ne relevant pas d'un service public (ainsi, pour mémoire, rappelons que le Conseil d'Etat, dans son arrêt "Association du personnel relevant des établissements pour inadaptés" du 22 février 2007, a confirmé le maintien de toute une partie des institutions sociales et médico-sociales en dehors du champ du service public).

Progression de la prise en compte du fait religieux... mais pas sans difficultés

L'avis relève que selon un sondage IFOP-La Croix, en 2006, 65% des habitants de l'hexagone se déclaraient catholiques, 25% agnostiques, 6% musulmans et 2% protestants. Le nombre de pratiquants du judaïsme était évalué à 600.000 et ceux du bouddhisme, 400.000. Cette diversité de culture et de religion se retrouve donc obligatoirement dans le monde du travail, ou des demandes nouvelles en matière de religion sont apparues au cours des quarante dernières années.

Ainsi, un autre sondage réalisé par l'IFOP en 2008, auprès de 393 entreprises, dessinait cette tendance : un tiers d'entre elles se sentaient concernées par la problématique du fait religieux au travail, et selon les entretiens avec leur DRH, 37% des entreprises de l'échantillon, basées en Ile de France, étaient concernées par une augmentation des revendications religieuses.

Il semblerait que les requêtes religieuses portent sur divers sujets, comme les signes ostentatoires, les repas, les lieux de prières, ou même, et ce de manière plus problématique, sur les relations que le croyant semble penser devoir entretenir avec ses collègues de travail.

Cependant, nombre de problématiques semblent se régler en amont, par la discussion. Des situations satisfaisantes, tant pour les salariés que pour le fonctionnement de l'entreprise, peuvent être trouvées.

Ainsi, concernant les congés, le problème semble ne pas se poser, l'employeur n'ayant pas à connaître les motifs de la demande de congés du salarié. Concernant les interdits alimentaires, la question semble être réglée par le recours à une diversification des menus proposés.

La pratique du jeûne, quant à elle, semble plus contraignante, et peut nécessiter certains aménagements temporaires de l'organisation du travail, afin de prévenir d'éventuels problèmes en matière de santé et de sécurité.

Cependant, l'Avis révèle que la demande de lieux de cultes, le port de signes religieux et les comportements prosélytes sont le plus souvent générateurs de conflits. Les Grandes entreprises n'hésitent pas à élaborer des guides, des chartes, à destination des salariés et de leurs managers. Les plus petites entreprises, quant à elles, ont le plus souvent recours à des guides en ligne.

Pour une meilleure lisibilité du cadre juridique de la liberté religieuse en entreprise

Le Conseil économique, social et environnemental préconise à ce titre :

  • de mieux faire connaître les règles de droit ;
  • de diffuser le calendrier des fêtes religieuses des différentes confessions ;
  • de prendre en compte le cas des structures privées des secteurs social, médicosocial et de la petite enfance, en élaborant, par la concertation, et toujours dans le respect du cadre juridique existant, des règles de vie au travail ;
  • de renforcer la mission de médiation et d'accompagnement du Défenseur des droits en matière de lutte contre les discriminations, y compris les discriminations religieuses ;
  • d'utiliser toutes les possibilités offertes par le dialogue social (en ayant recours aux compétences dont sont dotées les Institutions représentatives du personnel (IRP), qui peuvent être mises à profit pour prévenir et traiter les difficultés en lien avec l'expression et la pratique religieuse au travail) ;
  • former les managers et les représentants des salariés à la question du fait religieux dans l'entreprise (par l'usage des guides précités, mais aussi, par la mise en place d'actions de formation continue s'adressant en priorité aux managers de terrain et aux représentants des salariés) ;
  • et enfin, de diffuser et de mutualiser les bonnes pratiques entre les entreprises, par l'éventuelle mise en place d'un site public d'information officielle qui serait pris en charge soit par le ministère du travail et de l'emploi, soit par l'observatoire de la laïcité.

En dernier lieu, n'oublions pas que les problèmes doivent de préférence être traités le plus en amont possible, afin d'éviter d'en arriver au conflit. En cas de doute, l'avis d'un syndicat ou d'un avocat pourrait être le bienvenu.

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