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Rupture conventionnelle : précisions jurisprudentielles

Le 07/02/2014, par Etienne Nicolas, dans Social / Rupture du Contrat.

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A travers plusieurs arrêts, les juges de la Cour de cassation apportent des précisions importantes sur les conditions de validité de la rupture conventionnelle.

Introduction

Mécanisme d'origine légal crée en 2008, la rupture conventionnelle a été instituée dans un but d'apaisement et de pacification des relations de travail, entre l'employeur et le salarié.

Les Juges de la Cour de cassation ont eu, par la suite, à faire appliquer, voire à interpréter, les dispositions législatives relatives à la rupture conventionnelle.

Afin d'être au fait des dernières actualités concernant ce mode de rupture du contrat de travail, il convient de dresser un panorama des derniers arrêts rendus par les Juges de la Haut Juridiction en ce début d'année 2014.

  • le délai de 15 jours suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'exécution de l'obligation de non-concurrence a pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture ;
  • une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d'expiration du délai de rétractation ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle a eu pour effet de vicier le consentement de l'une des parties ou de la priver de la possibilité d'exercer son droit à rétractation ;
  • l'absence d'information du salarié sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel, n'est pas obligatoire lorsque le salarié a conçu un projet de création d'entreprise, car sa liberté de consentement ne se trouve pas affectée ;
  • le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative, n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ;
  • le choix du salarié de se faire assister lors de cet entretien par son supérieur hiérarchique, dont peu importe qu'il soit titulaire d'actions de l'entreprise, n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle et clause de non-concurrence

Quatre arrêts, rendus par la Cour de Cassation le 29 janvier 2014, sont relatifs à l'application pratique du dispositif de rupture conventionnelle. La première décision (n°12-22116) apporte des précisions sur l'articulation entre la clause de non concurrence et la rupture conventionnelle.

En l'espèce, un salarié avait été engagé par une société en qualité de directeur commercial. Suite à un différent, les relations contractuelles sont rompues au moyen d'une rupture conventionnelle.

Le salarié est alors engagé par une société du même groupe. Or, les deux contrats de travail contenaient une clause de non concurrence dont le salarié pouvait être délié par l'employeur au plus tard dans les quinze jours suivant la première présentation de la notification de la rupture du contrat de travail.

Le salarié signe alors, une fois de plus, une convention de rupture conventionnelle avec la seconde société, homologuée par l'Administration le 23 janvier. Cette convention fixe la date de rupture au 31 janvier. Préalablement, le 8 janvier, le salarié avait été libéré de son obligation de non concurrence par la société.

Suite à un différent relatif au paiement de la contrepartie financière, au titre de la clause de non concurrence, la juridiction prud'homale est saisie. L'affaire est portée devant les Juges de la Cour de cassation.

En se référant aux dispositions de l'article L1237-13 du Code du travail, qui fixe la date de la rupture du contrat de travail en cas de rupture conventionnelle, ainsi que le délai de rétractation des parties, les Juges estimeront :

  • que la convention de rupture conclue entre un employeur et un salarié fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l'Autorité administrative ;
  • le délai de quinze jours au plus tard dont dispose contractuellement l'employeur pour dispenser le salarié de l'obligation de non concurrence a donc pour point de départ la date de la rupture fixée par la convention de rupture conventionnelle ;
  • en l'espèce, la renonciation de l'employeur à l'exécution de l'obligation de non concurrence avait été faite dans les délais contractuellement prévus. Le salarié n'avait donc pas droit au paiement de la contrepartie financière.

Le nécessaire respect du délai de rétractation de 15 jours

Dans la seconde affaire (n°12-24539), les juges rappellent que la nullité de la convention d'homologation doit répondre à des conditions strictes.

En l'espèce, une salariée avait été engagée par une société de commerce de détail. A la suite d'une mésentente, les parties concluent une convention de rupture le 27 novembre, à effet au 4 janvier 2010, le délai de rétractation de 15 jours expirant le 11 décembre.

L'autorité administrative, à qui la convention avait été adressée le 15 décembre, homologue celle-ci le 17 décembre.

La salariée saisit alors la juridiction prud'homale pour demander l'annulation de cette convention et le paiement de diverses sommes. La convention de rupture mentionnait en effet un délai de rétractation inférieur au délai légal de 15 jours, mentionné à l'article L1237-13 du Code du travail.

L'affaire est portée devant les Juges de la Cour de cassation, qui rendront un arrêt de rejet. Selon ces derniers, l'erreur commise dans la convention de rupture, sur la date d'expiration du délai de 15 jours, ne peut entrainer la nullité de la convention que si elle a pour effet de vicier le consentement de l'une des parties, ou de la priver de la possibilité d'exercer son son droit à rétractation.

Le respect du consentement du salarié

Aux termes du second alinéa de l'article L1237-11 du Code du travail, "la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties."

La troisième espèce (n°12-25951) soumise à l'appréciation des Juges de la Cour de cassation était justement relative au consentement du salarié, en cas de rupture conventionnelle.

Un salarié avait été engagé par une société en qualité de commercial. Par la suite, une convention de rupture conventionnelle est signée par l'employeur et le salarié, et homologuée par l'autorité administrative.

Estimant la convention de rupture non valide, le salarié saisit la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Selon le salarié, en effet, les Juges de la Cour d'appel auraient dû rechercher si le consentement du salarié n'était pas vicié au moment de la rupture du contrat de travail. De plus, selon le salarié, une information sur la possibilité de prendre contact auprès du service public de l'emploi aurait dû lui être délivrée. L'inobservation de cette formalité essentielle, destinée à garantir la liberté du consentement du salarié, aurait du justifier la nullité de la rupture conventionnelle.

Les Juges de la Cour de cassation jugeront ce moyen non fondé, en considérant :

  • qu'aucun état de contrainte n'avait été invoqué devant les Juges de la Cour d'appel. De ce fait, les Juges n'avaient pas à effectuer une recherche qui ne leur était pas demandée ;
  • de plus, en l'espèce, le salarié avait conçu un projet de création d'entreprise. L'absence d'information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l'emploi en vue d'envisager la suite de son parcours professionnel n'avait donc pas affecté la liberté de son consentement.

L'assistance du salarié lors de la procédure de rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle, le salarié peut, à l'occasion des différents entretiens se faire assister :

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
  • soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (article L1237-12 du Code du travail).

La Cour de cassation (n°12-27594) a apporté de récentes précisions sur l'assistance dont peut bénéficier le salarié en cas de procédure de rupture conventionnelle.

En l'espèce, un salarié avait été engagé par une société de jouets en qualité de chargé de la gestion des systèmes d'alarme et d'incendie. Par la suite, les parties concluent une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative.

Le salarié, contestant la validité de la convention de rupture, saisit la juridiction prud'homale, pour voir la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour le salarié, différents facteurs pouvaient valablement être invoqués pour voir constater la nullité de la rupture conventionnelle, comme :

  • le fait qu'il n'ait pas été informé de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative ;
  • le fait qu'il se soit fait assisté par un supérieur hiérarchique, actionnaire de l'entreprise qui l'employait.

Les Juges de la Haute juridiction n'iront pas dans le sens des prétentions du salarié, en considérant :

  • que le défaut d'information du salarié d'une entreprise sur la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entrainer la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun ;
  • de plus, le choix du salarié de se faire assister, lors de cet entretien, par son supérieur hiérarchique n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle. Selon les Juges, le fait que ce conseiller soit actionnaire de l'entreprise n'affecte en aucun cas la convention.

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