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Comment se porte l'emploi dans les TPE ?

Le 27/02/2014, par La Rédaction de Net-iris, dans Affaires / Commercial & Sociétés.

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Les TPE regroupent près de 20% de l'emploi salarié concurrentiel, hors agriculture, intérimaire et stage.

Introduction

Une enquête, menée par la publication de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), met en lumière le fait que les très petites entreprises (TPE) ont davantage recours à certains types de contrats de travail, comme le temps partiel et les contrats courts.

L'enquête porte sur les entreprises de France Métropolitaine employant de 1 à 9 salariés, à l'exception des secteurs suivants :

  • agriculture ;
  • administration publique (État, collectivité locale, hôpitaux et administration de sécurité sociale) ;
  • syndicats de copropriété ;
  • association de type loi 1901 de l'action sociale,
  • ménage, en tant qu'employeurs et activités extraterritoriales.

De plus, les intérimaires et les stagiaires ne sont pas pris en compte. Parmi les principaux enseignements de l'étude, il convient de retenir :

Le recours à des non salariés par les TPE

La Dares révèle qu'au 31 décembre 2012, 49% des TPE font état d'au moins un non-salarié (gérants, membre de la famille, etc...) travaillant dans l'entreprise, ce qui porte le nombre de personnes non salariées travaillant aux cotés des 3 millions de salariés de TPE à 700.000.

La proportion des TPE qui emploient au moins un non salarié est particulièrement élevée dans les activités de commerce, de transport, d'hébergement et de restauration.

La proportion est cependant plus faible dans le domaine des arts, des spectacles et des activités récréatives ou les autres activités de service.

Le temps partiel et les contrats courts davantage présents dans les TPE

Contrairement aux entreprises de taille plus importante, le recours aux contrats à durée déterminée et aux emplois à temps partiels est plus fréquent dans les TPE. Au 31 décembre 2012, 13,9% des salariés des TPE occupent un CDD et 28,9% sont à temps partiel.

Fait intéressant : le recours au temps partiel diminue à mesure que la taille de l'entreprise augmente. La proportion de salariés à temps partiel passe ainsi de 40,1% dans les entreprises "mono-salarié" à 22,9% dans celles employant entre 6 et 9 salariés. La part de salariés en CDD est plus élevée dans la construction que dans l'industrie et le secteur tertiaire (respectivement 15,5%, 14,8% et 13,4%).

Concernant le secteur tertiaire, la proportion est plus élevée dans les arts, les spectacles et les autres activités de services.

De plus, il convient de signaler que la progression du taux de recours aux contrats à durée déterminée, commencée à partir de l'année 2009, est encore plus marquée en 2012. La progression s'observe principalement dans les secteurs des activités immobilières, des activités spécialisées, scientifiques, des activités de service administratif et de soutien, ainsi que dans l'information et la communication.

Une durée hebdomadaire moyenne de 36,3H pour les salariés à temps complet

Pour le mois de décembre 2012, la durée hebdomadaire moyenne de travail d'un salarié à temps complet est de 36,3 heures dans les TPE, après 36,5 heures pour l'année 2011. La durée hebdomadaire dans les TPE est très légèrement en-deçà de celle des entreprises de 10 à 19 salariés (36,5 heures).

En outre, s'agissant des salariés des TPE à temps partiel, 32,4% des salariés des TPE à temps partiel effectuent une durée hebdomadaire inférieure à 16 heures (contre 30,6% en décembre 2011).

Conclure un CDD pour embaucher un salarié de TPE

Le recours au contrat à durée déterminée étant fréquent dans les très petites entreprises, il convient d'avoir à l'esprit certaines règles simples.

Ainsi, la conclusion du CDD, quelle que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L1242-1 du Code du travail).

Le contrat ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :

  • le remplacement d'un salarié, en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail (après consultation des IRP) ou encore d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;
  • l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, en cas par exemple de travail saisonnier (article L1242-7 du Code du travail).

Rappelons en outre que la conclusion d'un CDD ne peut pas être faite dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (article L1242-5 du Code du travail).

Enfin, il est aussi interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail, et pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire (article L1242-6 du même code).

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