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Formation professionnelle : la loi du 5 mars expliquée en 5 points

Le 06/03/2014, par Carole Girard-Oppici, dans Social / Droit du Travail.

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Tremplin vers l'ascension sociale : l'année 2014 marque un tournant dans la vie des entreprises et des salariés avec la réforme de la formation professionnelle.

Introduction

La loi (n°2014-288) du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle des actifs tout au long de leur vie a été publiée au journal officiel début mars pour entrer en application dans la foulée. Après la loi de sécurisation de l'emploi adoptée l'an dernier, cette nouvelle loi modifie de nombreuses dispositions du droit du travail.

Issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la formation professionnelle, conclu entre les partenaires sociaux le 14 décembre 2013, la réforme porte principalement sur :

  • la formation professionnelle continue tout au long de la carrière des actifs ;
  • l'apprentissage et les autres mesures en faveur de l'emploi ;
  • l'amélioration des règles de gouvernance et de décentralisation ;
  • les règles relatives à la représentativité patronale, syndicale et le financement des organisations syndicales et patronales ;
  • la transparence des compte du Comité d'entreprise ;
  • le renforcement du contrôle dans les entreprises.

A noter que l'article 20 du projet de loi visant à réformer l'inspection du Travail a été retiré du texte au cours des débats parlementaires. A l'origine, le ministre du Travail souhaitait dans le cadre du projet de loi, rendre son organisation plus collective et efficace et étendre les pouvoirs d'intervention des agents, tout en améliorant le dispositif de sanction en cas d'infraction au code du travail.

Si la réforme avait été adoptée, les inspecteurs auraient bénéficié de pouvoirs de contrôle et de sanction étendus, en cas de constat de l'exposition d'un travailleur à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, et de constat de situation dangereuse avérée résultant d'une infraction de l'entreprise à ses obligations.
L'inspecteur aurait eu notamment la possibilité de mettre en demeure l'employeur, afin qu'il remédie à cette situation avant de procéder à un arrêt temporaire de l'activité. Des sanctions financières dissuasives étaient également prévues.
A l'origine, le dispositif devait venir compléter la réforme de la pénibilité au travail prévue par la réforme 2014 des retraites.

Les principaux articles de la loi

  • article 1er : mise en oeuvre du compte personnel de formation,
  • article 2 : égalité d'accès à la formation entre les femmes et les hommes,
  • articles 3 et 4 : application du compte personnel de formation aux intermittents, artistes et auteurs,
  • article 5 : entretien professionnel, GPEC, développement des compétences et des qualifications,
  • article 6 : développement de la validation des acquis de l'expérience (VAE),
  • article 7 : réformer les périodes de professionnalisation et préciser les conditions de mise en oeuvre du contrat de professionnalisation,
  • article 8 : qualité des actions de la formation professionnelle continue,
  • article 10 : réforme du financement de la formation professionnelle et suppression de l'obligation légale de financement du plan de formation,
  • article 11 : adaptation des missions et des modalités de gestion des organismes paritaires aux objectifs de la réforme,
  • articles 13 et 21 : aménagement des compétences des régions en matière d'apprentissage et de formation professionnelle,
  • article 14 : réaffirmation de la gratuité de l'apprentissage et création d'un CDI en apprentissage,
  • article 15 : valorisation du rôle des centres de formation des apprentis,
  • article 17 : réforme des modalités de calcul des coûts de la formation en apprentissage et de la collecte de la taxe d'apprentissage,
  • articles 18 et 19 : plafond d'une partie du quota, et réforme du "barème" de la taxe d'apprentissage,
  • article 20 : aménagement du contrat de génération, des périodes de mise en situation en milieu professionnel, l'insertion par l'activité économique, le temps partiel,
  • article 22 : conseil de évolution professionnelle,
  • article 23 : contrat de plan régional de développement des formations et de l'orientation professionnelles,
  • article 24 : participation des organisations syndicales représentatives au niveau régional en outre-mer aux instances de gouvernance régionales et paritaires ultramarines,
  • article 25 : comité régional de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles,
  • article 28 : création de l'Institution nationale de formation,
  • articles 29 et 30 : réforme de la représentativité patronale et de la représentativité syndicale,
  • article 31 : instauration d'un fonds paritaire pour financer les organisations syndicales et patronales,
  • article 32 : obligation d'établir des comptes dans un comité d'entreprise,
  • article 33 : accord sur l'amélioration de la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle,
  • article 34 : renforcement du dispositif de contrôle de l'apprentissage et de la formation professionnelle.

Le compte personnel de formation

Tout actif âgé d'au moins 16 ans disposera jusqu'à la retraite, d'un compte personnel de formation qu'il soit :

  • en emploi
  • à la recherche d'un emploi
  • accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles
  • accueilli dans un établissement et service d'aide par le travail.

Le compte personnel de formation (CPF) est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Les heures acquises ne pourront être mobilisées qu'avec l'accord exprès de son titulaire.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Les formations éligibles au compte personnel de formation sont uniquement les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences qui seront définies par décret.

L'alimentation du CPF

L'alimentation du compte en heures de formation est annuelle. L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les salariés à temps partiel bénéficieront d'un nombre d'heures proportionnel au temps de travail qu'ils ont effectué.

Les absences liées à des congés familiaux prévus par le code du travail (maternité, paternité, adoption, présence parentale, soutien familial ou congé parental d'éducation) seront considérées comme du temps de travail pour le calcul des heures versées sur le CPF.

Amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle

Transposant les dispositions de l'article 13 de l'ANI du 19 juin 2013 intitulé "vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle", l'article 33 de la loi ouvre, jusqu'au 31 décembre 2015, la possibilité dans les entreprises et dans les branches professionnelles d'engager une négociation unique sur la qualité de la vie au travail qui regroupe tout ou partie des thèmes négociés dans le cadre des obligations de négocier relatives à la qualité de la vie au travail prévues par le Code du travail.

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Pendant la durée de son application, l'obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l'objet du regroupement.

La validité de l'accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

A défaut d'accord, les questions de qualité de vie au travail sont évoquées dans le cadre de la négociation annuelle sur le droit d'expression.

Transparence des comptes des Comités d'entreprise

Les comités d'entreprise sont tenus de respecter des obligations comptables, conformément aux articles L.2325-45 et suivants du Code du travail, à savoir :

  • l'enregistrement comptable et chronologique des mouvements affectant le patrimoine de l'entité ;
  • un contrôle par inventaire, au moins une fois tous les 12 mois, de l'existence et de la valeur des éléments actifs et passifs du patrimoine de l'entité ;
  • l'établissement des comptes annuels à la clôture de l'exercice au vu des enregistrements comptables et de l'inventaire, en distinguant le bilan, le compte de résultat et une annexe.

Toutefois, selon la taille du CE les obligations varient. L'utilisation d'une présentation comptable ultra-simplifiée sera possible pour les petits CE.

Le comité d'entreprise dont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan ne dépassent pas, à la clôture d'un exercice, pour au moins 2 de ces 3 critères, des seuils fixés par décret (sans doute employer plus de 50 salariés, disposer d'un bilan supérieur à 1,55 million d'euros, disposer de ressources supérieurs à 3,1 millions d'euros), pourra adopter une présentation simplifiée de ses comptes, ce qui lui permettra de n'enregistrer ses créances et ses dettes qu'à la clôture de l'exercice. Les modalités de cette présentation simplifiée seront fixées par un règlement de l'Autorité des normes comptables.

Le comité d'entreprise dont les ressources annuelles n'excèdent pas le seuil fixé par décret pourra s'acquitter de ses obligations comptables :

  • en tenant un livre retraçant chronologiquement le montant et l'origine des dépenses qu'il réalise et des recettes qu'il perçoit ;
  • et en établissant une fois par an, un état de synthèse simplifié portant sur des informations complémentaires relatives à son patrimoine et ses engagements en cours.

Le contenu et les modalités de présentation de cet état seront également définis par un règlement de l'Autorité des normes comptables.

Pour les très gros CE, une commission des marchés sera créée au sein du comité. Pour les marchés importants (supérieurs sans doute à 20.000 ou 30.00 euros), le CE déterminera, sur proposition de la commission des marchés, les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité d'entreprise et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.

L'application de ces réformes est conditionnée à la publication de plusieurs décrets. La réforme s'appliquera au plus tôt aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Présentation d'un rapport d'informations

Le comité d'entreprise établit, selon des modalités prévues par son règlement intérieur, un rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière, de nature à éclairer l'analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l'entreprise. Lorsque le CE établit des comptes consolidés, le rapport porte sur l'ensemble constitué par le comité et les entités qu'il contrôle.

S'il existe des conventions passées directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CE et l'un de ses membres, le trésorier du CE ou, le cas échéant, le commissaire aux comptes l'indique dans le rapport.

Nomination d'un commissaire aux comptes

Lorsque le comité d'entreprise dépasse, pour au moins deux des trois critères fixés par le décret (salariés, ressources, bilan), il est tenu de nommer au moins un commissaire aux comptes et un suppléant, distincts de ceux de l'entreprise.

Le comité d'entreprise tenu d'établir des comptes consolidés, doit nommer deux commissaires aux comptes.
Le coût de la certification des comptes est pris en charge par le comité d'entreprise sur sa subvention de fonctionnement.

Le règlement intérieur du CE

Le règlement intérieur du comité d'entreprise devra fixer, conformément à l'article L2325-34-3 du Code du travail :

  • les modalités de fonctionnement de la commission,
  • le nombre de ses membres,
  • les modalités de leur désignation,
  • la durée de leur mandat.

Les contrats de génération, d'apprentissage et de professionnalisation aménagés

La loi réforme les conditions d'accès, de fonctionnement ou de mise en place de certains contrats.

S'agissant du contrat de génération

Il associe l'embauche d'un jeune au maintien dans l'emploi d'un senior, avec octroi d'une aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés, et l'application d'une pénalité pour les entreprises de plus de 300 qui n'ont pas signé un accord collectif ou un plan d'action de génération.

Les entreprises de 50 à 299 salariés étaient jusqu'alors tenues de signer un accord ou un plan d'action pour percevoir cette aide financière. Désormais, ce n'est plus le cas. Les entreprises de 50 à 299 salariés ont le même accès à l'aide financière que les entreprises de moins de 50 salariés, la signature préalable d'un accord ou d'un plan ne s'imposant plus pour la percevoir.
Par contre, elles encourent la même pénalité si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ou bien par un plan d'action intergénérationnel. La pénalité s'appliquera, au plus tard le 31 mars 2015.

Notons également que l'âge maximal du jeune embauché est passé de 26 à 30 ans lorsque le contrat de génération associe un jeune au chef d'une entreprise de moins de 50 salariés en vue de la transmission cette entreprise.

Concernant le contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage traditionnellement à durée déterminée peut désormais être conclu pour une durée indéterminée, démarrant par une période égale à la durée du cycle de formation (1 à 3 ans).
Lorsque la période de formation s'achève, le contrat est régi par le code du travail de manière classique, à l'exception de la période d'essai qui ne s'impose plus.

A propos du contrat de professionnalisation

Jusqu'à présent, la désignation d'un tuteur dans le cadre de la signature d'un contrat de professionnalisation était facultative. Désormais, elle est obligatoire. Un tuteur doit accompagner chaque salarié signataire d'un tel contrat.

L'entrée en vigueur de la mesure est toutefois conditionnée à la publication d'un décret relatif aux modalités de désignation du tuteur, ses missions et les conditions d'exercice de la fonction.

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