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Salariés intérimaires : intérim ne rime plus avec précarité

Le 27/03/2014, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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Création et généralisation du CDI pour les intérimaires : stabilité dans l'emploi et liberté de l'intérimaire sont conciliées.

Plan détaillé :

  1. Introduction
  2. CDI intérimaire : décryptage

Introduction

Afin de renforcer la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire, mais aussi pour tirer les conséquences de la Jurisprudence de la Cour de cassation (relative à la requalification de contrat de mission en CDI) un accord généralise le CDI intérimaire (à ne pas confondre avec le contrat de travail intermittent).

Cet accord est la conséquence des dispositions de l'ANI du 11 janvier 2013 qui a invité les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire à :

  • d'une part, organiser "les conditions d'emploi et de rémunération des intérimaires, qui seront titulaires d'un CDI, dans des conditions n'ayant ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise cliente, ni d'élargir, sans accord des parties signataires du présent accord, le champ de recours aux missions d'intérim" ;
  • et d'autre part, garantir "les conditions permettant de se rapprocher, pour les autres salariés intérimaires, des objectifs" relatifs au travail à temps partiel.

Les nouvelles dispositions concernent les conditions de mise en place du CDI pour les salariés intérimaires tout en améliorant les durées d'emploi des salariés intérimaires. Il comporte également des dispositions relatives aux mesures d'accompagnement des permanents affectés à la gestion des intérimaires en CDI, appelé "CDI pour les intérimaires".

Ce CDI présente bien évidemment des particularités, car s'il a des points communs avec le CDI classique (amélioration des durées d'emploi), il ne peut être strictement identique à celui applicable à un salarié qui conclut temporairement un contrat de mission, ni à celui d'un salarié en CDI sans mise à disposition.

Les établissements de travail temporaire s'engagent, à :

  • assurer une rémunération à l'intérimaire couvrant les périodes de mission, ainsi que les périodes d'intermission ;
  • assurer la prise en charge du salarié pendant les périodes d'intermission (et non sa prise en charge par Pôle emploi) ;
  • proposer des CDI dans une proportion permettant à la profession de se fixer un objectif de conclusion de CDI correspondant à 20.000 intérimaires en CDI sur 3 ans
  • ne pas verser d'indemnité de fin de mission mais alimenter le Fonds de sécurisation.

CDI intérimaire : décryptage

C'est l'arrêté du 22 février 2014 qui porte extension de l'accord du 10 juillet 2013, afin de renforcer la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires des entreprises de travail temporaire.
Signé à l'origine par les organisation syndicales patronales (Prisme) et salariales (FNECS CFE-CGC, CSFV CFTC, FS CFDT), cet accord est rendu obligatoire, depuis le 6 mars 2014, pour tous les employeurs et tous les salariés du secteur du travail intérimaire. Toutefois, l'extension a lieu avec certaines réserves, prévues par l'arrêté d'extension.

Définition

Le travail temporaire, qui a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission, peut donner lieu à :

  • la conclusion d'un contrat de travail temporaire, dit "contrat de mission" entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation d'une mission conformément aux dispositions de l'actuel article L1251-1 du code du travail. Ce salarié temporaire est appelé "intérimaire en contrat de mission" ;
  • la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée entre un salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successive.

Organisation du contrat

Le CDI conclu par un intérimaire comporte des périodes d'exécution des missions et peut comporter des périodes sans exécution de missions appelées "périodes d'intermission".

Pendant les périodes d'intermission, l'intérimaire doit être joignable aux horaires d'ouverture de l'agence ou de l'entité afin que celle-ci puisse lui proposer de nouvelles missions et que l'intérimaire puisse, dans un délai minimum de 1/2 journée, se rendre dans l'entreprise utilisatrice pour exécuter la mission. Ces dispositions ne s'appliquent toutefois pas lorsque l'intérimaire est :

  • en congés payés ;
  • en formation professionnelle afin d'augmenter son employabilité.

A noter que, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, ces temps d'intermission sont assimilés à du temps de travail effectif.
Une journée d'intermission est égale à 7 heures pour le calcul des congés payés, des droits liés à l'ancienneté, ainsi que pour la durée du travail fixée au contrat de travail en CDI.
Le temps d'intermission est pris en compte pour le calcul de la garantie minimale mensuelle de rémunération.

Pour le calcul de l'ancienneté de l'intérimaire en CDI servant à déterminer l'accès aux dispositifs conventionnels de la branche et de l'entreprise, il sera tenu compte à la fois de l'ancienneté acquise au titre des périodes d'emploi en CDI et de celle acquise au titre des périodes d'emploi en contrat de travail temporaire.

Régime juridique des missions

L'intérimaire est tenu d'accepter les missions proposées dès lors qu'elles sont compatibles avec les emplois définis au contrat de travail, qu'elles sont conformes au périmètre de mobilité défini au CDI, et dès lors que la rémunération n'est pas inférieure à 70% du taux horaire de la dernière mission.

L'intérimaire est également tenu d'accepter les formations professionnelles qui lui sont proposées par l'ETT, que celles-ci se situent pendant les missions ou en dehors des missions. Le salarié peut légitimement refuser une mission ne correspondant pas aux critères fixés ci-dessus.

Toutefois, dans le cas où les parties dérogent, d'un commun accord, au périmètre de mobilité et/ ou à la rémunération et/ou aux emplois tels que prévus dans le CDI, une période probatoire, durant laquelle le salarié peut interrompre sa mission, peut s'appliquer. La durée de cette période est de :

  • 2 jours si la durée de la mission est inférieure à 1 mois ;
  • 3 jours si la durée de la mission est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois ;
  • 5 jours si la durée de la mission est supérieure à 2 mois.

Indemnité de fin de mission

Il n'est pas versé d'indemnité de fin de mission dans le cas des intérimaires en CDI.

En revanche, l'ETT affectera l'équivalent de 10% des rémunérations versées aux intérimaires en CDI pendant les périodes de mission, à un compte spécial du Fonds de sécurisation des parcours des intérimaires, afin de financer les périodes d'intermission.

La garantie minimum de rémunération

Le temps de travail effectif de l'intérimaire en CDI est celui fixé pour chacune des missions.

Pour autant, afin d'assurer un revenu aux intérimaires en intermission, il est accordé à l'intérimaire en CDI une garantie minimale mensuelle de rémunération déterminée par rapport à un "temps d'emploi " fixé dans le contrat de travail englobant à la fois les temps de travail effectif des missions et les périodes non travaillées des intermissions.

Pour déterminer le montant de la garantie minimale mensuelle de rémunération versée à l'intérimaire, il n'est pas tenu compte :

  • de la rémunération des heures supplémentaires versées pendant les périodes de mission ;
  • des primes exceptionnelles ;
  • des primes liées au poste de travail ;
  • des sommes versées à titre de remboursement de frais (ex : déplacement).

Pour les salariés et les ouvriers, la garantie minimale mensuelle de rémunération afférente aux périodes de mission et d'intermission est fixée par accord entre les parties au moment de la conclusion du CDI de missions, sans pouvoir être inférieure au montant du Smic horaire multiplié par 151,67 heures (35 h) correspondant à un emploi à temps plein.

Pour les intérimaires agents de maîtrise et les techniciens, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérentes à leurs fonctions, la garantie minimale mensuelle de rémunération ne peut être inférieure au montant du Smic horaire majoré de 15%.

Pour les intérimaires cadres, eu égard à leur qualification, leur autonomie et la responsabilité inhérentes à leurs fonctions, la garantie minimale mensuelle de rémunération ne peut être inférieure au montant du Smic horaire majoré de 25%.

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