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Forfait jours : cette fois, c'est au tour du notariat

Le 21/11/2014, par Etienne Nicolas, dans Social / Droit du Travail.

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La Cour de cassation vient une nouvelle fois de censurer les dispositions d'une convention collective relative aux forfaits jours.

Introduction

Par une nouvelle décision, en date du 13 novembre 2014, les Juges de la Cour de cassation viennent une nouvelle fois de censurer les dispositions d'une convention collective relative au dispositif des forfaits jours.

Cette fois, ce sont les dispositions de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001 qui ont été soumises à l'analyse prétorienne, ce qui totalise à 3 le nombre de conventions collectives retoquées au cours de cette année 2014 (après la CCN des experts comptables, et la CCN des entreprises de bâtiment et des travaux publics).

La convention collective du notariat annulée

La Haute Juridiction reprend les "attendus" désormais classiques, parmi lesquels :

  • le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
  • le fait que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur (notamment mentionnés à l'article 151 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, ainsi que l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne) ;
  • que toute convention de forfaits en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

A l'origine de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation (Chambre sociale, 13 novembre 2014, n°13-14206), une personne est engagée en tant que notaire assistant, dans une société relevant de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001. Un avenant au contrat de travail soumet le salarié à un dispositif de forfait jours.

Le salarié saisit par la suite la juridiction prud'homale de plusieurs demandes, au titre notamment du rappel d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, de congés payés et de travail dissimulé.

La Cour d'appel déboute le salarié de ses prétentions. Ce dernier, s'estimant lésé, forme un pourvoi en cassation.

La Haute Juridiction ne va pas dans le sens de la Cour d'appel et casse l'arrêt. Elle estime en effet que les dispositions de la CCN ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Les dispositions litigieuses n'étaient donc pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et la Cour d'appel aurait dû en déduire que la convention de forfait en jours était nulle.

Forfait jours : les salariés concernés

Contrairement à une idée reçue, les salariés cadres ne sont pas les seuls salariés concernés par la mise en place des conventions de forfaits.

Ainsi, le Code du travail (article L3121-43) prévoit que les conventions de forfaits en jours sur l'année peuvent être conclus par :

  • les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis (article L3121-48 du Code du travail) :

  • à la durée légale de 35 heures ;
  • à la durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif ;
  • aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures sur une semaine, ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).

Le dispositif du forfait-jours doit être prévu par une convention ou un accord collectif, et doit faire l'objet d'un écrit signé par le salarié (article L3121-40 du Code du travail).

Convention collective, accords collectifs et forfait jours

Alors que la Haute Juridiction censure, au titre de la protection de la santé des salariés, de plus en plus de conventions collectives, il convient de se demander ce que doivent impérativement contenir les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs ayant traits aux forfaits jours.

Rappelons à titre introductif, que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi.

En outre, l'accord collectif doit aussi fixer les caractéristiques principales de ces conventions (article L3121-39 du Code du travail).

La Haute Juridiction exige, depuis l'arrêt du 29 juin 2011 (Cass / Soc. 29 juin 2011, n°09-71107) que les conventions de forfait en jours soient prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

De ce fait, les accords collectifs prévoyant les dispositifs de forfaits jours doivent mentionner que les salariés doivent bénéficier :

  • du respect des durées maximales de travail ;
  • des temps de repos journaliers et hebdomadaires ;
  • d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables.

De plus, une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu'un suivi régulier et précis de l'activité du salarié en forfait jours, doivent être prévus.

Il appartient donc aux employeurs concernés de vérifier que l'accord collectif de branche, ou l'accord d'entreprise, contiennent toutes ces dispositions. A défaut, un nouvel accord doit impérativement être conclu, sous peine de subir la censure des Juges de la Chambre sociale.

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