Actualité : article de veille

L'entretien annuel d'évaluation reste important pour votre entreprise !

Le 13/01/2015, par Etienne Nicolas, dans Social / Droit du Travail.

Vos réactions...

   

Les salariés ayant un objectif chiffré sans bénéficier d'un entretien individuel d'évaluation sont les plus exposés aux risques psychosociaux.

Introduction

Obligatoires uniquement en matière de forfait jours, ou si un accord ou une convention collective les prévoit, les entretiens annuels d'évaluation permettent en premier lieu à l'employeur et à son salarié de faire le point, notamment sur les performances et l'organisation du travail demandées. En cela, l'entretien permet au salarié de se sentir moins seul, et soutenu face aux problématiques inhérentes au monde professionnel.

Rappelons à titre liminaire qu'aux termes de l'article L1222-3 du Code du travail, le salarié doit expressément se voir informé, préalablement à leur mise en application, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées à son égard.

De plus, l'employeur doit nécessairement consulter certaines instances représentatives du personnel :

  • le CHSCT (en ce sens, Cour de cassation, 28 novembre 2007, n°06-21964) ;
  • le Comité d'entreprise (article L2323-27 du Code du travail) ;
  • ou à défaut, les délégués du personnel, qui peuvent recourir à leur droit d'alerte s'ils estiment que les procédés d'évaluation portent atteinte aux libertés individuelles dans l'entreprise (article L2313-2 du Code du travail).

Une enquête, menée par la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), s'est penchée sur la corrélation entre le pilotage du travail (à savoir, les modes de fixation et d'évaluation du travail des salariés par leur hiérarchie) et les risques psychosociaux. Voici les résultats.

Vous souhaitez mener un entretien annuel et vous vous demandez comment cet entretien doit être préparé et se dérouler. Voici la réponse en image !

Différentes formes d'entretien pour différentes formes d'objectifs

L'étude de la Dares révèle notamment que lorsque l'évaluation individuelle existe au sein de l'entreprise, elle repose, dans plus des 3/4 des cas, sur des critères jugés "précis et mesurables" par les salariés concernés.

Dans d'autres situations, les salariés ont des "objectifs chiffrés précis", en matière notamment de volume de production, de qualité ou encore de rentabilité. Signalons que ces salariés sont ceux qui signalent le plus souvent ne pas disposer des moyens suffisants pour mener à bien leur mission.

Les deux formules ne se confondent pas : en effet, la moitié des salariés évalués individuellement selon "des critères précis et mesurables" n'ont pas d'objectifs chiffrés précis.

Différentes catégories de facteurs de risques psychosociaux

Définis comme "les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental", les facteurs de risques, mentionnés dans l'étude, sont multiples et analysés selon 6 dimensions ;

  • les exigences du travail (contrainte de travail, rythme trop soutenu...) ;
  • les exigences émotionnelles (le fait de devoir cacher ses émotions, notamment face à la clientèle) ;
  • l'autonomie et les marges de manoeuvre (le fait d'être un acteur à part entière de son travail) ;
  • les rapports sociaux, les relations de travail (notamment les relations avec ses collègues) ;
  • les conflits de valeur (notamment le sentiment d'être ou non traité avec justice par l'organisation) ;
  • l'insécurité économique (risque de perdre son emploi...).

Le pilotage et l'évaluation du travail déclinées en 5 situations types

Cinq situations types sont donc mentionnées au sein de l'étude :

  • un tiers des salariés interrogés n'a ni entretien, ni objectif chiffré. Cette situation concerne davantage les salariés les moins qualifiés, et ceux faisant partie des petits établissements ;
  • 21% des salariés bénéficient quant à eux d'un entretien individuel d'évaluation appuyé sur des "critères précis et mesurables" mais n'ont pas d'objectif chiffré à atteindre ;
  • 10% des salariés sont reçus au moins une fois par an par leur supérieur, mais sans toutefois bénéficier de critères précis ou d'objectifs chiffrés ;
  • 22% des salariés, et surtout les cadres et les salariés des grands établissements, bénéficient de la combinaison d'objectifs chiffrés avec un entretien "cadré" ;
  • 13% des salariés ont des objectifs chiffrés mais pas d'entretien individuel. La situation semble particulièrement présente chez les ouvriers non qualifiés.

Beaucoup d'objectifs équivaut à beaucoup d'intensité et de tensions

Le plus souvent, avoir des objectifs à atteindre n'est pas de tout repos ! L'étude révèle en effet que les salariés qui ont de tels objectifs à atteindre sont ceux à qui il est demandé une charge de travail très excessive, ou qui ont le plus à se dépêcher pour réaliser leurs tâches.

Malheureusement, les objectifs chiffrés semblent indissociables des méthodes managériales des entreprises concurrentielles ! Les exigences de rentabilité ou de productivité accentuent nécessairement la pression portée sur les salariés. Attention au burn out !

En outre, les salariés qui ont des objectifs chiffrés à atteindre, et qui sont en contact avec le public, semblent extrêmement exposés à des tensions ou des altercations avec ce dernier pas toujours compréhensif et très exigent.

Un pilotage du travail qui n'a pas que des désavantages

En effet, dès lors que les salariés concernés bénéficient d'un entretien d'évaluation, le soutien social ressenti, tant de la part des supérieurs que des collaborateurs, semble plus important.

En outre, le risque de ne pas se sentir reconnu diminue avec la tenue plus ou moins efficace des entretiens, surtout pour les salariés avec des objectifs chiffrés mais sans entretien d'évaluation "cadré".

© 2015 Net-iris

   

Inscription JuriTravail Avocats

Pour approfondir ce sujet :

 Information de veille juridique


Commentaires et réactions :



-