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Rupture conventionnelle et existence d'un différend au moment de sa signature

Le 02/10/2015, par Chloé Vialle, dans Social / Rupture du Contrat.

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La rupture conventionnelle du contrat de travail est valable même en présence d'un différend entre les parties au moment de sa signature.

La Cour de cassation s'est prononcée sur la validité d'une rupture conventionnelle intervenue à la suite de deux avertissements ayant été adressés au salarié en question, suite à la mauvaise qualité de son travail, et de deux entretiens aux fins d'évoquer l'éventualité d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail (1).

Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges d'appel ont favorablement accueilli les demandes du salarié, et ont estimé qu'il existait un différend entre les parties sur l'exécution du contrat de travail, comme en atteste les avertissements et reproches formulés à l'encontre du salarié les mois ayant précédé la rupture.

La Haute juridiction casse néanmoins cet arrêt et estime que l'existence au moment de sa conclusion d'un différend entre les parties n'affecte pas, par elle même, la validité de la convention de rupture.

Le Code du travail prévoit en effet la possibilité de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui lie le salarié et l'employeur (2), tout en précisant que cette rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

La rupture conventionnelle peut parfois être annulée, dans certains cas particuliers, par exemple lorsqu'elle intervient alors que le salarié, au moment de la signature, était dans une situation de violence morale du fait d'un harcèlement (3), ce qui est reconnu par les juges comme étant de nature à constituer un vice du consentement. Néanmoins, les juges considèrent généralement qu'en l'absence de vice du consentement, l'existence d'un différend au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle n'affecte pas, en elle même, la validité de la convention (4). En revanche, la rupture ne peut intervenir à la suite de menaces ou de pressions.

Il ne s'agit donc que d'une confirmation de la jurisprudence antérieure.

Rappelons que dans toutes les formes de contrat, il ne peut y avoir d'engagement valable que lorsque celui qui contracte se trouve libre de toute contrainte et que son consentement est donné par une personne apte à exprimer sa volonté. Dans le cas contraire, on parle de vice du consentement (erreur, dol ou violence), qui est sanctionné par la nullité du contrat (5).

La rupture conventionnelle permet alors d'offrir une solution avantageuse pour sortir de situations parfois conflictuelles entre un salarié et un employeur. Notons par ailleurs que la signature d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur de l'exercice de son pouvoir disciplinaire. En effet, un salarié qui se rétracte de la rupture conventionnelle, peut toujours se voir poursuivi sur le terrain disciplinaire (6).

(1) Cass soc, 15 janvier 2014, n°12-23942
(2) Article L1237-11 du Code du travail
(3) Cass soc, 30 janvier 2013, n°11-22332
(4) Cass soc, 23 mai 2013, n°12-13865
(5)
Article 1109 du Code civil
(6)
Cass soc, 3 mars 2015, n°13-15551 et 13-23348

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