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Remise du rapport "Lutte contre les discriminations en entreprise"

Le 20/05/2015, par Juliette Balatre, dans Social / Droit du Travail.

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Le groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations en entreprise qui avait pour mission d'identifier les voies de progrès pour réduire celles-ci a remis son rapport, contenant 18 propositions.

Le groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations a remis son rapport (1) à François Rebsamen, Ministre du travail, Christiane Taubira, Ministre de la justice, et Patrick Kanner, Ministre de la ville. Il avait pour mission d'identifier les voies de progrès pour réduire les discriminations collectives dans l'entreprise ainsi que d'examiner les mesures nécessaires pour promouvoir les méthodes de recrutement non discriminantes. Il a donc remis son rapport contenant 18 propositions pour lutter contre les discriminations en entreprise.

3 thèmes ont été retenus :

  • les méthodes de recrutement non discriminantes ;
  • la lutte contre les discriminations dans la carrière et dans l'emploi ;
  • le développement de nouvelles voies de recours collectif.

Le Code du travail sanctionne les discriminations (2), prévoyant qu'"aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) notamment en matière de rémunération (...), de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap".

Un rapport du défenseur des droits de 2013 avait souligné qu'en matière de discrimination, l'aggravation de la crise économique avait accru les risques en la matière au regard du souci de performance, première priorité des entreprises dans le cadre d'une économie mondialisée. Ainsi, certaines catégories de salariés se verraient plus facilement exclues du marché du travail.

Le rapport évoque à plusieurs reprises les situations dans lesquelles les comportements générant une discrimination sont commis sans que leur auteur en ait conscience. Le nombre de comportements discriminatoires renverraient à des stéréotypes profondément ancrés, pouvant conduire à des formes de discriminations collectives dites "systémiques". La différence de traitement est parfois au coeur de la gestion dans l'entreprise et peut déboucher sur de la discrimination.

De plus, la crainte des réactions négatives des clients jouerait également un rôle important dans les réticences à embaucher certaines catégories de salariés. Une campagne nationale pour déconstruire les stéréotypes à l'origine des comportements discriminatoires pourrait donc être menée afin que chacun des citoyens soit sensibilisé à cette problématique.

Le rapport recommande également que soit affiché dans chaque entreprise un document reprenant les principes énoncés dans le préambule de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans les entreprises, selon lequel la réalité de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l'emploi et dans son accès, notamment en matière de recrutement, rémunération, formation professionnelle, affectation...

Le rapport rappelle que le dispositif du CV anonyme prévu par le Code du travail (3) pour les entreprises de plus de 50 salariés n'a jamais été mis en oeuvre, faute de décret d'application. Le groupe de dialogue s'est toutefois majoritairement prononcé contre le caractère obligatoire de l'anonymisation des CV, notamment au motif que des démarches de contournement seraient facilement mises en place avec l'utilisation accrue d'internet comme mode de recrutement.

La mise en place d'un dispositif permettant d'assurer une meilleure traçabilité et la transparence des procédures de recrutement serait privilégiée.

Une réflexion sur les voies de recours collectif en entreprise permettant de cesser toute pratique discriminatoire, la réparation des préjudices subis par les victimes et la sanction si nécessaire de cette pratique pourrait être également menée.

Sources :

(1) Rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise, 13 mai 2015
(2) Article L1132-1 du Code du travail
(3) Article L1221-7 du Code du travail

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