Actualité : article de veille

Licenciement économique réformé par la loi Macron

Le 10/12/2015, par Chloé Vialle, dans Social / Droit du Travail.

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Amélioration du dispositif de sécurisation de l'emploi : critères d'ordre des licenciements, reclassement à l'étranger, contrôle de la validité des PSE.

Introduction

La loi Macron pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques du 6 août 2015 réforme en profondeur le droit du travail. L'obligation d'emploi de travailleurs handicapés, le travail dominical et en soirée, les élections des représentants du personnel, le défenseur syndical,... sont autant de thèmes modifiés par le législateur.

Les dispositions concernant les licenciements économiques collectifs n'ont pas échappé à la loi, puisqu'elle modifie :

  • les conditions de conclusion des accords de maintien de l'emploi ;
  • le périmètre d'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements dans un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ;
  • les règles relatives aux offres de reclassement à l'étranger ;
  • les règles relatives au contrôle par l'administration du PSE dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire ;
  • les conséquences d'une annulation de décision de validation ou d'homologation d'un PSE pour défaut de motivation ;
  • la proposition du contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre d'un PSE ;
  • le financement par l'entreprise des formations réalisées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle.

>> Consultez le dossier : Licenciement économique : défendre vos droits

Concernant les accords de maintien de l'emploi

Pour les entreprises qui sont confrontées à de graves difficultés économiques conjoncturelles, les accords de maintien de l'emploi (AME) leur permettent de maintenir l'emploi des salariés en aménageant temporairement leur temps de travail et leur salaire et d'éviter dans un premier temps tout licenciement économique.

Dans la mesure où ces accords visent à sécuriser les salariés, la loi encadre notamment les modalités de leur conclusion, leur contenu, la portée et le contrôle des engagements pris par l'employeur.

La loi Macron, en son article 287, assouplit les conditions de conclusion des accords de maintien de l'emploi (AME). L'article L5125-1 du code du travail prévoit une durée maximale de 5 ans pour un AME, contre 2 ans auparavant.

L'accord peut également fixer les modalités et conditions selon lesquelles il peut être suspendu en cas d'amélioration ou d'aggravation de la situation économique de l'entreprise.

Les modalités d'information du salarié quant à son droit d'accepter ou de refuser l'application des stipulations de l'accord à son contrat de travail sont précisées ainsi que les conséquences de la rupture du contrat de travail en cas de refus. L'employeur n'est pas tenu aux obligations d'adaptation et de reclassement, mais le salarié bénéficie, dans les entreprises de plus de 1.000 salariés, d'un congé de reclassement et, dans les entreprises de moins de 1.000 salariés, d'un contrat de sécurisation professionnelle (article L5125-2 du code du travail).

Enfin, il est précisé que le président du tribunal de grande instance, saisi d'un recours portant sur un conflit entre les stipulations de l'accord et celles du contrat de travail, statue en la forme des référés (article L5125-5 du code du travail).

Toutes les AME conclus après la promulgation de la loi, soit à compter du 8 août 2015, sont visés par la réforme.

Le périmètre d'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements dans un PSE

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

La loi Macron introduit, par son article 288, une disposition autorisant les employeurs qui définissent unilatéralement un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) à fixer le périmètre d'application des critères relatifs à l'ordre des licenciements à un niveau qui ne peut être inférieur à la zone d'emploi d'un établissement (article L1233-5 du code du travail).

En d'autres termes, si deux établissements appartiennent à une même zone d'emploi, l'employeur pourra appliquer un ordre des licenciements commun à ces deux établissements, car les salariés d'un établissement pourront éventuellement, avec un temps de transport raisonnable, pourvoir des postes dans l'autre entité, devenus vacants en raison de l'application de cet ordre.

En revanche, cette faculté ne sera pas offerte à l'employeur si les établissements n'appartiennent pas à une même zone d'emploi. En effet, si un seul établissement se trouve sur le territoire de la zone d'emploi, l'employeur pourra appliquer les critères d'ordre du licenciement au niveau de cette entité, mais pas à un niveau inférieur.

Selon l'Insee, une zone d'emploi est un "espace géographique à l'intérieur duquel la plupart des actifs résident et travaillent, et dans lequel les établissements peuvent trouver l'essentiel de la main d'oeuvre nécessaire pour occuper les emplois offerts".

Notons qu'il est assez inhabituel qu'une notion issue de la statistique publique soit introduite dans le code du travail. Toutefois, cette nouvelle disposition offre à l'employeur davantage de souplesse, sans encourir le risque d'un "ciblage" des salariés à un niveau inférieur à l'établissement. En effet, cette référence permet un compromis convenable entre l'échelon de l'entreprise et celui de l'établissement.

Sont concernées par la réforme, les procédures de licenciement économique engagées à compter du 8 août 2015.

Nouveau principe : les offres de reclassement sur le territoire national

En vue de simplifier la procédure antérieurement applicable relative aux offres de reclassement à l'étranger, tout en garantissant les droits des salariés, la loi Macron a modifié l'article L1233-4-1 du code du travail : le reclassement sur le territoire national devient le principe, désormais, c'est à l'employeur de demander au salarié s'il accepte des propositions à l'étranger.

En effet, dans sa version antérieure, cet article indiquait : "Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation".

Désormais, la loi pose comme principe que l'employeur, avant un licenciement économique, doit proposer des offres de reclassement pour des emplois situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie, le salarié dont le licenciement est envisagé ayant accès, à sa demande, à la liste précise des offres d'emploi situées hors du territoire national.

Le salarié doit alors préciser dans sa demande les restrictions éventuelles qu'il souhaite voir appliquer aux offres de reclassement, en matière de localisation et de rémunération notamment. L'employeur est alors obligé de transmettre au salarié concerné les offres correspondantes, qui doivent être écrites et précises.

Ces nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées après la promulgation de la loi, soit à compter du 8 août 2015.

Modalités de contrôle par l'administration du PSE pour les entreprises en difficultés

Rappelons que depuis la loi du 14 juin 2013 l'autorité administrative valide l'accord collectif majoritaire ou homologue le document unilatéral de l'employeur portant PSE, et ce, quelle que soit la situation de l'entreprise.

Autant pour les entreprises en bonne santé financière que pour celles en difficulté économique, l'administration contrôle le PSE dans son ensemble, motive sa décision, puis la notifie au comité d'entreprise, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives qui en sont signataires. Le silence gardé par l'autorité administrative vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation.

L'article 291 de la loi Macron modifie l'étendue de ce contrôle exercé par l'administration en cas de licenciements économiques dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

Désormais, dans le but de défendre les intérêts des salariés, de sécuriser le rôle de l'administration du travail, et d'éviter des recours devant le juge administratif, l'article L1233-58 du code du travail indique que l'autorité administrative chargée d'homologuer un plan de sauvegarde de l'emploi doit examiner son contenu en fonction des moyens dont dispose l'entreprise.

Ces dispositions s'appliquent aux procédures de licenciement économique engagées après la promulgation de la loi.

Procédure pour l'annulation d'une décision de validation ou d'homologation d'un PSE pour défaut de motivation

La loi Macron vise, dans son article 292, à neutraliser les conséquences de l'annulation par le juge administratif d'une décision de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour défaut de motivation, en permettant à l'administration de reprendre une seconde décision motivée.

En effet, la loi complète l'article L1235-16 par deux alinéas pour préciser les conséquences de l'annulation d'une décision de validation ou d'homologation liée à un défaut de motivation. En cas d'annulation d'une décision de validation ou d'homologation en raison d'une insuffisance de motivation, l'autorité administrative doit prendre une nouvelle décision suffisamment motivée.

L'objectif de cette nouvelle disposition est donc d'éviter de créer une insécurité juridique préjudiciable aussi bien aux salariés qu'aux employeurs. Les salariés qui étaient jusqu'alors incités à saisir les conseils de prud'hommes dès lors qu'une décision administrative d'homologation ou de validation du PSE était annulée par le juge administratif, ne le seront plus.

Ces nouvelles dispositions sont applicables aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 8 août 2015.

Modalités pour bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle dans le cadre d'un PSE

L'employeur qui n'est pas soumis à la législation relative aux congés de reclassement est dans l'obligation de proposer à chaque salarié -dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique- le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Cette proposition doit être présentée lors de l'entretien préalable au licenciement ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel lorsqu'il s'agit d'un licenciement collectif.

L'article 293 de la loi Macron maintient ce dispositif et le complète en précisant que si le licenciement pour motif économique donne lieu à un PSE, la proposition de bénéficier de CSP doit être formulée après la notification par l'autorité administrative de sa décision de validation ou d'homologation (article L1233-66 du code du travail). Cette nouvelle disposition se veut plus protectrice des droits des salariés qui souhaitent bénéficier d'un CSP et trouve à s'appliquer à toute nouvelle procédure de licenciement économique intervenant à compter du 8 août 2015.

Financement des actions de formations réalisées dans le cadre du CSP par l'entreprise

Dans son article 294, la loi Macron transpose un accord des partenaires sociaux afin de permettre le financement des actions de formation des salariés licenciés pour un motif économique, et bénéficiant du CSP, au moyen des sommes consacrées, dans le cadre d'un accord d'entreprise, au financement du compte personnel de formation.

L'article L1233-69 prévoit désormais que "l'employeur contribue au financement du contrat de sécurisation professionnelle par un versement représentatif de l'indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l'ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes".

Par ailleurs, il prévoit également que "lorsqu'une entreprise a conclu un accord en application du premier alinéa de l'article L. 6331-10, elle reverse à l'organisme collecteur paritaire agréé tout ou partie de la contribution prévue au même premier alinéa afin de financer des mesures de formation prévues à l'article L1233-65".

Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 8 août 2015.

Source : Loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques

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