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Le dépistage salivaire & drogue en entreprise

Le 12/10/2015, par Chloé Vialle, dans Social / Droit du Travail.

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Un règlement intérieur ne peut prévoir qu'un test salivaire puisse être fait par un supérieur hiérarchique et que son résultat entraîne une sanction disciplinaire.

Une entreprise de construction prévoyait, dans son projet de règlement intérieur, un dispositif de contrôle aléatoire effectué sur les lieux de travail par le recours à des tests salivaires de dépistage de la consommation de produits stupéfiants. Par cette clause, le supérieur hiérarchique était autorisé à procéder à un contrôle aléatoire par des tests salivaires sur les salariés occupant un poste "hypersensible". Le supérieur hiérarchique, grâce à une formation appropriée, pouvait ensuite interpréter les résultats et prononcer une sanction disciplinaire à l'égard du salarié contrôlé positivement. L'accord préalable du salarié et la présence d'un tiers lors de la réalisation de ce test étaient prévus.

L'inspecteur du travail ayant enjoint l'entreprise de retirer cette clause du projet de règlement intérieur, cette dernière a alors saisi le tribunal administratif. Dans son jugement en date du 27 mars 2014 (1), les juges administratifs ont validé la possibilité d'effectuer un test salivaire en entreprise sur un salarié suspecté de s'être drogué.

La Cour d'appel administrative, dans sa récente décision (2), considère que la mise en place d'un dispositif de détection de la consommation de drogue pour contrôler l'aptitude d'un salarié à occuper son poste de travail et assurer la sécurité des travailleurs peut figurer dans le règlement intérieur d'une entreprise. Toutefois, conformément à l'article L1121-1 du code du travail, il ne doit pas y avoir d'atteinte disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché.

En l'espèce, l'atteinte est disproportionnée dans la mesure où, à l'inverse des tests d'alcoolémie par éthylotest, les prélèvements salivaires visant à dépister la consommation de drogue :

  • constituent un prélèvement d'échantillons biologiques contenant des données soumises au secret médical ce qui exclut qu'ils puissent être pratiqués et leurs résultats interprétés par un supérieur hiérarchique ;
  • ont des résultats peu fiables (par exemple, la prise de certains médicaments peuvent altérer le résultat) alors qu'ils peuvent conduire à une sanction disciplinaire ;
  • peuvent laisser transparaître une consommation de drogue, mais ne permettent pas de déterminer un seuil précis à partir duquel le salarié devrait être considéré comme étant incapable de tenir son poste de travail ;

La Cour d'appel administrative annule le premier jugement au motif que la mise en place et les modalités de mise en oeuvre de ce test porteraient une atteinte disproportionnée au droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par rapport au but recherché.

On peut en conclure que l'utilisation d'un test salivaire pour détecter la prise de stupéfiant par un salarié affecté à un poste sensible est donc possible, à condition que ce dernier donne son accord et qu'un témoin soit présent, mais également que le test soit pratiqué par un médecin.

Sources :
(1) TA Nîmes 27 mars 2014 n°1201515
(2) CAA de Marseille, 7e ch., 21 août 2015, n°14MA02413

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