Actualité : point de droit

Le congé maternité ou adoption

Le 26/11/2012, par La Rédaction de Net-iris, dans Social / Droit du Travail.

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La salariée enceinte ou adoptant un enfant bénéficie d'un congé maternité ou adoption, pendant lequel son contrat de travail et son salaire sont maintenus.

Introduction

La salariée enceinte ou adoptant un enfant a le droit de bénéficier d'un congé maternité ou adoption, pendant lequel son contrat de travail et son salaire sont maintenus. En fait, la salariée bénéficie durant son congé d'indemnités journalières de sécurité sociale, ce qui permet à l'employeur de remplacer la salariée pendant son congé sans supporter de coût supplémentaire.
La salariée en état de grossesse bénéficie d'une législation très protectrice. La durée de son congé varie suivant le nombre d'enfants à charge et du nombre d'enfant attendu.

Autorisation d'absence

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise (article L1225-16 du code du travail).

Par contre, la salariée doit avertir son employeur des heures et jours de rendez-vous, afin de faciliter l'organisation du travail et assurer la bonne marche de l'entreprise.

Durée du congé maternité

La femme enceinte ou qui adopte un enfant dans son foyer, a droit à un congé maternité qui varie suivant le nombre d'enfant à naître et le nombre d'enfant déjà né (articles L1225-17 et suivants du Code du travail).

  • pour le premier et le second enfant :
    - le congé maternité est de 16 semaines environ : 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après celui-ci ;
  • à partir du troisième enfant :
    - le congé est de 26 semaines environ : 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 18 semaines après ;
  • lorsque la salariée attend des jumeaux :
    - la durée du congé maternité est 34 semaines environ : 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 22 semaines après l'accouchement ;
  • lorsque la salariée attend des triplés, quadruplés, etc. :
    - la durée du congé maternité est 46 semaines environ : 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 22 semaines après l'accouchement.

En cas d'accouchement prématuré, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des 16, 26, 34 ou 46 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.

En cas de dépassement de la date présumée d'accouchement, la durée du congé prénatal est prolongée sans que cela n'empiète sur la durée du congé postnatal.

Si l'état de santé de la salariée le nécessite, elle peut bénéficier d'un congé prénatal supplémentaire de 2 semaines avant la date du congé de maternité basé sur la date présumée de l'accouchement, et éventuellement de 4 semaines supplémentaires, après la naissance de l'enfant. Il s'agit d'un congé maladie pendant lequel la salariée touche les indemnités journalières de maladie.

A savoir :
Le congé paternité existe depuis le 1er janvier 2002. Les pères bénéficient après la naissance de leur enfant et dans un délai de 4 mois, d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail et reçoit des indemnités journalières (article L331-8 et D331-3 du Code de la sécurité sociale).
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin (article L1225-35 du Code du travail).

Le congé d'adoption

La salariée qui adopte un enfant a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de 7 jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer (articles L1225-37 et suivants du Code du travail).

Le congé d'adoption est porté à :

  • 18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
  • 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

La déclaration de grossesse

La salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur, mais dans ce cas elle renonce à bénéficier des dispositions protectrices de la femme enceinte.

Pour bénéficier de la protection accordée aux femmes enceintes, la salariée doit fournir un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire une augmentation de la période de suspension de son contrat de travail (article R1225-1 du code du travail).
Le certificat peut soit être remis à son employeur, qui est tenu d'en délivrer un récépissé, soit être envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (article R1225-2 du Code du travail).

Par ailleurs, la femme enceinte doit déclarer sa grossesse soit à la Caisse primaire d'assurance maladie, soit à la Caisse d'allocations familiales dans les 14 premières semaines de sa grossesse. A noter que certaines mutuelles et comités d'entreprises accordent une prime de maternité versée à la naissance de l'enfant.

Le salaire de la salariée en congé maternité

Pendant le congé maternité, la salariée touche des indemnités journalières qui se substituent à son salaire, dans la limite d'un certain plafond (80,04 euros en France et 78,39 euros en Alsace-Moselle par jour au 1er janvier 2012). Sur ce montant sont perçus 0,5% au titre de la CRDS et 6,2% au titre de la CSG.

En principe, pendant la durée du congé l'employeur ne verse pas de salaire et ne paie pas de charges patronales et salariales.
L'employeur peut ou doit, suivant que la convention collective l'y oblige ou non, maintenir le versement du salaire pendant la durée du congé maternité. Dans ce cas, c'est l'employeur qui touche les indemnités journalières. Cette indication doit être précisée dans l'attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières (Cerfa n°11135*02) qui doit être remplie par la salariée et l'employeur au jour du départ en congé maternité et adressée au plus vite à la caisse de sécurité sociale de la salariée.
Certaines conventions collectives obligent l'employeur à compléter les indemnités à hauteur du salaire, lorsque celui-ci dépasse le plafond de remboursement de la sécurité sociale.

Le remplacement de la salariée en congé maternité

Pendant le congé maternité, l'employeur peut embaucher en contrat à durée déterminée. Le contrat doit clairement énoncer :

  • les circonstances exactes qui justifient le recours à un CDD (ex : remplacement de Mme X partie en congé maternité) ;
  • le nom de la personne remplacée ;
  • que le contrat est conclu pour la durée du congé maternité de l'employée remplacée. Le contrat doit tout de même prévoir une durée minimale (ex : la durée légale du congé maternité déterminée suivant le nombre d'enfant attendu et déjà né) ;
  • la durée de la période d'essai si elle est prévue ;
  • l'intitulé de la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;
  • etc.

Le congé parental d'éducation

La salariée qui ne souhaite pas reprendre son travail à la fin du congé maternité ou du congé d'adoption pour élever son ou ses enfants, peut, si elle justifie d'une ancienneté minimale d'une année :

  • soit bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
  • soit d'une réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires (article L1225-47 du Code du travail).

Elle doit informer l'employeur un mois avant la fin du congé maternité (article L1225-50 du Code du travail).

La salariée ayant au moins 2 enfants à charge et pouvant justifier d'une activité professionnelle antérieure suffisante, peut bénéficier pendant son congé de l'allocation parentale d'éducation versée par la Caisse d'allocations familiales.

Questions-réponses

La femme enceinte doit-elle informer son employeur de son état ?

Si la femme enceinte n'est pas tenue de révéler à son employeur sa grossesse, notamment lors de l'entretien d'embauche, elle doit cependant l'en informer, en fournissant un certificat médical attestant de son état lorsqu'elle souhaite bénéficier de la protection de la femme enceinte offerte par le code du travail.
Il s'agit notamment de l'interdiction de discrimination fondée sur son état de grossesse, des autorisations d'absence pour se rendre aux visites et examens obligatoires et mensuels, le congé légal de maternité, le changement temporaire à un poste adapté à sa condition, l'interdiction de la licencier durant sa grossesse pour un motif lié à son état.

La femme enceinte bénéficie t-elle d'une protection particulière contre le licenciement ?

En principe, il est interdit de licencier une salariée pendant l'état de grossesse. La femme enceinte est particulièrement protégée contre le licenciement pendant cette période.
Les exceptions sont la faute grave non liée à la grossesse, ou l'impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Si l'employeur décider de procéder à son licenciement, il devra veiller à rapporter la preuve qu'il s'agit d'un "licenciement dans les règles", car la suspicion d'un licenciement abusif sera particulièrement présente. Ainsi, le licenciement ne doit pas être fondé sur son état de grossesse ou de ses conséquences (ex : les absences autorisées ou la durée du congé maternité qui seraient susceptibles de désorganiser l'entreprise).

Peut-on licencier une salariée enceinte en cas de difficultés économiques ?

Oui, mais pas durant certaines périodes (interdiction pendant et après le congé) et en respectant la procédure.

Dans une affaire traitée par la Cour de Cassation le 9 octobre 2001 (pourvoi n°99-44.353), la Cour a rappelé que "l'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit (...), qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse" (article L1225-4 du Code du travail).

Pendant le congé maternité, aucun licenciement n'est possible, quel que soit le motif (non notification, non prise d'effet).

Une femme enceinte peut-elle demander à changer de poste ?

Oui, la femme enceinte peut être mutée temporairement à un autre poste de travail si son état de santé le justifie (ex : ne pas rester en position debout).

L'article L1225-7 du Code du travail prévoit que le changement de poste intervient suite à la demande de la salariée ou suite à la proposition de l'employeur. Ce changement de poste intervient notamment lorsque la salariée occupe un poste à risque, travail de nuit, occupe un poste incompatible avec son état de santé.
Le code du travail protège la femme enceinte et interdit à l'employeur de l'embaucher à des tâches pénibles ou à risque.

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