Sanction disciplinaire et licenciement : la preuve de la faute doit être rapportée

Est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, celui "précédé d'une proposition de mutation consistant en une rétrogradation d'un directeur général à des fonctions commerciales comportant une diminution de salaire, et d'une mise à pied conservatoire, présente nécessairement un caractère disciplinaire", lorsque la faute du salarié n'est pas rapportée.
La Cour de Cassation, par une décision rendue le 28 novembre 2000, rappelle que le licenciement doit être pourvu d'une cause réelle et sérieuse, à défaut il sera déclaré abusif et des indemnités devront être versées au salarié. Le licenciement fondé sur la faute doit apporté la preuve de l'existence et de la teneur de la faute commise (proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise).
Une rétrogradation de poste et responsabilités, accompagnée d'une diminution de salaire et d'une mise à pied conservatoire constituent une sanction disciplinaire pour faute (sans doute grave eu égard à la sanction). Indépendamment de toute faute, le salarié a le droit de refuser de tels changements, car ils constituent une modification de son contrat de travail. La Cour de Cassation a de nombreuses fois précisé "qu'en présence d'une modification du contrat de travail, le salarié peut refuser une proposition de reclassement si celle-ci entraîne une modification de son statut (perte de la qualité de cadre) et/ou une diminution de sa rémunération" (lire Cass. Soc. 14 juin 2000, accord obligatoire du salarié à toute modification substantielle de son contrat de travail).
Le licenciement pour faute, pour avoir un caractère réel et sérieux et donc justifié, doit reposer sur la réalité des faits, lesquels doivent être précis et vérifiables, et être suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail. Lire à ce sujet l'article de la rédaction "Le licenciement, droits et obligations des parties".