L'impertinence de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

1 - La prise d'acte de la rupture est l'acte écrit par lequel le salarié [1] considère le contrat de travail [2] comme rompu [3]. Elle n'est "soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci" [4]. La prise d'acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail [5], c'est-à-dire le contrat prend fin dès réception par l'employeur de la lettre de constatation de la rupture. Ce qui implique que le salarié quitte l'entreprise et demande ensuite au juge de constater que ce départ a été causé par le fait imputable à l'employeur. A défaut de la saisine du juge, la prise d'acte est qualifiée de démission simple [6].

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail ne serait-elle pas une mutation jurisprudentielle de la démission contrainte ou forcée ? Car, dans ces cas, la cessation de la relation de travail est imputée à l'employeur. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail consacre donc la séparation de la manifestation de la volonté et de l'imputabilité de la résiliation du contrat de travail. Cette dichotomie est également perceptive quant aux conséquences de la fin de la relation de travail. En effet, selon l'imputabilité, la prise d'acte de la rupture produit les effets soit d'un licenciement soit d'une démission. Elle est donc un concept voire une règle de droit impertinent.

2 - Malgré son impertinence, la prise d'acte de la rupture est élevée comme mode de cessation du contrat de travail par l'arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 25 juin 2003 [7]. Mais, il n'y a que dans les arrêts du 15 mars 2006, pourvoi n°03-45O31, et du 13 décembre 2006, pourvoi n°04-40527, que la cour de cassation a pris nettement position en énonçant qu'"attendu, cependant, que lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte...". Dans un arrêt du 1 er mars 2007, la cour d'appel de Paris a suivi la voie tracée par la cour de cassation en énonçant que les faits invoqués par le salarié "ne justifiaient pas la prise d'acte de la rupture par le salarié qui s'analyse donc en une démission" [8].

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail vient donc s'ajouter aux autres modes de rupture mises à la disposition du salarié par le législateur. Le salarié, considéré comme la partie la plus faible au contrat de travail [9], n'avait que le départ à la retraite [10] et la démission comme modes propres pour recouvrer la liberté d'aller et venir et de vaguer à des occupations personnelles [11]. Il partage avec l'employeur la saisine de la juridiction compétente aux fins de la résiliation du contrat de travail [12].

3 - La saisine de la juridiction compétente ne peut s'effectuer que dans le cas d'un comportement fautif de l'employeur ou de l'inexécution par l'employeur de ces obligations contractuelles. Ce qui implique que, pour les mêmes faits, le salarié a désormais le choix entre l'introduction de l'instance en résiliation et la prise d'acte de la rupture. Toutefois, la prise d'acte de la rupture est susceptible d'intervenir pendant l'instance en résiliation judiciaire. Car, avant la date du prononcé de la résiliation du contrat, le salarié est toujours au service de l'employeur [13].

De ce qui précède, il ressort que la prise d'acte est une notion et une règle de droit imprécise quant aux fondement (I) et ambiguë quant aux mutations (II).

I : L'imprécision quant aux fondements

Il est une évidence que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est une notion d'origine jurisprudentielle. Sa consécration peut être l'effet de la mutilation d'autres concepts (A). Elle est également une règle de droit créée par le juge. Or, le juge ne statue qu'en considération des lois. Alors, sur quels textes le juge s'appuie-t-il pour ériger la prise d'acte de la rupture en mode de rupture du contrat de travail par le salarié (B) ?

A : Par rapport aux notions voisines.

La manifestation par le salarié de la volonté de rompre unilatéralement le contrat de travail rapproche la prise d'acte de la rupture de la démission simple, irréfléchie [14], contrainte ou forcée.

Mais, en considération des griefs, la prise d'acte de la rupture est assimilable à la démission contrainte ou forcée. En effet, lorsque la démission du salarié est provoquée par les griefs imputés à l'employeur, elle est qualifiée de contrainte. Autrement dit, par son fait, l'employeur a contraint le salarié à la démission. C'est dire que la volonté de l'employeur de rompre le contrat de travail est masquée par un autre événement, à savoir la démission [15]. En d'autres termes, la volonté du salarié n'est pas claire, sérieuse et sans équivoque [16]. Elle est viciée. Il en est ainsi lorsque l'employeur "pousse à bout" le salarié pour qu'il démissionne [17], ne règle pas les salaires échus [18], harcèle moralement le salarié [19] ou ne fait pas respecter l'interdiction de fumer dans les bureaux à usage collectif. Ce qui signifie que si l'employeur avait adopté un comportement "normal", de bon père de famille, le salarié n'aurait pas démissionné.

Dans la prise d'acte de la rupture et la démission contrainte, la volonté de rompre le lien contractuel émane du salarié [21]. Mais, contrairement à la démission contrainte, il n'y a prise d'acte de la rupture qu'en présence d'une faute [22] contractuelle caractérisée et suffisamment sérieuse de l'employeur, c'est-à-dire d'une telle importance qu'elle rend impossible la continuation de la relation de travail, même si elle n'est pas fondée. C'est pourquoi dans un arrêt du 23 mai 2007, pourvoi n° 05-45740, la cour de cassation argue que "le seul incident de paiement de salaire, en 30 ans, est un manquement insuffisant pour justifier que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse".

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est donc pas une démission, même contrainte. Elle est un nouveau mode de résiliation du contrat dans les mains du seul salarié.

B : Par rapport aux textes

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié est une construction jurisprudentielle. Mais, quelle est la justification légale de la règle de droit du juge ? Serait-elle dans les articles 1134 et 1184 du code civil et l'article L 120-4 du code du travail ?

Selon les articles 1134 et L 120-4, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et doivent être exécutées de bonne foi. La bonne foi s'entend comme obligation de loyauté, attitude du bon père de famille. L'inobservation de cette obligation n'est pas toujours précédée d'une faute. Cependant, lorsque la faute est lourde ou grave, elle présuppose la mauvaise foi, la déloyauté. En conséquence, la seule mauvaise foi n'occasionne pas la rupture du contrat. Si telle est le cas, il appartient au juge d'en apprécier. Or, dans la prise d'acte de la rupture, c'est le salarié qui apprécie, le cas échéant, la mauvaise foi de l'employeur. En plus, la prise d'acte de la rupture n'est pas la cause mais le mode de la rupture du contrat. Les articles 1134 et L-120-4 ne peuvent être le fondement légal de la prise d'acte de la rupture par le salarié.

La faute de l'employeur peut être caractérisée par l'inexécution ou la mauvaise exécution de ses obligations contractuelles. Or, sur le fondement de son caractère synallagmatique, le contrat de travail est résilié en cas de non respect par l'une des parties de ses engagements contractuels. En d'autres termes, "si l'obligation de l'une des parties n'est pas remplie, quel que soit le motif, l'obligation de l'autre devient sans cause" [23]. C'est dans ce sens qu'en disposant que "la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement", l'alinéa 1 de l'article 1184 est susceptible d'être considéré comme fondement légal de la prise d'acte de la rupture. "Comme en matière de contrat de travail, l'employeur ne peut restituer le travail effectué et le salarié le salaire qui lui a été payé pour le faire, il s'agit d'une condition résiliatoire […]" [24].

L'alinéa 3 de l'article précité ajoute que "la résolution doit être demandé en justice, et il peut être accordé au défendeur un délai selon les circonstances". Autrement dit, la résiliation du contrat de travail ne peut être prononcée que par le juge. Or, dans la prise d'acte de la rupture, le contrat de travail est résilié immédiatement, c'est-à-dire le contrat prend fin au jour de la prise d'acte. Le juge n'est alors saisi que pour imputer la responsabilité de la rupture.

En toute rigueur, l'article 1184 ne peut être le fondement légal de la prise d'acte de la rupture. Mais, compte tenu du principe général selon lequel l'interprétation la plus favorable au salarié prévaudra, nous sommes conduits à dire que la règle jurisprudentielle tire son fondement de cet l'article.

II : L'ambiguïté quant aux mutations apportées.

Peu importe la justification de son existence légale, la prise d'acte de la rupture est un nouveau mode de rupture du contrat de travail. Elle l'est du fait qu'elle apporte des mutations autant dans la conduite de l'employeur et du salarié que dans l'organisation de la relation de travail.

Paradoxalement, ces bouleversements ne sont pas favorables au salarié. Par contre, ils modifient la logique de l'imputabilité de la rupture du contrat de travail (A) et instaurent la course à la manifestation de la volonté de rompre le contrat de travail (B).

A : L'imputabilité de la rupture du contrat.

L'arrêt du 25 juin 2003 de la chambre sociale de la cour de cassation énonce que "lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission" [25]. La cour de cassation a confirmé cette orientation dans un arrêt du 16 novembre 2006, pourvoi n°02-46.048. Autrement dit, il appartient aux juges du fond d'apprécier les faits invoqués par le salarié pour en déduire l'existence ou non de la faute de l'employeur [26].

Le juge a donc abandonné la solution qui consistait à n'imputer la rupture du contrat de travail qu'à l'employeur [27]. La modération de la position du juge résulte du fait que le salarié est susceptible d'invoquer des griefs ne rendant pas impossible la continuation de la relation de travail. Il peut agir avec l'intention de nuire à l'employeur [28] ou avec une légèreté blâmable.

Désormais, la rupture est imputée soit à l'employeur soit au salarié. C'est ainsi qu'en cas de faute réelle de l'employeur, le juge requalifie la prise de la rupture en démission contrainte, c'est-à-dire en licenciement [29]. En conséquence, le salarié bénéficiera de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, le cas échéant, des dommages et intérêts pour préjudice subi. Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, la rupture produira les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur [30]. A défaut d'une faute caractérisée et sérieuse de l'employeur, la rupture est imputée au salarié. Dans ce cas, il est en principe redevable de l'indemnité correspondant au préavis qu'il n'a pas exécuté. Cette indemnité se calcule sur la base du salaire brut soumis aux cotisations sociales qu'aurait perçues le salarié s'il avait travaillé pendant la période du préavis.

L'assimilation des effets de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux effets du licenciement ou de la démission se justifie au regard d'une logique de comportement [31] de l'employeur et du salarié. L'absence des effets propres prive la prise d'acte de la rupture du contrat de travail d'une autonomie certaine. Sur ce point, elle se place alors entre la simple démission et la démission contrainte.

L'élévation de la prise d'acte de la rupture en mode de rupture du contrat de travail accroît la précarité du salarié [32]. En effet, il n'aura pas la faculté de réintégrer l'entreprise, sauf transaction, car, quelle que soit l'issu du contentieux, le salarié perd définitivement l'emploi, la source de revenu. C'est dire que la prise d'acte de la rupture par le salarié est un couteau à double tranchant dont la manipulation exige une adresse.

B : La course à la manifestation de la volonté de rompre.

Etant attendu que "rupture sur rupture ne vaut", la prise d'acte de la rupture par le salarié a le mérite d'ouvrir la course à la manifestation de la volonté de rompre le contrat de travail [33]. Qui sera le premier à faire parvenir à l'autre la lettre contenant la volonté de mettre fin au contrat ?

La ruée vers la manifestation de la volonté de résilier le contrat de travail ne pourra se situer qu'entre la connaissance du motif susceptible de justifier la cessation du contrat et la date de la notification de la lettre de convocation à un entretien, au cours duquel l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, ou de la prise d'acte de la rupture [34]. Pendant et après l'entretien, le salarié, qui pressent déjà la décision future de l'employeur, ne peut prendre acte de la rupture du contrat. S'il le faisait, il serait de mauvaise foi et ne pourra faire valoir la règle jurisprudentielle selon laquelle "le licenciement, notifié par l'employeur après que le salarié ait pris acte de la rupture (…) est sans effet et s'analyse comme licenciement dépourvu de causse réelle et sérieuse" [35]. Il n'aura qu'à attendre la notification de la décision de l'employeur et, le cas échéant, saisir le juge aux fins de déclarer le licenciement irrégulier, sans observation de la procédure requise [36] ou abusif, sans cause réelle et sérieuse. De même l'employeur qui a reçu une lettre de prise d'acte de la rupture ne pourra plus convoquer le salarié à un entretien.

Cependant, lorsqu'il y a concomitance, le juge considérera que le contrat de travail est rompu par l'envoi de la lettre de rupture. Toutefois, pour apprécier le bien fondé de la prise d'acte ou du licenciement, le juge prend en compte les griefs invoqués par l'une des parties, dès lors qu'ils sont de nature à influencer son appréciation [37].

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail illustre une fois de plus le pouvoir du juge d'imposer une conduite sociale pour équilibrer les rapports entre employeur et salarié. Par cette mesure, le juge confirme le caractère synallagmatique du contrat de travail. En ce sens que le comportement fautif de l'une des parties au contrat travail à durée déterminée ou indéterminée est susceptible de rendre impossible la continuation de la relation de travail.

François NDJAMONO ONGUILA
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1 Le salarié est le travailleur (Jean Claude Javillier : "dès lors qu'a été conclu un contrat de travail, le travailleur est un salarié", in Droit du travail, LGDJ, 7e édition, 1999, p. 59) qui s'est mis à la disposition de l'employeur dans le but d'accomplir une activité professionnelle. A contrario, l'employeur est la personne juridique physique ou morale, privée ou publique, qui accepte de placer sous son autorité et sous sa direction ou sous sa direction (télétravail) uniquement un travailleur et s'oblige à lui payer en contrepartie une rémunération.

2 Le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est une technique juridique qui permet de lier deux sujets de droit dont le salarié et l'employeur.

3 L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement, Cass. Soc. 13 janvier 2004, pourvoi n°01-46.592. Le licenciement est l'acte juridique par lequel, constant des manquements du salarié ou pour des motifs économiques, l'employeur met fin au contrat de travail.

4 Cass. Soc. 4 avril 2007, pourvoi n°05-42.847, arrêt n°766.

5 Cass. Soc. 31 octobre 2006, pourvoi n°04-46.280.

6 La démission est l'acte juridique par lequel, en cours d'exécution du contrat, le salarié fait connaître à l'employeur de manière claire, sérieuse et non équivoque la volonté de rompre le contrat de travail. Le code du travail ne soumet la démission à aucune formalité. Mais, l'écrit constituant une sécurité juridique, l'employeur qui accepte la démission verbale encourt le risque d'une condamnation pour licenciement abusif. La lettre de démission est donc implicitement recommandée. En plus, il n'est pas nécessaire que l'employeur sache les motivations du salarié, accepte la démission.

7 Bull. Civ. V n°209.

8 JurisData 2007-327585.

9 Cour de Justice des Communautés Européennes, arrêt Pfeiffer c/Deutsches Rotes Kreuz Waldut du 5 octobre 2004.

10 Le départ à la retraite est l'acte juridique par lequel le salarié, ayant atteint l'âge limite, décide de faire valoir ses droits à la retraite.

11 "La subordination du salarié emporte par elle-même une certaine restriction de ses libertés", J-Y Froun, la protection des droits de la personne et les libertés du salarié, cité par Françoise Favennec-Hery, regards sur le droit de résiliation unilatérale du contrat de travail : les apports de la loi du 13 juillet 1973, in, Deux siècles de droit du travail - l'histoire par les lois, éditions ouvrières, 1998, p. 261.

12 Article 1184 du code civil.

13 Cass. Soc. arrêt n°20 du 11 janvier 2007, pourvoi n°05-40.626.

14 Est considérée comme irréfléchie la démission donnée dans un mouvement d'humeur, sous le coup de l'émotion, de la colère ou d'une violence morale exercée par l'employeur.

15 Jean Pélissier, Observations à propos de la notion de licenciement individuel, in Tendances du droit du travail français contemporain, Etudes offertes à G. H. Camerlyunck, 1978, p. 91.

16 Cass. Soc. 19 juin 2002, n°2098 : RJS 10/02 n°1189.

17 Cass. Soc. 4 janvier 1968, J.C.P., 1969, II, 15853, note J. Ghestin.

18 Cass. Soc. 22 octobre 1959 : D., 1960, J. p. 208.

19 Cass. Soc. 31 octobre 2006, n°2452, pourvoi n°04-46.280.

21 Les lettres de la démission contrainte et de la prise d'acte de la rupture doivent obligatoirement mentionner les griefs imputés à l'employeur.

22 La faute est un manquement à une obligation de quelque nature que ce soit.

23 Cass. civ. 14 avril 1891 D.P. 91-1-329, note M. Planiol.

24 Jean-Claude Javillier, op. cit., n°234, p.333.

25 Bull. Civ. V. n°209.

26 L'analyse du juge tient compte de circonstances antérieures ou contemporaines de la prise d'acte de la rupture. Virtualegis, in "La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié"

27 Cass. Soc. 4 juin 1998, Bull. n°300 ; Cass. Soc. 26 septembre 2002, BCV n°284. L'employeur ne pouvait se défendre qu'en refusant de considérer le contrat comme rompu, cf. Prise d'acte de la rupture par le salarié : qui est responsable ?, in Revue Fiduciaire.

28 Article 6 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen : la liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui….

29 Cass. Soc.4 novembre 1993, n°3553 : RJS 12/93 n°1238 ; 3 décembre 1997, n°4602.

30 Cass. Soc. 5 juillet 2000, n°04-46.009.

31 Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22 e édition, Dalloz, 2004, n°406, p. 519.

32 La prise d'acte de la rupture accroît également les pouvoirs du juge. En effet, outre l'appréciation du caractère réel (le motif réel est indépendant de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur) et sérieux (le motif sérieux trouve son fondement dans le comportement de l'une partie au contrat de travail ou dans son comportement fautif) des motifs invoqués par le salarié, le juge est tenu de rétablir la véritable qualification de la rupture du contrat ou de rechercher qui, en réalité, est à l'origine de la rupture et d'entériner rétroactivement la date de la rupture.

33 Dans un arrêt du 7 février 2007, n°06-40.250, BICC n° 662, jurisprudence n°1149, la cour de cassation argue que "lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. C'est seulement s'il ne l'estime pas fondée qu'il doit statuer sur le licenciement".

34 En principe, dès présentation, à son destinataire de la notification de la lettre de rupture du contrat de travail, la décision acquiert le caractère irrévocable.

35 Autrement dit, le licenciement notifié après la prise d'acte de la rupture doit être considéré comme non avenu.

36 Le licenciement pour motif personnel est soumis à la procédure obligatoire suivante : convocation à un entretien, entretien et notification de la lettre de licenciement.

37 Cass. Soc. 20 décembre 2006, n°05-42-539.